Assim como vocês, fomos pegos de surpresa com toda a crise gerada pela pandemia do coronavírus e tivemos que rapidamente adaptar as ações da área de Talent da Ford Brasil para atender ao “novo normal”, tendo sempre o foco na saúde física e mental das nossas equipes e a sustentabilidade do negócio.

Para compartilhar o que estamos vivenciando e aprendendo neste processo, elaboramos este artigo de forma colaborativa, contando com as equipes responsáveis por Talent Aqcuisition & Onboarding;  Employer Branding; Treinamento & Desenvolvimento; Cultura & Experiência do Empregado; e Desenvolvimento de RH.

Abaixo, contamos com mais detalhes as ações que desenvolvemos e adaptamos para este novo cenário, com muita criativade, agilidade e parceria, entregando projetos transformadores. Além disso, aproveitamos para dividir nossos aprendizados e desafios como profissionais e seres humanos. E saibam que mesmo nos momentos de incerteza é possível, sem dúvida, criar soluções diferenciadas.

Um dos primeiros desafios que enfrentamos foi facilitar o onbording virtual, ou seja, como receber os novos funcionários da melhor maneira possível, respeitando o isolamento social e todos os protocolos de segurança.

Uma semana depois do início do home office integral, já tínhamos programada uma turma de onboarding e foi preciso adaptar o conteúdo e a metodologia para o ambiente virtual. Conseguimos manter a qualidade da interação utilizando ferramentas como Webex e compartilhando materiais com antecedência.

Internamente, antes mesmo da pandemia, já estávamos revendo o processo de onboarding, e a experiência de adaptar o programa se mostrou assertiva. Revimos conteúdo e metodologia de aprendizagem, e adotamos ferramentas mais dinâmicas para os novos colaboradores, o que melhorou experiência deles na chegada à Ford.

Também aproveitamos para “organizar a casa” e acelerar a revisão do processo de Recrutamento e Seleção. Nosso novo processo seletivo contará com sistemas mais automatizados de inscrição e de comunicação com o candidato, nova metodologia de avaliação e gestão mais assertiva de SLA (Service Level Agreement). Em outras palavras, um acordo contratual entre as partes, no qual são estipulados vários quesitos referentes à entrega e responsabilidades, além de outros indicadores.

Revisitamos, ainda, nosso Programa de Estágio. O processo seletivo será remodelado, com nova frequência, etapas, foco em diversidade e inclusão, inserção de mais elementos virtuais e novas metodologias de avaliação.

Entendemos que o Programa de Estágio é a principal porta de entrada para talentos e, por isso, visamos melhorar ainda mais a experiência do candidato e também oferecer novas oportunidades de desenvolvimento.

Em relação ao Programa Novotec, realizado em parceria com a Secretaria de Desenvolvimento Econômico do Estado de São Paulo para a contratação de estagiários de nível médio técnico, pela primeira vez estamos realizando todo o processo 100% online e inserindo treinamentos virtuais antes do início das atividades presenciais nas nossas plantas.

Sobre a área de Treinamento e Desenvolvimento, começamos o ano muito animados com as ações presenciais. Promovemos, em parceria com a escritora e consultora Vânia Ferrari, uma inquietante e inspiradora palestra sobre adaptabilidade, realizamos um workshop para a alta liderança com o tema “Changing the Way We Work” (em livre tradução, “Mudando a Forma de Trabalhar”) e outro voltado à  formação do nosso primeiro nível liderança: “Leadership Academy”.

Já tínhamos desenhado com empolgação nossas jornadas de desenvolvimento anual para todos os funcionários, intitulada “Drive your Future”, baseada em sete pilares: Empoderamento & Accountability; Confiança; Colaboração; Agilidade; Foco no Cliente; Empreendedorismo & Inovação, e Orientação ao Resultado.

Inicialmente, a quarentena e o distanciamento físico nos jogaram “um balde de água fria”. Mas rapidamente enxergamos a necessidade de nos aproximar dos empregados e, de alguma forma, levar uma comunicação que proporcionasse mais segurança emocional.

Já na primeira semana, reprogramamos as ações para serem totalmente virtuais, iniciando uma trilha de seis encontros online, chamados “Power Ups”, nos quais abordamos temas como trabalho remoto, saúde física e mental, vulnerabilidade, resiliência, energia e tempo, ansiedade e estresse.

Já imersos nessas iniciativas, entendemos que o distanciamento duraria muito mais tempo do que inicialmente planejávamos e que, mesmo se voltássemos aos escritórios, não seria possível reunir as pessoas em uma sala ou em um auditório tal como estávamos habituados. Então, adaptamos nossos meios de entrega de conteúdo para seguir com as jornadas, focando em três canais mensais:

• Newsletter: Artigo escrito por nossa equipe sobre pilares de comportamento, com indicações de livros, treinamentos onlines e vídeos para aprofundamento no tema;
• Power Ups: encontros online de uma hora de duração, ministrados por nossa equipe de Talent e convidados externos, que abordam os comportamentos apresentados na newsletter;
• Leadership Forum: encontros com a liderança para abordarmos os temas sugeridos por eles: Liderança em Tempos de Crise, Empatia, Comunicação, Confiança, Liderança Inclusiva e Formas Ágeis de Trabalhar.

E para contribuir ainda mais com a experiência de desenvolvimento dos nossos empregados, a Ford Global lançou a plataforma de treinamentos online Degreed, pela qual fizemos uma curadoria detalhada de pautas e conteúdos. O treinamento digital já era realidade, porém a adesão foi acelerada e o engajamento dos empregados, supreendente.

Aprendemos muito ao longo dessa jornada. Ficou clara a necessidade de nos adaptarmos a todo instante, de forma ágil e com foco em aspectos que gerem valor para o negócio e que façam sentido para o momento de vida dos nossos colaboradores.

O home office proporcionou a aproximação das pessoas, ampliando o clima de colaboração e integração. A resistência a algumas tecnologias e práticas foram deixadas de lado, e as equipes começaram a perceber o valor agregado de processos remotos.

Encontramos também alguns desafios nessa caminhada, como balancear as vidas pessoal e profissional durante a pandemia, alcançar o entendimento que muitas vezes as ações propostas não serão perfeitas no primeiro momento e de que trabalhar com o conceito de “o menor produto viável para o lançamento” é essencial.

Sabemos que nenhuma jornada de transformação é simples, porém temos a clareza de que precisamos rever alguns conceitos pré-estabelecidos e encarar este novo normal, seja lá o que e como for. Necessitamos de consciência crítica, desaprender e aprender o tempo todo para assim construirmos uma área de recursos humanos cada vez mais estratégica e que siga gerando valor para o negócio. Estamos todos juntos nesta jornada!

Este artigo foi escrito por Salim Khouri, Head de Talent da Ford LATAM, e pela equipe de Talent da Ford Brasil, composta por Lais Marangoni, Bruna Nascimento, Mayara Chior, Jorge Rey, Joana Luz, Camila Rezende e Jussara Saade.