O mês de Outubro abre com a comemoração do Dia Internacional do Idoso, instituído pela Organização das Nações Unidas (ONU). Mais do que a constatação de que o mundo terá cada vez mais um telhado branco — só no Brasil, a população de 60 + deve dobrar nos próximos 20 anos — o aumento da expectativa de vida sinaliza oportunidades.

De acordo com o relatório da Fundação Dom Cabral (FDC Longevidade), por exemplo, os trabalhadores maduros se dão melhor com a tendência da Gig Economy , movimentada pelos trabalhadores freelancers.  

“Quando pensamos no aumento de consumidores seniores, pensamos nas oportunidades para trabalhadores prateados. Maduros atendendo clientes prateados é uma tendência bem consistente, sobretudo porque entendem as dores, as necessidades e predileções já que vivenciam a mesma etapa da vida”, avalia a futurista Mariana Fonseca, uma das coordenadoras do TrendBook.

Sobretudo, atrair e reter talentos da maturidade será um desafio para as empresas no futuro. Algumas empresas já despertaram para a tendência e têm apostado na transformação do desafio da longevidade e da diversidade etária em oportunidade de aumentar a eficiência produtiva e valor da marca.

A Gol criou o programa Experiência na Bagagem, voltado para atrair talentos maduros. A ideia é recrutar profissionais para funções de relacionamento com clientes em aeroportos ou na Central de Atendimento. Lançado em 2017, hoje 13% do total de funcionários é formado pelo público 60+.

“A oportunidade se torna atrativa pela combinação de dois fatores: horários flexíveis de trabalho – de 4 a 6 horas diárias – e a possibilidade de trabalho remoto”, explica Layla Vallias, co-fundadora da consultoria Hipe50+.

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Carreiras prateadas

O TrendBook traz a lista de oito profissionais que, no futuro, irão gerenciar a longevidade e diversidade etária nas empresas. Na prática, o aumento na expectativa de vida da população mundial – o grande telhado branco do mundo – apresenta oportunidades profissionais para diferentes gerações.

• Age adviser (profissional que irá conciliar desacordos entre grupos de diferentes idades dentro das empresas, promovendo a colaboração intergeracional); 
• chief health officer (responsável por programas para cuidados com a saúde e reavaliação do sistema de seguros da empresa); 
• chief innovation officer (profissional que irá interagir com os funcionários em diferentes áreas da empresa para pesquisar, projetar e ampliar as inovações, considerando as demandas e oportunidades da longevidade e da diversidade etária dos colaboradores); 
• conselheiro de aposentadoria (profissional responsável por ajudar os colaboradores a planejar a aposentadoria, considerando a perspectiva de vida e de carreira mais linga, ou seja, preparando os colaboradores para gerenciarem os recursos para uma vida mais longa e, possivelmente, permanecerem ativos no mercado de trabalho após a aposentadoria); 
• consultor em gestão da longevidade e diversidade etária (oferece soluções que vão desde o diagnóstico até o suporte para o desenvolvimento de pessoas e empresas, apontando as estratégias e práticas mais adequadas aos desafios socioprodutivos no contexto da economia da longevidade); 
• coordenador de desenvolvimento da força de trabalho e educação continuada (responsável por gerenciar programas para ajudar funcionários qualificados, de todas as idades, a atingir níveis avançados em suas áreas de especialização); 
• especialista em gestão da longevidade e diversidade etária (responsável por compreender o impacto da longevidade e da diversidade etária para o negócio por promover essa visão para todas as áreas da empresa; também atuará monitorando práticas e políticas de gestão da longevidade e diversidade etária da força de trabalho); e 
• historiador corporativo (profissional responsável por resgatar projetos, programas, problemas, soluções e resultados da empresa para garantir a preservação do conhecimento e da memória institucional da empresa frente ao turnover dos colaboradores jovens e a aposentadoria dos mais velhos).

Perfis dos profissionais 50+

A maturidade é uma fase muito diversa, pois – na velhice –, o ser humano se torna resultado de tudo que vivenciou e teve a oportunidade de experimentar ao longo da vida. O estudo identificou padrões comportamentais comuns, divididos em quatro perfis de profissionais maduros:

O consultor: são pessoas que tiveram uma carreira ligada ao conhecimento, professores, especialistas, acadêmicos ou líderes que, após os 50 anos, decidiram abrir sua própria consultoria com a vontade de ter mais flexibilidade de horário, poder se dedicar a família, ter espaço na agenda para buscar outros interesses e se aventurar em novas experiências.

O empreendedor: os que precisam continuar trabalhando e gerando renda ou querem se manter ativos, criando e se desafiando; gostam de trocar ideias, conhecer pessoas novas, são curiosos e dedicados a aprender ferramentas tecnológicas e novos formatos de trabalho; são os reis e as rainhas da gig economy – se não por prazer, por necessidade.

O inconformado: pessoas que se ressentem muito pela falta de espaço no mercado de trabalho para profissionais maduros e frequentemente relembram os tempos do passado, quando eram valorizados e tinham uma carreira que gostavam e que pagava as contas; se fixam no sonho do CLT e acabam sendo mais fechados para novos formatos de trabalho, novos aprendizados e diferentes fontes de renda. 

O mentor: pessoas que, em geral, já aposentados, dedicam-se a contribuir para as causas que acreditam, muitas vezes de forma voluntária; são comprometidos e sérios nas atividades que exercem – de encontros religiosos, projetos sociais a mentorias com empreendedores e jovens, alguns até se aventuram como investidores-anjo em startups, sendo várias e diversas as oportunidades de give back.