Em sua quarta edição, o Relatório de Tendências de RH anual dá aos líderes de negócios uma visão de como o desenvolvimento global do ano passado impactará na força de trabalho. Com base em nossos dados globais que abrangem 1.691 Top Employers em todo o mundo, os resultados de nossa pesquisa são um verdadeiro reflexo de onde as organizações avançadas de alto desempenho estão agora.

Com movimentos sociais globais como Black Lives Matter e #MeToo tendo impactos de longo alcance na consciência pública, vemos as equipes de RH investindo mais pesadamente em programas de Diversidade e Inclusão.

Além disso, a pandemia COVID-19 acelerou o caminho da transformação digital de RH para muitas empresas. Com esses imperativos estratégicos como pano de fundo, os dados mostram que os Top Employers estão e continuarão a atender a três necessidades principais.

Em primeiro lugar, depois de serem surpreendidos pela crise de saúde global, as pessoas e as empresas precisarão criar novas maneiras de trabalhar juntos em um futuro incerto. Em segundo lugar, como nada é fixo ou certo, as pessoas terão que se adaptar e aprender a lidar com as interrupções (constantes).

Finalmente, ambos os aspectos estão impactando a função e o escopo do próprio RH. Quando olhamos para trás apenas 10 anos, o RH já havia começado a se afastar de um foco administrativo para se tornar mais um parceiro dos negócios. Os profissionais de RH começaram a adicionar responsabilidades de comunicação e marketing ao seu conjunto de habilidades. Agora, porém, novas áreas de especialização estão se tornando essenciais, como habilidades digitais e análise de dados.

Com isso em mente, o relatório deste ano explora tendências em áreas como gestão de mudança, necessidade de transparência, cultura organizacional, trabalho digital, bem-estar do funcionário, desenvolvimento de liderança, gestão de desempenho, remuneração e benefícios e muito mais.

>> Navegando no novo mundo do trabalho <<

O mundo do trabalho de hoje mudou de uma forma que poucos poderiam ter imaginado apenas um ano atrás. Os Top Employers contarão com todas as suas forças para manter suas equipes felizes, saudáveis ​​e ansiando por um melhor desempenho. Os líderes de RH têm a oportunidade de aproveitar as lições aprendidas para redesenhar o novo mundo do trabalho de uma forma que aproxime o alinhamento entre as metas de negócios e as práticas de pessoas saudáveis.

O próximo ano deverá ser um ano de recuperação econômica, apesar da crise de saúde em curso, mas a produção em muitos países permanecerá abaixo dos níveis de 2019, de acordo com as previsões da OCDE, que é uma previsão radicalmente diferente do que foi previsto antes do início do pandemia.

Do ponto de vista do mercado de trabalho, é improvável que ocorra um retorno aos níveis de emprego de 2019 antes de 2022. De fato, o campo de jogo para atrair, engajar e reter os melhores talentos foi drasticamente alterado. Organizações líderes podem ter maiores grupos de talentos para escolher, mas também enfrentam mudanças nas expectativas dos funcionários como resultado das grandes mudanças nas condições de trabalho.

Em toda a Europa e América do Norte, as consequências da economia fraca podem não ser tão ruins quanto temidas por causa de dois fatores. O primeiro são os esquemas de licença do governo, que apoiaram empresas em setores duramente atingidos, como hospitalidade, turismo e transporte coletivo. Conforme e quando a recuperação acontecer, as organizações líderes estarão prontas para recontratar rapidamente, levando a benefícios adicionais para a economia em geral.

O segundo é a mudança acelerada para o comércio online, o que significa que mais organizações buscarão recrutar talentos em áreas como tecnologia, marketing digital e ciência de dados. Como resultado, todos terão que lutar muito para atrair e reter as melhores pessoas. Ninguém pode se dar ao luxo de descansar sobre os louros na guerra por talentos.

>> Grande crescimento em práticas de trabalho remoto <<

O trabalho remoto se tornou comum para uma variedade de funções, que costumavam exigir uma presença física no escritório. Curiosamente, os Top Employers revelam que em geral suas equipes têm lidado bem com a mudança para o trabalho remoto, mas uma minoria significativa tem lutado para se ajustar.

A análise dos dados obtidos na Pesquisa de Melhores Práticas de RH do Top Employers Institute não reflete um crescimento nas políticas de trabalho remoto globais e formais. No início de 2021, parecia ser muito cedo para as organizações saberem que tipo de padrões globais deveriam implementar. Embora 2020 tenha sido tudo para improvisar, o próximo ano será aquele em que as organizações desejarão fazer um balanço das lições aprendidas, medir o que funcionou bem e o que não funcionou antes de implementar mudanças de política de longo prazo.

>> Employer branding para refletir o novo mundo <<

À medida que a crise da saúde se desdobra, a pesquisa sugere que a segurança no emprego se tornou uma preocupação fundamental para quem procura emprego, junto com as questões relacionadas ao bem-estar, como “O que esta empresa faz por seu pessoal?”

Ser reconhecido como um empregador atencioso com um forte senso de propósito é um ativo que os Top Employers tentam alavancar. Isso ressalta a importância da sustentabilidade social e a necessidade de as organizações oferecerem empregos significativos.

>> Um foco maior em valores e comportamentos <<

A necessidade de agilidade (uma tendência que já estava em andamento antes do início da pandemia) parece destinada a acelerar em 2021. Isso exigirá que as organizações evoluam seus comportamentos, valores e mentalidades.

Os valores da empresa, como sempre, marcam o padrão-ouro a ser seguido pelos funcionários. Mas os valores são irrelevantes, a menos que sejam compreendidos e bem praticados. Vemos que mais Top Employers estão começando a treinar sistematicamente sua força de trabalho nos valores de sua empresa e a tornar esses valores parte integrante das práticas de gestão de desempenho de suas organizações.

>> Diversidade e inclusão (D&I) <<

Com movimentos sociais como o Black Lives Matter impactando a consciência pública, os funcionários estão exigindo ações mais decisivas de suas organizações no que diz respeito à diversidade e inclusão. Claramente, as organizações precisarão ir além do foco tradicional da diversidade de gênero. Mas algumas das mudanças requerem intervenções estruturais plurianuais.

Embora D&I continue sendo um imperativo comercial importante para a grande maioria dos Top Employers, é importante ver a diversidade de uma perspectiva cultural; não é apenas um jogo de números. Da mesma forma, simplesmente cumprir os requisitos legais não é suficiente, os líderes devem ser proativos em fazer de D&I um bloco de construção da cultura da organização.

Como acontece com qualquer esforço de mudança de cultura, os gerentes desempenham um papel fundamental em atuar como modelos para suas equipes. Enquanto isso, o envolvimento ativo dos funcionários é crucial. Ainda há uma oportunidade para os departamentos de RH melhorarem aqui, já que 54% dos Top Employers consultam suas redes de funcionários de D&I ao desenvolver práticas de RH sobre tópicos como aquisição de talentos, liderança, comunicação e cultura organizacional.

>> Uma experiência envolvente em todas as fases do ciclo de carreira <<

No mundo de trabalho ultraconectado de hoje, a jornada de um novo funcionário começa antes de ele assinar seu contrato de trabalho.

Portanto, é essencial fornecer uma experiência envolvente desde a primeira até a última etapa da jornada do funcionário. Começa com o pré-embarque, prática em que o novo funcionário é tratado como parte da empresa antes de entrar na folha de pagamento. Cerca de quatro em cada dez Top Employers criaram plataformas online para o pré-embarque.

Quando projetadas com uma interface de usuário envolvente, essas plataformas facilitam a transição do funcionário para seu novo ambiente de trabalho e ajudam a garantir que conteúdo importante, como treinamento de conformidade legal, seja concluído a tempo.

A integração, por sua vez, tornou-se um processo contínuo que cria o cenário para o crescimento da carreira, em vez de uma tentativa estreita e pontual de tornar produtiva a nova contratação.

Em momentos em que a experiência é tudo, não devemos esquecer que o fim da relação de trabalho também faz parte da experiência do funcionário. Por isso, cada vez mais empresas buscam oferecer uma melhor experiência de off-boarding aos seus funcionários.

Agora é uma prática generalizada permitir que os funcionários escolham como, quando e com quem querem ter a entrevista de saída, para aumentar a chance de o funcionário se sentir confortável em dar um feedback honesto.

>> Lidando com a disrupção <<

Os Top Employers classificam o gerenciamento de mudanças como uma de suas maiores prioridades estratégicas para o ano seguinte, sabendo que o ritmo de mudança parece determinado para ser implacável. Interrupções rápidas e imprevistas podem abalar os alicerces de uma organização; assim, os líderes de RH precisam se comunicar de forma proativa com seu pessoal, explicando as necessidades de habilidades futuras previstas para os funcionários se prepararem para o futuro.

>> O desafio da comunicação <<

Há uma grande necessidade das organizações se comunicarem de forma proativa com seus funcionários, explicando as habilidades futuras previstas para equipar os negócios para o futuro. É vital que os funcionários entendam o que a mudança significa para eles individualmente para serem capazes de direcionar seu próprio desenvolvimento na direção certa. Embora os Top Employers geralmente procurem se comunicar honestamente sobre os planos futuros da força de trabalho, 74% oferecem oportunidades para que os funcionários forneçam feedback antecipado sobre os planos.

Vemos isso como um risco. A menos que os funcionários tenham um senso de propriedade em relação a essas grandes transformações, eles verão a mudança como algo que não podem controlar; sentirão que a mudança é algo que eles devem suportar em vez de sentirem-se parte ativa da mudança.

>> Uma abordagem mais flexível para o desempenho e o desenvolvimento <<

Em 2021, será interessante ver como novas configurações de equipe influenciam as tendências já em curso na gestão de desempenho e desenvolvimento de carreira.

Nos dados da nossa pesquisa, constatamos um aumento significativo no número de organizações introduzindo um ritmo de conversas contínuas (mensais) entre gestores e funcionários, com foco no desempenho e no desenvolvimento de carreira. Para manter um certo grau de agilidade nesse processo e aliviar a burocracia, nem sempre as saídas precisam ser formalmente cadastradas em um sistema.

Essa abordagem é baseada na crença de que o feedback é melhor entregue em tempo hábil, ajudando os funcionários a olhar para frente e fazer melhorias, em vez de perder muito tempo pensando em falhas passadas que podem ter ocorrido meses atrás.

>> Oportunidade de envolver as equipes no ciclo de feedback de desempenho <<

À medida que mais funcionários trabalham em projetos multifuncionais de curto prazo, o sucesso depende da colaboração rápida e de cada membro da equipe ter um bom entendimento do que é exigido deles.

Em uma tendência emergente, um número crescente de Top Employers está tornando seu processo de feedback de desempenho mais responsivo à dinâmica da equipe. Isso significa envolver mais partes interessadas no feedback de cada funcionário – não apenas os gerentes de linha, que geralmente têm pouca visibilidade sobre os comportamentos diários – mas também o feedback de colegas ou clientes.

A tecnologia ajuda as organizações a implementar esse tipo de abordagem. As plataformas reúnem informações de várias fontes e tornam mais fácil calibrar o feedback e garantir a justiça no processo.

>> Facilitando relacionamentos de rede de qualidade <<

Em meio a novas formas de trabalhar, os Top Employers estão analisando de maneira diferente o propósito de suas redes de funcionários. Os benefícios das redes de funcionários são duplos.

Em primeiro lugar, as relações pessoais cultivadas por meio da interação social podem resultar em oportunidades de desenvolvimento de carreira para os funcionários.

Em segundo lugar, do ponto de vista da inovação, é benéfico reunir diversos grupos de funcionários de diferentes funções e locais.

Um número crescente de Top Employers está profissionalizando a gestão de seus grupos de funcionários.

Eles estão implementando padrões para garantir um senso mais forte de propósito, boa governança e políticas para tornar as redes mais inclusivas. Os organizadores da rede provavelmente também verão a qualidade de seu trabalho sendo avaliada formalmente como uma condição para o fornecimento de fundos.

No passado, os gestores eram os responsáveis ​​pelo reconhecimento em momentos importantes do ano, como após um bom conjunto de resultados trimestrais. Agora, a maioria dos Top Employers começou a introduzir plataformas e programas para apoiar o reconhecimento em tempo real, ponto a ponto, um ingrediente importante para manter as equipes motivadas e engajadas.

>> Reinventando o papel do RH <<

Em meio a novas formas de trabalhar, as organizações desejarão dar uma nova olhada no propósito de suas redes de funcionários ao longo do próximo ano. Os Top Employers estão profissionalizando a gestão dos grupos sociais de funcionários. Eles estão implementando padrões para garantir um senso mais forte de propósito, boa governança e políticas para tornar as redes mais inclusivas. Também é provável que os líderes das redes vejam a qualidade de seu trabalho sendo avaliada formalmente como condição para o fornecimento de recursos.

>> A necessidade de melhorar os recursos de dados de RH <<

Revelando um aumento acentuado de 10 pontos percentuais em relação ao ano passado, 85% dos Top Employers visam fornecer a seus líderes de negócios dados de RH para decisões baseadas em fatos sobre a força de trabalho. Mas, embora um excelente progresso tenha sido feito no lado analítico das coisas, o desafio permanece em tornar os dados alinhados aos negócios. O RH está mudando do relatório de dados HRIS para a coleta, análise e apresentação de soluções com base na análise desses dados.

Os recrutadores podem, por exemplo, medir aspectos operacionais como o número de currículos processados, enquanto os líderes de negócios desejam se concentrar em aumentar a qualidade dos candidatos contratados, melhorar a experiência do candidato e aumentar a diversidade. Os dados de origem podem não ter a qualidade desejada para ganhar a confiança das partes interessadas. Por todos esses motivos, vale a pena investir tempo no desenvolvimento de seus recursos de análise de dados ao longo do próximo ano.

>> Melhorando a comunicação sobre compensação <<

Com o RH assumindo cada vez mais a liderança na comunicação dos funcionários, as organizações têm a oportunidade de melhorar a comunicação em torno da remuneração, o que é frequentemente citado pelos funcionários como um motivo para o baixo engajamento ou para deixar a organização.

Como evidência dessa tendência, 83% dos Top Employers agora comunicam regularmente informações consolidadas sobre recompensas a seus funcionários, contra 79% no ano passado, e 75% garantem que usam um tom de voz positivo, ante 64% um ano atrás. Parece que o conceito de ‘declaração de recompensas totais’ amigável veio para ficar.

Quando os funcionários estão bem informados, eles apreciarão melhor a totalidade de seu pacote de recompensas e saberão exatamente quanto podem perder (ou ganhar) se mudarem de emprego.

A tecnologia fornece às organizações as ferramentas necessárias para fornecer essa transparência e ajudar as pessoas a compreender o verdadeiro valor dos benefícios, como aluguel de carros, opções de ações, bônus e pensões. De extrema importância é o tom de voz e o estilo de comunicação: funciona melhor usando uma linguagem simples, dirigida diretamente ao leitor, e apresentando informações complexas de uma forma visual e amigável.

>> Uma experiência de RH semelhante a do consumidor <<

A maioria dos Top Employers tem uma estratégia de TI de RH que visa fornecer aos funcionários uma plataforma de logon único contendo acesso a qualquer informação de que a pessoa possa precisar, permitindo que as equipes de RH se concentrem no lado estratégico das coisas.

No entanto, a complexidade das organizações e os limites da tecnologia deficiente podem estar tornando essas ambições difíceis de realizar.

Agora, finalmente, os aplicativos de tecnologia de RH mais recentes prometem mudar o jogo, o que significa que as equipes de RH têm o poder de atualizar suas soluções de TI para uma experiência de usuário mais fácil e amigável. Esta é uma necessidade vital, considerando a força de trabalho fragmentada de hoje. Com todos esses desenvolvimentos, as equipes operacionais de RH podem finalmente atingir seu potencial para se tornarem mais automatizadas, integradas e voltadas para o cliente.

Isso é especialmente verdadeiro nas organizações de colarinho branco mais inovadoras, que frequentemente atualizam sua tecnologia de RH para garantir a melhor experiência do usuário, seguindo abordagens de práticas recomendadas de marketing e web design ao lançar suas plataformas e sites.

Enquanto isso, a tecnologia pode dar suporte às equipes de RH para aumentar a precisão dos dados e permitir que os funcionários tomem conta de alguns assuntos administrativos.

Mas, mesmo com esses avanços, o suporte humano da equipe operacional continua essencial, porque as necessidades de cada funcionário são diferentes.

>> RH como guardião da ética empresarial <<

O ano passado foi memorável por boas e más razões. No fundo, foi um ano de grandes mudanças e riscos. Portanto, 2021 é o ano para ter conversas sérias sobre a existência de salvaguardas organizacionais suficientes.

O objetivo? Para incentivar uma cultura em que as pessoas entendam a importância fundamental de comportamentos comerciais responsáveis ​​e possam se sentir à vontade para relatar incidentes de irregularidades antes que se tornem um grande risco de conformidade.

Atualmente, 65% dos Top Employers pedem aos funcionários que compartilhem suas percepções sobre os padrões éticos da organização. Embora seja uma melhoria de 12 pontos percentuais em relação ao ano anterior, a prática ainda não é tão difundida como esperávamos. Talvez isso aconteça porque o tema de ética e compliance geralmente cai sob a responsabilidade do departamento jurídico.

>> Considerações finais <<

Não importa quem organiza o feedback ou canal de pesquisa, pedir feedback aos funcionários pode ser uma ferramenta forte para mantê-los envolvidos com o esforço de conformidade da organização. Pode ser uma oportunidade para os profissionais de RH aprimorarem suas credenciais em práticas ambientais, sociais e de governança.

As tendências abordadas neste relatório nos levam a concluir que as fronteiras funcionais da responsabilidade de RH estão se apagando rapidamente.

Para onde quer que olhemos, vemos que as demandas organizacionais do profissional de RH moderno só serão resolvidas pelo RH assumindo novos desafios, assumindo responsabilidades de outras áreas funcionais, incluindo comunicação interna (engajamento), marketing (aquisição de talentos) e TI (sistemas, ferramentas e dados). Não será fácil e a mudança não acontecerá da noite para o dia, mas com certeza acontecerá.

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