Painel do 2° Fórum Melhor RH Confiança, promovido em março pela Plataforma Melhor RH, discutiu os desafios da aprendizagem on-line diante da urgência de atualização profissional pelas quais passam as companhias. Num cenário que exige reciclagem constante, de soft e hard skills,  em que mais de 50% dos trabalhadores do mundo não terão as habilidades necessárias às suas funções nos próximos anos, Carlos Piazza, Professor da Casa Educação; Felipe Azevedo, Presidente da LG lugar de gente; e Maurício Pedro, Diretor de Negócios e Relacionamento Corporativo do Senac, debatem estratégias que podem funcionar.

Azevedo, à frente da LG lugar de gente, com sua tecnologia para departamento pessoal e gestão de RH, mencionou as soluções que oferece para treinamento e desenvolvimento, por meio de e-learning, realidade virtual e games, entendendo que sua aplicação depende sempre de cada caso e finalidade. Hoje, longe das limitações, por exemplo, de uma internet discada – ele lembra – , e muitos avanços depois, as possibilidades são inúmeras, com o apoio de recursos digitais. 

“É importante destacar o que esse tipo de solução oferece, em termos de coleta de dados”, ressaltou o executivo, sobre dispositivos que permitem encontrar gargalos de desempenho nos treinamentos. O maior desafio de implantação, no entanto, ele conta, é cultural. Busca por uma solução educacional nas empresas passa por um alinhamento entre cultura, tendências e expectativas.

Piazza lembra, nesse sentido, a tendência do nomadismo digital, que se concretizou, acelerada pela pandemia, refletindo novos modelos de trabalho, mas também de aprendizado corporativo. No entanto, na formação dos perfis profissionais mais requisitados  (polímatas, nexialistas, darwinistas digitais e futuristas estratégicos), mesmo com uso de tecnologia, os métodos e conteúdos aplicados já estão obsoletos.

Pedro questiona o professor da Casa Educação sobre qual seria o caminho, então,  uma vez que não podemos desmerecer todo esse conhecimento prévio, pois precisamos de algum ponto de partida, embora o contexto de que “não estamos preparados nem para o presente nem para o futuro”.

 Ao que Piazza responde: “Nós temos o foresight (previsões de futuro) olhando para nosso hindsight (visão sobre o passado) e precisamos ligá-los, atuando no presente, com nossos insights (ideias, soluções). Só que temos insights muito ruins só olhando para o passado”, entende Piazza. E faz uma provocação a Azevedo, para ilustrar nossa defasagem cultural em relação às nossas demandas para o futuro, pedindo-lhe que compare quantos professores de História teve em relação a “professores de futuro”. 

Para ele, falta esse treino em pensar o futuro, que se reflete na educação corporativa – trabalhamos num modelo fechado em especialidades, sem que os profissionais se abram para as várias áreas de impacto na empresa. Um modelo que é prescritivo, em vez de preditivo,  estruturado em tarefas, como no fordismo. Assim como o ROI, indicador dessa época, ainda é o principal norteador dos investimentos nas empresas, ao passo que há outros indicadores que traduzem a atual realidade e orientam ao futuro.

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