Foram quatro dias com uma avalanche de dados e informações vindas da ATD, o maior congresso da área de Treinamento e Desenvolvimento (T&D) do mundo. Fácil de se afogar nesse mar de excessos, mas estamos aqui para jogar o colete salva-vidas, que não só lhe permitirá flutuar acima disso tudo, mas também vislumbrar o horizonte, enxergando o futuro dessa fascinante área do desenvolvimento pessoal, profissional e organizacional.

Mergulhamos fundo e analisamos todos os sinais que captamos, apartando-os dos ruídos que poderiam confundir, para oferecer uma visão clara do presente e do futuro que se desenha. Terra à vista. Traduzimos nossa análise em três grandes desafios que preocupam os profissionais da área. Aqueles que trabalham ou se interessam por desenvolvimento sabem que nossas preocupações são muito mais numerosas que três, mas na ATD23 e no ecossistema que cercou essa conferência, um trio de desafios ganhou um tom mais alto nas discussões. As perguntas que traduzem esses desafios são:

Como despertar e manter o interesse em aprender nos colaboradores da empresa?
Um dos recursos mais escassos no mundo de hoje é a atenção das pessoas. Por isso, a área de T&D das empresas precisa desenvolver cada vez mais competências para fazer sua voz se erguer acima do enorme zumbido que atordoa os colaboradores. E essa voz precisa ser suficientemente potente para fazer com que as pessoas queiram dedicar tempo ao seu desenvolvimento ao invés de estarem focadas apenas na agitação do dia a dia, e uma vez no evento de aprendizado (que pode ser treinamento, EAD, coaching ou qualquer outra metodologia) garantir que os mediadores desse processo consigam prender a atenção das pessoas de forma profunda e consistente.

Como fechar a lacuna entre saber e fazer, transformando o conhecimento adquirido em ação e resultado?
Ganhar espaço na mente do colaborador não encerra os desafios do T&D. É preciso garantir que os participantes dos programas de desenvolvimento consigam agir com base no que aprenderam fechando o que os americanos chamam de “knowing-doing gap”, a lacuna entre saber e fazer.

Como fazer com que a alta liderança acredite no retorno do investimento em desenvolvimento de talentos na organização?
É papel da área de T&D mostrar claramente para a alta liderança da organização que existe uma forte conexão entre os investimentos realizados ali, desenvolvimento de competências, mudanças de comportamento e resultados de negócio, alimentando a credibilidade da área, o que tem o potencial para trazer novos recursos e apoio para mais investimentos, fechando um ciclo virtuoso: investimentos, comportamentos, resultados, credibilidade e mais investimentos.