Criar sentido; sentir, traduzir e escalar mudanças de negócio necessárias de fora para dentro; alinhamento estratégico do time de líderes e equipes: esses são os desafios do RH e das novas lideranças, segundo a Escola de Negócios Saint Paul, em um levantamento divulgando tendências corporativas que perduram, no olhar dos envolvidos, até 2025. São todos dilemas que remetem ao engajamento do colaborador e a um olhar apurado ao fit cultural entre este e a empresa. Mas quais são as estratégias necessárias para vencê-los? Em casos extremos, quando é a hora de desligar um colaborador e realinhar a equipe?

As respostas para essas perguntas nortearam painéis do 4° Fórum Melhor RH Confiança, que aconteceu dias 22 e 23 de janeiro, promovido pela Plataforma Melhor RH e pelo CECOM – centro de Estudos da Comunicação.

No painel “Sintonia em tempos de conectividade – Como resgatar a integração das equipes“, líderes de RH discutiram integração efetiva dos times num mundo dominado pelo digital e a colaboração no ambiente de trabalho.

Fizeram parte da discussão Elaine Andrade Campos, Gerente de gestão de pessoas Unimed Goiânia; Fabiano Rangel, Head de Desenvolvimento Organizacional e Institucional; Carolina Ferreira, Superintendente de Gente da Alelo, e Sergio Amad, CEO da Fiter.

Já o painel “Afinidades em desalinho – Quando está na hora de demitir?” explorou justamente a complexidade das decisões de demissão, ponderando a importância dos feedbacks e da humanização dos desligamentos. Participaram do debate Marcelo Maniero Speltz, Diretor de RH, Consultor e Mentor, e Tatiana Barrocal Porto, Head of People na NTT DATA Brasil.

Fit cultural e olhar para o indivíduo

Sérgio Amad, da Fiter, comentou o nível de conectividade do brasileiro (acima de 9 horas por dia), relacionando-o ao alto nível de estresse. Também comentou o quanto o bem-estar e a satisfação do colaborador aumentam quando há fit cultural entre a empresa e o profissional contratado. Neste ponto, o executivo reforça o papel da cultura como um agente da integração de equipes e catalisador do engajamento e da felicidade do time. Também reforça a importância de um olhar personalizado a cada um de seus membros.

“Quanto mais me aproximo do indivíduo, mais vejo a sua complexidade e singularidade, mas também as similaridades”, completa, por sua vez, Fabiano Rangel, Head de Desenvolvimento Organizacional e Institucional, sobre o olhar que considera importante, atualmente, a ser incorporado pelo RH e pelas lideranças, reiterando Amad. Para o executivo, é preciso um olhar para o individual para integrar o todo e promover o engajamento na cultura organizacional e no negócio, em si.

O chamado “Ciclo de Desenvolvimento” do colaborador da Alelo contempla esse olhar, segundo Carolina Ferreira. O formato desse ciclo, que é o conjunto de feedbacks e avaliações de desempenho na empresa, é, segundo a executiva, uma forma de estimular o espírito de colaboração e observar o impacto individual, para além de um termômetro do crescimento da equipe. “A gente impulsiona o diálogo ao longo desse processo”, comenta a executiva, sobre a organização das avaliações, na escolha dos avaliadores pelos avaliados e no aprendizado ao repensar cada entrega realizada nesse momento.

“O desafio que fica para o líder é avaliar não só o todo, mas o indivíduo. É nesses diálogos que a gente consegue avaliar também o indivíduo e observar quem está impactando o time”, entende Carolina, sobre aquilo que dispõe diretamente sobre o engajamento na companhia.

Para Elaine Andrade Campos, da Unimed Goiânia, a cultura desejada é o ponto de partida para o alinhamento estratégico entre colaborador e empresa. A construção dessa cultura acontece de forma colaborativa na cooperativa goiana de saúde, com a inovação como delta conceitual e avaliação constante de como a equipe percebe essa construção. O resultado foi um crescimento de 25%, aproximadamente, da aderência à cultura desejada, fazendo com que ela seja uma realidade cada vez mais próxima na Unimed. “Quando analisamos a percepção das lideranças, das equipes de base, vemos que a cultura modifica comportamentos”, conclui a executiva.

Desligamento humanizado

O contrário do fit cultural – um desalinho total entre expectativas e valores da empresa e do profissional – foi abordado por Marcelo Maniero Speltz, Diretor de RH, Consultor e Mentor, como um determinante nas decisões por demissões. Mas não apenas de desligamentos que partem da empresa, e, sim, como motivação de pedidos de demissão pelo próprio colaborador. “O colaborador também se desliga em busca de outras oportunidades, de um maior alinhamento com outras culturas organizacionais e de um forte movimento de empreendedorismo”, observa Speltz. Em qualquer uma dessas situações, o processo deve ser humanizado, entende o executivo.

“A demissão não ocorre de repente”, ele lembra, como um aviso às empresas que demitem de surpresa, antes de qualquer diálogo, orientação e feedbacks para o colaborador que não está performando ou dá sinais de desengajamento e desalinho à cultura da companhia. Para ele, o desligamento repentino não deve acontecer, senão diante da ausência de resposta a toda e qualquer tentativa de trazer o colaborador à linha de desempenho e a um engajamento que façam sentido para a organização. Isso além de observar o ambiente que está sendo proporcionado àquele profissional. “A culpa pode não estar nele”, acredita.

A preservação da marca empregadora também depende de um processo de desligamento bem feito, lembra Speltz. “O colaborador desligado poderá referendar a empresa para seus candidatos, pode vir a ser cliente ou prestador de serviço.”

Tatiana Barrocal Porto, da NTT Data Brasil também defende a humanização das demissões e de toda a jornada do colaborador, desde a seleção. “É um ser humano que está ali, com sua vida fora da empresa”, reforça Tatiana. A executiva também lembra a possibilidade de remanejar o colaborador, antes de um
desligamento, em busca de uma maior sinergia com outras áreas.

A importância de um bom desligamento para a marca empregadora também foi abordada pela executiva: “É um profissional que, dependendo da política, pode ser recontratado, se tiver uma experiência positiva vai ser um embaixador da marca”.

Antes de qualquer coisa “é preciso olhar o storytelling do colaborador”, entende Tatiana, o que, para ela, faz parte da cultura de respeito ao profissional. O fato é que essa análise se aprimora com ferramentas e people analytics, que permitem o cuidado de verificar o que é um comportamento pontual ou recorrente naquele colaborador, evitando ações extremas e desnecessárias.

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Assista ao evento completo

Acesso ao primeiro dia: https://www.youtube.com/watch?v=3QbGPi39lRg
Acesso ao segundo: https://m.youtube.com/live/DcxqU1l2vx4
(Nas redes sociais as gravações aparecem disponíveis destacadas nas respectivas páginas da Melhor RH)

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