A falta de mão de obra é um problema que afeta todos os setores produtivos. A taxa de desocupação do Brasil chegou a 6,5% ou 7,2 milhões de pessoas, de acordo com dados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (PNAD) Contínua, no trimestre encerrado em janeiro. Há uma queda do desemprego na comparação com o mesmo período do ano passado, quando 8,3 milhões de pessoas estavam desocupadas.  

O baixo índice de desemprego deve ser comemorado, mas também gera problemas e preocupação para o setor produtivo, que de forma geral enfrenta dificuldades para contratar profissionais. Segundo pesquisa do Instituto Brasileiro de Economia (FGV Ibre), de dezembro de 2024, mais de 57% das empresas dos setores de comércio, serviços, indústria e construção, consultadas pela equipe do instituto, relataram dificuldades em contratar ou reter colaboradores. O setor de construção civil lidera o índice com 82,4% das empresas enfrentando o problema, no varejo o índice é de 77,3%, na indústria de 76,8% e no setor de serviços de 76,5%.

A mesma pesquisa informa que a dificuldade para contratar e reter mão de obra já afeta o desempenho das empresas e 21,5% informaram que precisaram aumentar o número de horas trabalhadas, 17,5% atrasaram entregas, 15,9% revisaram processos e 8,4% rejeitaram novos clientes. Apesar disso, 22,8% das empresas não têm estratégia definida para solucionar a escassez e retenção da mão de obra.

Segundo a pesquisa, no setor industrial 60,3% das empresas relataram dificuldades causadas pela falta de mão de obra. Em situações como a atual é possível observar práticas contestáveis para solucionar o problema, como o assédio aos colaboradores de outra empresa, principalmente os especializados, que é o caso de muitos dos profissionais da indústria. A prática pode acontecer em condomínios industriais, onde as empresas são vizinhas, mas também em cidades fora das capitais com um setor industrial desenvolvido e menor quantidade de profissionais e centos de formação, portanto onde o conhecimento técnico é um grande diferencial.  

Benefícios e programas customizados

Além de oferecer salários compatíveis com as funções exercidas, bons programas de benefícios que incluem ações com foco na saúde física e mental, é necessário ter um RH humanizado, onde o colaborador é ouvido, o que possibilita saber os benefícios que melhor atendem as necessidades das pessoas. Por exemplo, em plantas industriais localizadas fora dos limites do município um sistema de transporte exclusivo pode atender da melhor forma os colaboradores do que um estacionamento coberto. Essa situação pode ser inversa se a empresa está nos limites da cidade e a equipe tem opção de usar o sistema público ou veículos próprios para se locomover ao trabalho.  

Empresas que possuem uma única área de Gente e Gestão, mas têm filiais em outras cidades e até em outros estados devem programar viagens dos profissionais de RH para conhecer os colaboradores das filiais pessoalmente.

Mesmo que os gestores informem os pedidos da equipe e seja possível realizar encontros por vídeo conferência, o contato presencial é valorizado pelos colaboradores, aumenta o sentimento de pertencimento e o funcionário entende que é ouvido. Essa prática também faz com que o colaborador se sinta confortável no ambiente de trabalho, o que gera reflexos no aumento da produtividade e nos resultados da empresa.  

A atuação humanizada não deve ser limitada a área de Gente e Gestão, gestores e alta liderança também precisam estar disponíveis e integrar um comitê focado em ouvir os colaboradores. Ações como cafés da manhã ou encontros da alta liderança com grupos formados por pessoas de diferentes áreas não são inovadoras, mas ganham importância no RH humanizado e devem ser realizadas para promover o diálogo e fazer com que o profissional se sinta valorizado e entenda que o crescimento da empresa está associado ao seu crescimento pessoal.  

Plano de crescimento profissional

Ambientes econômicos como os atuais reforçam o atual papel do setor de Gente e Gestão, que precisa criar soluções para atrair, reter e desenvolver internamente o colaborador. Além das formas tradicionais de recrutamento, as visitas programadas dos membros da comunidade à empresa, que já são realizadas para melhorar a comunicação com os moradores do entorno, podem incluir estudantes de cursos técnicos e universitários. Ao conhecer as atividades que podem ser desempenhadas e a possibilidade de ter uma carreira na indústria muitos estudantes se candidatam às vagas.  

Já para a retenção é essencial ter um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI). O PDI tem como objetivo ajudar o colaborador a atingir seus objetivos pessoais por meio do acompanhamento constante de seu desenvolvimento e avaliações de desempenho. Como o plano é individualizado a área de Gente e Gestão precisa do apoio do gestor, que trabalha e tem contato com o colaborador no dia a dia, para saber quais conhecimentos o colaborador já domina e quais habilidades técnicas e comportamentais podem ser aprimoradas.

A customização do PDI deve ser feita desde o onboard e apresentado ao colaborador desde o início de sua jornada. O plano conta com cursos e treinamentos que devem ser feitos para que o profissional alcance seus objetivos de carreira. Dessa forma, desde seu ingresso o funcionário tem sua trilha de desenvolvimento elaborada e sabe como se preparar para estar apto quando tiver a oportunidade de promoções.  

Na indústria, principalmente em setores como a química, muitas das posições demandam treinamentos específicos e é necessário um período de adaptação para o profissional desempenhar sua função de forma completa. Isso aumenta a importância da manutenção do colaborador no quadro da empresa, pois se já é difícil contratar é essencial manter bons profissionais alinhados com a cultura da empresa.