Se produtividade é o que toda empresa busca, a chave do sucesso não está apenas na tecnologia, como muitos pensam. Quando o assunto é performance, o fator humano pesa mais que qualquer sistema. Por isso, já não dá para tratar a transformação do RH em agente de inovação como uma simples tendência – ela é indispensável tanto quanto urgente. Empresas que apostam em um RH estratégico têm conseguido criar ambientes mais colaborativos e inovadores, capazes de multiplicar a produtividade e reduzir custos. Dados do Great Place to Work (GPTW) mostram que organizações que investem em confiança, respeito e colaboração chegam a ter receita por colaborador 8,5 vezes maior. O segredo está em valorizar o protagonismo de cada pessoa e reconhecê-la como vetor de mudança.

Não à toa, quando se fala em cultura de inovação, reconhecimento, autonomia, colaboração e aprendizado contínuo são práticas inegociáveis. São elas que dão ao colaborador a confiança necessária para encarar desafios, sugerir melhorias e assumir riscos criativos – algo essencial para empresas que querem se manter competitivas. Mas como transformar esses conceitos em prática no dia a dia? Conversamos com duas lideranças de RH para entender como criar experiências que engajam, desenvolvem e reconhecem as pessoas, ao mesmo tempo em que impulsionam resultados. A beleza da inovação está justamente nisso: unir estratégia e gente para gerar mudanças reais.

O beabá da inovação

Antes de tudo, é preciso que o discurso vire prática recorrente, com o RH estratégico disposto a construir um ambiente onde as pessoas se sintam parte de algo maior. “Quando o colaborador vivencia uma experiência pautada em credibilidade, respeito e orgulho de pertencer, a produtividade surge como consequência natural”, resume Sara Almeida, gerente de RH da Intertek Brasil. Para ela, o papel do RH é ser o grande facilitador dessa construção, garantindo mensagens claras, lideranças inspiradoras e uma cultura alinhada à essência da organização. “Comunicação clara e senso de propósito são ferramentas poderosas nesse processo. Não é necessário reinventar a roda; o simples, quando bem executado, gera grandes resultados”, afirma.

Na prática, quando o colaborador entende o porquê de cada decisão, o vínculo com a empresa se fortalece. Mas, aqui, não é sobre engajá-lo com discursos inspiradores: confiança se constrói no dia a dia, em gestos simples, mas cheios de significado. Segundo Sara, cada decisão deve ser comunicada de forma aberta e coerente com os valores da organização, criando uma cultura em que as pessoas se sintam incluídas nas escolhas. Liderança pelo exemplo e escuta ativa são os verdadeiros pilares dessa mudança de mentalidade. “Elas querem ser vistas, ouvidas e reconhecidas. Pequenos gestos, como lembrar de uma contribuição específica, têm grande impacto”, reforça. Nesse sentido, é preciso encurtar a distância entre o que se comunica e o que se pratica – pois sem coerência, não há cultura de inovação que persista.

O preço do desequilíbrio e o papel do RH

Essa abordagem humana e, ao mesmo tempo, conectada à realidade é fundamental ao futuro de qualquer negócio porque reduz o medo de falhar e estimula a colaboração, transformando o engajamento em algo contínuo. A bem da verdade, inovação não pode ser tratada como meta a ser batida, pois há sempre o fator humano na balança. E o preço por ignorar isso bastante é alto: o GPTW aponta que a improdutividade pode custar até US$ 15 mil por ano por trabalhador. Ou seja, a toxicidade realmente sai caro para o negócio.

Por isso, um RH estratégico de verdade precisa fazer bem o dever de casa e valorizar o colaborador, inclusive nos momentos de baixa. Afinal, como lembra a executiva da Intertek, “a vida é feita de ciclos e desafios, tanto pessoais quanto profissionais”, o que exige equilibrar a balança para que os dias de menor entrega não se sobreponham aos de performance excepcional. “O que importa é o resultado no conjunto”, reforça. Na percepção de Sara, é esse olhar genuinamente humano que transforma o RH em agente estratégico de resultados.

E já que o assunto envolve carreira, também é preciso quebrar alguns mitos. Fala-se muito sobre o assunto, mas a verdade é que cada pessoa precisa enxergar a si mesma como protagonista da própria trajetória. Não adianta a área de gestão de pessoas criar programas nesse sentido se o colaborador não assume esse papel. O ponto de virada acontece quando o RH reforça essa consciência e mostra, na prática, que cada contribuição tem peso real. “O colaborador se engaja, sente-se parte do todo e se transforma em agente de mudança”, acrescenta Sara. E, como ela ressalta, “quando crescemos juntos, os resultados são mais sólidos e sustentáveis”.

Engajamento vira protagonismo

Embora não haja um único caminho para se chegar à cultura de inovação, uma coisa é certa: o engajamento do colaborador é o que a sustenta. Pessoas motivadas estão mais propensas a propor soluções que transformam o jeito de trabalhar e, muitas vezes, revolucionam sistemas inteiros. O importante mesmo é engajá-las nessa missão, conferindo protagonismo a elas – missão que passa diretamente por um RH estratégico.

Como bem aponta Dione de Quadros Teodoro, diretora de Gestão de Pessoas da Intelbras, programas que reconhecem projetos desenvolvidos internamente são ótimos para incentivar esse tipo de atitude. A Mostra de Inovação é exemplo disso. “Por meio dela, incentivamos criatividade, pensamento crítico e a busca por soluções que gerem impactos positivos para a empresa”, explica.

Para Dione, a chave para destravar a inovação está em promover ambientes onde as pessoas se sintam engajadas, bem-preparadas e alinhadas aos objetivos do negócio. “Quando a gestão de pessoas promove esse tipo de ambiente, nota-se uma diminuição do retrabalho, as soluções inovadoras surgem com mais naturalidade e os resultados coletivos são potencializados”, reforça. Produtividade e experiência do colaborador, segundo ela, caminham juntas – assim como autonomia e reconhecimento, que quando combinados resultam em maior protagonismo. Essa é a receita, e as empresas que a aplicam no dia a dia colhem frutos consistentes, tanto em inovação quanto em resultados sustentáveis.

Aprendizagem contínua e lideranças

Na Intelbras, o caminho para transformar colaboradores em protagonistas também passa por programas robustos de capacitação e desenvolvimento. Só em 2024, foram mais de 64 mil horas de treinamento distribuídas em trilhas técnicas, comportamentais e de liderança, todas acessíveis pelo Portal do Conhecimento. Outro destaque por lá é a Academia de Liderança, que prepara gestores para atuarem com empatia e visão estratégica, conduta indispensável para que as equipes se sintam à vontade para inovar, sabendo que serão ouvidas e respeitadas.

Entretanto, como nada disso é simples – afinal, estamos falando de pessoas e toda a diversidade de perspectivas que elas carregam –, um RH estratégico se faz necessário nesse contexto. E o que isso significa? Dione responde: ele precisa assumir o papel de facilitador. “Quando há ações conjuntas entre RH e liderança, cria-se um ambiente que promove autonomia, confiança e reconhecimento, sempre alinhado à cultura”, destaca. Para a diretora, o futuro da gestão de pessoas se apoia em três pilares que já não podem ser ignorados: liderança empática, aprendizagem contínua e ambientes que favoreçam a autonomia. “Lideranças menos hierárquicas e mais inspiradoras são capazes de criar relações de confiança que engajam os times”, sublinha.

Tecnologia com propósito

Mas inovação em gestão de pessoas não se sustenta só com treinamentos ou processos bem desenhados: a tecnologia também entra nessa equação – e um RH estratégico precisa saber contabilizar isso. A questão é que, sem relações humanas sólidas, corre-se o risco de reduzir tudo a planilhas e relatórios que pouco dizem sobre a realidade. Sara Almeida, da Intertek Brasil, lembra que investir tempo de qualidade nas relações é o que realmente faz diferença. “Sem comunicação efetiva, interação com a equipe e sentimento de pertencimento, a tecnologia se reduz a dados. Às vezes, uma ligação resolve mais do que uma troca de e-mails longos e duros, que desviam o foco do problema real”, observa. Para ela, o uso de dados deve apoiar as decisões, mas nunca substituir o contato humano. O equilíbrio está em usar ferramentas como aliadas, sem abrir mão da escuta ativa e da empatia.

Dione de Quadros Teodoro, da Intelbras, segue na mesma linha. “Para nós, tecnologia e humanização não se excluem, elas se complementam”, ressalta. Plataformas digitais, como o já citado Portal do Conhecimento, ampliam o acesso e personalizam as jornadas de aprendizado, mas os momentos mais transformadores continuam acontecendo nas interações diretas: mentorias, integrações presenciais e conversas de feedback. É nessa combinação entre eficiência tecnológica e proximidade com as lideranças que o colaborador se sente, de fato, apoiado e preparado para inovar.

RH estratégico e a cultura de inovação

Não por acaso, a Intelbras tem apostado em práticas que traduzem esse discurso em ação. O workshop de imparcialidade, por exemplo, envolveu mais de 80% dos gestores e abriu espaço para discutir justiça organizacional e tomada de decisão ética. Além disso, cursos sobre comunicação autêntica, conversas difíceis e inteligência emocional oferecem ferramentas para que líderes conduzam seus times com mais proximidade e transparência. Esse preparo, segundo Dione, é decisivo: reduz ruídos, fortalece vínculos e consolida o senso de justiça dentro da empresa – base indispensável para sustentar qualquer cultura de inovação.

Já do lado dos colaboradores, o desenvolvimento segue na mesma linha. O foco está em reciclar habilidades e desenvolver novas competências para que cada pessoa esteja pronta para os desafios que vêm pela frente. Trilhas como o Jeito Intelbras de Ser e Se Relacionar reforçam práticas que aproximam os times dos clientes e da inovação, mostrando que aprender continuamente é parte do DNA da companhia. “Nosso Portal do Conhecimento organiza o desenvolvimento em três dimensões: Integrar, com trilhas de ambientação; Fazer, com treinamentos alinhados a cada função; e Saber, com conteúdos que estimulam o aprendizado contínuo em hard e soft skills”, explica Dione. Para ela, esse modelo cria um ecossistema em que cada colaborador assume o protagonismo da própria trajetória.

Mais do que seguir tendências, Dione defende que o papel do RH é traduzir movimentos do mercado para dentro da cultura da empresa. “O aprendizado não pode ser apenas uma etapa, mas parte natural da rotina – e, no fim, se converter em inovação para o negócio e em crescimento para as pessoas”, finaliza.

Escolha inovar

No fim das contas, há sempre uma escolha: tratar gente como KPI ou como fonte de valor. Quando a segunda opção vence, o RH estratégico deixa de ser coadjuvante e passa a orquestrar cultura, tecnologia e desenvolvimento. É aí que o colaborador entende seu papel, propõe, testa, erra e evolui. E a inovação deixa de ser “evento” para virar “rotina”, com impacto direto produtividade, nos custos e, principalmente, na qualidade das relações de trabalho. O resto é detalhe.

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