Vulnerabilidade, como diz a pesquisadora norte-americana Brené Brown, não é fraqueza, mas um ato de coragem. É aparecer e ser visto quando não há controle algum sobre o resultado. E como a vida imita a arte e vice-versa, o tema também virou buzzword nas empresas, surgindo em falas que soam bonitas, mas são pouco transformadoras. Falar de erros pode soar moderno, mas de nada adianta abrir o jogo sem clareza sobre como evoluir a partir deles. É aí que a comunicação interna faz toda a diferença ao transformar transparência em confiança. Ela não apenas traduz fragilidades em narrativas consistentes, como também dá coerência ao que é dito e ao que é feito. E quando essa transparência ganha forma, os colaboradores percebem que sua voz importa – e o resultado é mais confiança e engajamento.

Mas essa lógica não vale apenas para quem está no topo. Quando a comunicação interna é, de fato, aberta e horizontal, os colaboradores também encontram espaço para expor suas próprias fragilidades. E, em vez de silenciar erros ou inseguranças, sentem-se seguros para compartilhar desafios e, com o apoio dos times, buscar soluções conjuntas. Não por acaso, qualquer semelhança com inovação em gestão de pessoas não é mera coincidência aqui. Nesse movimento, a vulnerabilidade deixa de ser um peso individual e passa a ser parte de um aprendizado coletivo, no qual cada contribuição importa.

Vulnerabilidade não é desculpa para inércia

O primeiro passo nessa direção é reconhecer que vulnerabilidade não é desculpa para acomodação – muito pelo contrário. Ela funciona como um convite à evolução, algo relativamente novo no mundo do trabalho, já que, até pouco tempo atrás, era quase impensável abordá-la sem ser estigmatizado. Kerlin Escobar Dutra, diretora de Planejamento e Conteúdo da agência HappyHouse, lembra que autoconhecimento é essencial nesse processo – e isso vale tanto para líderes quanto para liderados. “O líder real é humano e, sendo humano, traz consigo suas próprias qualidades e fragilidades. É importante reconhecer que não temos todas as respostas e que aprender juntos é necessário”, reforça.

Essa postura conversa diretamente com o contexto em que vivemos: um mundo inquieto, incerto e instável, onde a única certeza é a mudança. E se não dá para ter todas as respostas, é preciso abrir espaço para novas ideias e soluções – algo que, no ambiente de trabalho, nem sempre acontece de forma natural. Ali, tudo depende da cultura que se constrói no dia a dia.

Na prática, quando a comunicação interna valoriza a transparência, os colaboradores se sentem seguros para arriscar, aprender e tentar de novo. “Ela pode estimular um ambiente seguro ao promover uma cultura de escuta ativa, respeito e acolhimento. Mas Isso só acontece quando a organização deixa claro que erros ou dificuldades não serão tratados com punição, mas reconhecidos como oportunidades de aprendizado coletivo”, reflete.

“Eu nasci assim, eu cresci assim…”

Entretanto, reconhecer fraquezas não significa, também, cair na lógica de Gabriela, que dizia “eu nasci assim, eu cresci assim, eu vou ser sempre assim”. O que está em jogo é a capacidade de reconhecer limites e, a partir disso, dar o próximo passo. “Na comunicação com o colaborador, é importante que a empresa, por meio de suas lideranças, construa narrativas que reforcem que o erro não é um fim, mas um ponto de partida para a melhoria”, analisa. É nessa interseção entre comunicação interna e transparência que o aprendizado se torna cultural.

Nesse ponto, fica claro que se mostrar vulnerável e admitir fraquezas exige coragem. E o ambiente no qual estamos inseridos pode dar o empurrão necessário para que sejamos mais abertos. Ricardo Mota, diretor de Gente e Gestão da Rede Américas, a segunda maior rede de hospitais do Brasil, lembra que isso só é possível quando há segurança psicológica e clareza de propósito. Mais do que reconhecer erros, trata-se de criar condições para que líderes e equipes compartilhem desafios e ideias sem medo de julgamento – e é justamente aí que mora a força da comunicação interna.

Essa construção passa por conhecer a fundo o público interno, entender a estratégia da empresa e traduzir tudo isso em práticas consistentes. “Não se trata de um único comunicado ou momento, mas de uma prática contínua baseada em transparência, respeito, escuta ativa e atenção às contribuições de cada grupo”, reforça. Mas fica a provocação: quantas lideranças ainda se escondem atrás da blindagem do “eu tenho todas as respostas”? Infelizmente, muitas. O que de fato inspira os colaboradores, como lembra Ricardo, é a autenticidade: reconhecer limites, ser transparente e se comunicar de forma genuína.

Transparência demanda comunicação interna estruturada

Essa clareza é o que separa discursos inspiradores, mas vazios de significado, de práticas realmente transformadoras. Imagine um comunicado interno que apenas admite um problema sem trazer contexto, causas ou plano de ação. Em vez de manter o time unido, a mensagem só aumenta a insegurança. Já quando os líderes explicam a situação e mostram como estão enfrentando o desafio, criam um ambiente de segurança psicológica. Foi o que aconteceu no Grupo Skeelo, como conta Larissa Fabião, diretora de People & Customer Experience. “Abrimos nossos números financeiros em momentos delicados e mostramos quais medidas seriam tomadas para corrigir a rota. Essa postura nunca abalou a percepção de liderança”, recorda.

A executiva é enfática ao destacar que esse movimento só funciona quando a exposição é intencional e bem estruturada. Prova disso é que, ao serem questionados sobre a palavra que melhor define o Skeelo, os colaboradores apontaram a transparência, sustentada por uma comunicação interna clara e consistente. “A forma como estruturamos a mensagem faz diferença: reconhecemos a fragilidade, mas sempre conectamos com o plano de ação, usando metodologias como SCI (Situação, Comportamento, Impacto) para dar clareza e segurança ao time”, explica Larissa. Não por acaso, a transparência é, também, um dos pilares da cultura da empresa – batizada de Vibee, em que o V significa justamente Vivemos a transparência.

Transparência se vive, não se declara

Assim sendo, não basta falar em transparência se ela não é praticada no dia a dia, em cada decisão ou gesto, inclusive na comunicação interna. De fato, a comunicação só cumpre seu papel quando mostra com clareza o caminho a seguir, dando direção e consistência às mensagens. Um “estamos atentos à situação” não diz muito se nada for realmente feito. Como reforça Larissa, “a transparência só ganha força quando está associada à ação”. Por lá, a comunicação segue três etapas: antes, apresenta o contexto e o desafio; durante, mostra o que está sendo feito e quem participa; depois, compartilha resultados e aprendizados. “Assim, a mensagem não fica no discurso, mas se materializa em prática”, resume.

Essa lógica evita que a vulnerabilidade se reduza a frases de efeito, fortalecendo os vínculos entre as pessoas em vez de expô-las a incertezas. Entretanto, como Ricardo Mota bem destaca, não existe fórmula única. O que importa, de verdade, é a transparência estar conectada ao futuro que a empresa quer construir, sendo traduzida em narrativas consistentes e práticas tangíveis, com a comunicação interna integrada à estratégia e à proposta de valor.

Em outras palavras, não basta abrir o jogo: é preciso mostrar para onde se vai a partir dele. “Isso significa traçar a rota e garantir que a informação chegue a cada público de forma clara, considerando suas contribuições específicas”, aponta o porta-voz da Rede Américas.

Seja por e-mails, intranet, TVs corporativas, lives, videocasts, quizzes ou ferramentas colaborativas, a mensagem precisa ser potente e adequada para cada público, de modo que todos se sintam representados. E mais: reconhecer, reforçar e celebrar avanços não podem ser gestos isolados, mas práticas contínuas, segundo o diretor de Gente e Gestão, Ricardo Mota.

Colaboradores são parte da solução

E o mesmo raciocínio se aplica aos colaboradores. Como lembra Kerlin Escobar Dutra, da HappyHouse, ninguém se engaja com o que não conhece. “Colaboradores bem-informados, que se sentem parte, são reconhecidos e celebram conquistas, são geralmente os mais engajados”, aponta. Nesse sentido, compartilhar dificuldades de forma clara não apenas evita ruídos, mas transforma o time em parte da solução. “Transparência sobre o contexto, as causas e as possíveis consequências de um desafio fortalece a confiança e evita a percepção de que algo está sendo omitido”, complementa.

No Grupo Skeelo, Larissa Fabião descreve como isso se materializa no dia a dia da organização: pesquisas rápidas, espaço para perguntas anônimas e fóruns com participação aberta da diretoria. Muitas vezes, os feedbacks trazidos nesses canais viram mudanças reais de processos ou até ajustes de estratégia. Mas, para gerar engajamento, o ciclo precisa ser realmente completo: ouvir, responder e mostrar o que foi feito. Além disso, como parte dessa abordagem, a empresa também combina diferentes frentes para sustentar a comunicação interna com transparência: ferramentas digitais, como o Slack – plataforma de mensagens corporativas – e o Notion – usado para documentar processos – dão objetividade; agendas e rituais aproximam os colaboradores das lideranças; e a gamificação do NozNaToca reconhece aprendizados e conquistas, reforçando uma cultura inovadora que se constrói na prática.

Feedback gera soluções reais

Seguindo a mesma lógica, a Rede Américas aposta em lives abertas com executivos e em videocasts, em que líderes falam de temas de negócio, mas também compartilham histórias pessoais. Nas lives, o propósito é claro: aproximar liderança e equipes em um espaço sem filtros, no qual perguntas são respondidas abertamente, vídeos enviados ganham destaque e o chat vira canal de interação direta. Como explica Ricardo Mota, “os principais executivos participam junto às unidades, que compartilham histórias e mostram como o propósito da empresa se conecta ao seu dia a dia”. Essa prática reforça um dos valores centrais da rede, a proximidade – tanto que até os encontros presenciais são definidos por votação dos próprios colaboradores, garantindo que a liderança esteja nos territórios e próxima da operação.

Outro recurso poderoso é o videocast. Nele, além de falar sobre desafios profissionais, os líderes compartilham aspectos pessoais – hobbies, família, curiosidades – mostrando que vulnerabilidade não significa fraqueza, mas autenticidade. Pesquisas de cultura complementam esse movimento, trazendo insumos valiosos para definir prioridades e desdobrar ações. No fim das contas, quando o feedback deixa de ser formalidade, ele se transforma em soluções reais. Afinal, de que adianta abrir espaço para perguntas se nada é feito com o que se ouve?

Reconhecer e escutar

Para que essa postura mais “vulnerável” não soe como improviso, é preciso preparo. Gestores e executivos precisam ser capacitados para comunicar dificuldades de forma construtiva, sem perder clareza nem confiança. Como lembra Kerlin Escobar Dutra, diretora de Planejamento e Conteúdo da HappyHouse, tudo começa pelo autoconhecimento – reconhecendo suas próprias fragilidades – e pela escuta ativa. “Treinamentos em comunicação empática e escuta ativa ajudam a desenvolver a capacidade de falar sobre dificuldades de forma construtiva, conectando vulnerabilidade a aprendizado e evolução”, aponta.

Na prática, admitir uma falha não pode terminar no simples reconhecimento do erro: deve vir acompanhado da explicação sobre como o desafio está sendo enfrentado e, principalmente, de que forma a equipe pode contribuir para a solução.

Autenticidade gera proximidade e confiança

Essa costura entre vulnerabilidade e direcionamento é o que dá transparência à comunicação sem comprometer a segurança psicológica. Afinal, basta uma fala atravessada, sem qualquer contexto, para gerar ruído e insegurança entre as pessoas. É justamente nesse ponto que a comunicação interna mostra sua força ao sustentar a narrativa, organizar a mensagem e preservar a confiança. No Skeelo, esse trabalho é tratado como parceria estratégica da área com a liderança, apoiando desde a preparação da narrativa até a construção de roteiros em momentos delicados, como mudanças estratégicas ou ajustes de metas.

Segundo Larissa Fabião, diretora de People & Customer Experience da empresa, a lógica é de comunicação em cascata, com o C-level iniciando o ciclo e garantindo consistência em todo o processo. Mas o que faz diferença, como ela bem reforça, não é apenas o preparo de bastidor. “Quando a mensagem chega de forma clara e humana, o efeito é de proximidade e confiança, não de fraqueza”, completa. No fim, a vulnerabilidade só é vista como maturidade quando vem acompanhada de autenticidade.

A métrica da coragem

Ao final dessa reflexão, vem a pergunta: como avaliar se a transparência realmente contribuiu para o amadurecimento da cultura organizacional? De fato, medir transparência não é tarefa de planilha, mas de percepção. O que revela se ela realmente faz parte do DNA da empresa são os sinais do cotidiano – desde ritos e rituais que reforçam a estratégia até pequenas interações que mostram se a mensagem foi compreendida. Como destaca Ricardo Mota, diretor de Gente e Gestão da Rede Américas, “entre os principais indicadores estão as pesquisas de cultura, os pulsos da comunicação e os resultados dos ritos e rituais que reforçam as ações estratégicas e trazem as contribuições e ajustes necessários para adequarmos rotas”.

Curtidas, comentários e gestos de colaboração também contam muito mais do que números: indicam se as pessoas só receberam a informação ou se realmente se engajaram. No fim, o maior sinal de sucesso é quando a comunicação deixa de informar para transformar o dia a dia, moldando práticas e sentimentos. O processo não tem fim. “É preciso inovar sempre para encantar, engajar e manter as pessoas conectadas ao propósito da organização”, finaliza.

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