Por que investir em diversidade virou estratégia de negócio?

Investir em diversidade ainda é visto como custo ou como estratégia?

Andressa Borba: “Diversidade é olhar
dados, mercado e pessoas”

A discussão sobre investimento em diversidade, equidade e inclusão ainda encontra resistência em parte das organizações, especialmente quando os resultados não são imediatamente financeiros. No entanto, as experiências apresentadas no 5º Fórum Melhor RH Diversidade e Inclusão mostram que tratar DEI como estratégia de negócio altera profundamente a forma como as empresas tomam decisões. Essas ações desenvolvem lideranças e se conectam com a sociedade.

Para Andressa Borba, diretora de Impacto Positivo e Comunicação Corporativa da Leroy Merlin Brasil, a virada de chave começou quando os dados revelaram uma incoerência estrutural. “A operação tinha quase metade de mulheres, mas a liderança era formada por apenas 9%”, relembra. A constatação levou à criação de um comitê de diversidade e ao estabelecimento de metas internas, inicialmente focadas em gênero e pessoas com deficiência.

Com o tempo, a agenda evoluiu para outros marcadores sociais. “Diversidade é olhar dados, olhar o mercado e olhar para as nossas pessoas”, afirma Andressa. O avanço das metas, segundo ela, não eliminou os desafios, mas trouxe clareza sobre o caminho. “Demos grandes passos, mas sabemos que a jornada ainda é longa.”

Como metas internas aceleram mudanças reais na liderança?

Andreia Nunes: “Diversidade só muda
quando vira meta de todo mundo”

A adoção de metas claras aparece como um ponto comum entre as organizações que conseguiram avançar de forma consistente. Na Leroy Merlin, as metas internas acabaram se tornando referência global. Hoje, a empresa se aproxima de 50% de mulheres na liderança e supera a cota legal de pessoas com deficiência, com objetivos próprios de expansão contínua.

Esse mesmo raciocínio orienta a atuação do Grupo Casas Bahia, segundo Andréia Fernandes Nunes, diretora executiva de Gente, Gestão e Assuntos Corporativos. “Diversidade só muda quando vira meta de todo mundo”, afirma. Na rede varejista, os indicadores de diversidade fazem parte da avaliação de desempenho de 100% dos colaboradores, do presidente ao assistente.

“O comportamento muda quando você mede”, reforça Andréia. Programas de desenvolvimento feminino e racial foram estruturados para garantir que as metas não fossem apenas numéricas, mas acompanhadas de preparo real das pessoas. “Não basta abrir a vaga. É preciso garantir prontidão”, diz.

Programas de desenvolvimento resolvem gargalos históricos?

O investimento em programas estruturados aparece como resposta direta às desigualdades históricas de acesso. No Grupo Casas Bahia, mais de 900 mulheres participaram de um programa de desenvolvimento focado em liderança feminina. O patrocínio da alta liderança foi decisivo para o sucesso da iniciativa.

“Ter um vice-presidente como patrocinador muda tudo”, destaca Andréia. Segundo ela, envolver homens nesse processo ajuda a romper a ideia de que diversidade é uma pauta exclusiva de grupos minorizados. “É uma responsabilidade coletiva”, afirma.

Na Leroy Merlin, o mesmo princípio se aplica a programas voltados a pessoas com deficiência, jovens em situação de vulnerabilidade e mulheres prestadoras de serviço. “A inclusão precisa acontecer dentro e fora da empresa”, pontua Andressa Borba. Para ela, o impacto social amplia o impacto do negócio.

Inclusão produtiva amplia o alcance da agenda de DEI?

A expansão da diversidade para além dos muros corporativos aparece como um diferencial estratégico. Programas de inclusão produtiva, formação de jovens aprendizes e capacitação de mulheres empreendedoras mostram como DEI pode gerar transformação econômica concreta.

“No varejo, temos uma responsabilidade enorme com o primeiro emprego”, declara Andréia. Segundo ela, jovens em extrema vulnerabilidade que passam pelos programas de formação chegam mais preparados, ganham autoestima e ampliam rapidamente a renda familiar.

Andressa, da Leroy Merlin, complementa que esse tipo de investimento cria um ciclo virtuoso. “Quando você forma pessoas, transforma famílias, comunidades e o próprio mercado”, diz. Para ela, diversidade deixa de ser apenas representatividade e passa a ser desenvolvimento social.

Por que diversidade precisa ser sustentada por dados?

Fernando Sollak: “Diversidade sem
dados vira discurso”

A experiência da TOTVS, apresentada por Fernando Sollak, diretor de Relações Humanas, reforça a importância de conectar diversidade a resultados. “Diversidade sem dados vira discurso”, afirma. Segundo ele, pesquisas internas comprovam que equipes mais diversas são mais criativas e geram melhores resultados.

A empresa trata diversidade como parte central da estratégia de pessoas e mantém processos contínuos de escuta, indicadores e relatórios públicos. “Quando conseguimos provar a correlação entre diversidade, inovação e resultado, o tema ganha tração no C-level”, explica.

Sollak destaca que diversidade também é gestão de risco. “Ignorar essa agenda pode gerar impactos éticos, reputacionais e de negócio”, alerta. Por isso, políticas claras, canais de escuta e treinamentos obrigatórios fazem parte da governança da companhia.

Cultura organizacional sustenta ou enfraquece a inclusão?

Mais do que programas isolados, as lideranças de RH reforçam que diversidade só se sustenta quando faz parte da cultura. Isso envolve rituais, políticas, lideranças capacitadas e constância nas decisões, mesmo em cenários adversos.

“A cultura é um misto do que já somos e do que queremos ser”, afirma Sollak. Para ele, empresas precisam trabalhar o aspecto aspiracional da cultura para evoluir. “Não é um trabalho de curto prazo, nem de uma área só”, reforça.

Na opinião dos três debatedores, a mensagem é clara: investir em diversidade não é moda, nem custo. É estratégia, persistência e coerência. “É um trabalho de longo prazo, feito de pequenas vitórias”, resume Sollak. “O importante é dar mais passos para frente do que para trás.”