A inteligência artificial é neutra nos processos de recrutamento?

A adoção de inteligência artificial no recrutamento ampliou a eficiência dos processos seletivos, mas também trouxe à tona questionamentos sobre neutralidade e justiça. Algoritmos aprendem a partir de dados históricos e, quando esses dados refletem desigualdades estruturais, o risco de exclusão se intensifica. 

Para Daniela Monteiro, diretora de RH e Marca da Editora do Brasil, a tecnologia apenas espelha decisões humanas acumuladas ao longo do tempo. “Se sempre contratamos perfis muito parecidos, o algoritmo entende que esse é o perfil adequado”, afirma. 

Segundo ela, o desafio está menos na ferramenta e mais na consciência de quem a utiliza. “A inteligência artificial pode ser calibrada, mas isso exige intenção, olhar crítico e responsabilidade humana”, reforça. 

Quem é responsável pelos vieses dos algoritmos?

A discussão sobre vieses em inteligência artificial costuma atribuir o problema à tecnologia, mas essa lógica ignora um ponto central: algoritmos não pensam sozinhos. Eles aprendem a partir de decisões humanas acumuladas ao longo do tempo, refletindo padrões sociais, culturais e organizacionais já existentes.

Para Caroline Marques, gerente sênior de RH da Syngenta, tratar a IA como neutra é um erro conceitual perigoso. “As ferramentas são programadas por pessoas e, consequentemente, carregam os vieses estruturais da sociedade”, afirma. Segundo ela, quando não há consciência crítica, a automação apenas acelera desigualdades históricas.

Caroline alerta ainda para o impacto reputacional dessas decisões. “O candidato não vê o fornecedor da tecnologia, ele vê a empresa. É a marca da organização que está ali quando alguém se sente excluído”, diz. Por isso, ela defende auditoria contínua, revisão de critérios e uso da IA como apoio, nunca como decisão final isolada.

Como garantir inclusão depois da contratação?

A inclusão não se encerra na admissão. Para Daniela Monteiro, o recrutamento inclusivo só funciona quando a organização está preparada para receber as pessoas. “Não adianta contratar se a empresa não está pronta para incluir”, afirma.

Ela compartilha aprendizados práticos da Editora do Brasil, como a criação de salas de descompressão para profissionais autistas e o preparo mais detalhado das lideranças. “Dizer apenas que alguém tem autismo é genérico. O líder precisa entender necessidades específicas”, explica.

Segundo Daniela, diversidade é uma jornada contínua. “Você abre essa conversa e ela nunca mais se fecha. A empresa amadurece junto”, afirma.

A tecnologia pode se tornar um novo fator de exclusão?

Além de raça, gênero e deficiência, o avanço tecnológico trouxe um novo risco: a exclusão geracional. Para Salim Khouri, líder global de DEI da Syngenta, o impacto da IA não é homogêneo e precisa ser tratado com sensibilidade e escuta.

“O maior desafio não é a tecnologia em si, mas o medo que ela provoca”, afirma. Samir defende que o letramento digital deve caminhar junto com acolhimento emocional, especialmente entre profissionais mais experientes, que muitas vezes associam inovação à perda de espaço.

Segundo ele, criar ambientes seguros para experimentação muda a relação com a tecnologia. “Menos imposição e mais conversa. Quando as pessoas entendem que a IA é aliada, não ameaça, a resistência diminui”, explica. Para Samir, a inclusão tecnológica é também um exercício de empatia.

A cultura organizacional define quem aprende e quem fica para trás?

Para Mariane Aragoni, diretora de Recursos Humanos Latam da GE Healthcare, a tecnologia só se torna inclusiva quando existe uma cultura que legitima o aprendizado contínuo. “As pessoas precisam se sentir confortáveis para dizer ‘não sei’ e pedir ajuda”, afirma. 

Ela reforça que a percepção de benefício prático acelera a adesão. “Quando a tecnologia vira copiloto do trabalho, e não um teste de competência, a mudança acontece”, diz. A experiência com ferramentas digitais no dia a dia mostrou que a resistência diminui quando o ganho é concreto. 

Mariane destaca ainda o papel das trocas intergeracionais. Programas de mentoria reversa criam pontes entre repertórios diferentes. “Jovens trazem fluidez digital, profissionais mais experientes trazem vivência e contexto. Essa combinação fortalece a inclusão”, afirma. 

Como adaptar tecnologia a realidades tão distintas?

A inclusão tecnológica também passa por reconhecer que as pessoas não partem do mesmo ponto. Para Danielle Arraes, diretora de RH Latam da JDE Peet’s, assumir que todos têm o mesmo acesso ou domínio digital é um erro estrutural. 

“O óbvio não é óbvio para todo mundo”, afirma. Em uma organização com grande parte da população operacional, Danielle explica que soluções precisam ser simples, acessíveis e multicanais. “Celular, liderança direta, mural. Tecnologia não pode constranger ninguém”, diz. 

Para ela, cultura inclusiva se constrói nas escolhas do dia a dia. “Se eu não penso nos diferentes contextos, eu excluo sem perceber”, afirma. Danielle reforça que tecnologia só gera pertencimento quando respeita ritmos, histórias e realidades distintas.

Onde assistir os painéis de debates do Fórum Melhor RH Diversidade e Inclusão?

Assista os painéis de debates do 5º Fórum Melhor RH Diversidade e Inclusão no canal do YouTube da Plataforma Melhor RH.

Primeiro dia: 5º Fórum Melhor RH Diversidade e Inclusão — União em descompasso — Dia 1
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