Como a comunicação interna fortalece o senso de pertencimento?

Programas de diversidade e inclusão só ganham vida quando a comunicação interna traduz iniciativas em narrativas que geram pertencimento real. Para isso, contudo, a área precisa de dados concretos, indicadores claros e resultados mensuráveis, capazes de sustentar discursos com credibilidade.

Sem métricas, a comunicação corre o risco de divulgar ações sem impacto percebido, fragilizando a confiança dos públicos internos. Nesse cenário, comunicação interna e D&I deixam de ser áreas de apoio e passam a atuar como vetores estratégicos de cultura.

O risco dos microcosmos identitários nas organizações

Diversidade é essencial, mas só funciona quando o diálogo é mediado de forma estruturada. Sem alinhamento, surgem microcosmos identitários que enfraquecem a interação entre equipes. Esse cenário impacta diretamente a comunicação interna e o clima organizacional.

Segundo Pesquisa Global Workforce Hopes & Fears, da PwC, revela que 44% dos profissionais percebem dificuldades reais de diálogo em equipes diversas. O dado reforça a importância de práticas de mediação, letramento e comunicação contínua. Sem isso, a diversidade deixa de ser força competitiva e passa a gerar ruídos internos.

Como integrar escuta ativa e engajamento na prática?

Para Patrícia Rosado, vice-presidente de Recursos Humanos da Tupy, pertencimento nasce quando as pessoas se sentem parte legítima da organização. Segundo a executiva, a empresa vem reforçando práticas de escuta ativa como base para engajamento sustentável. “Passamos a nos sentir integrados à medida que temos espaço de fala”, afirma, ao comentar o programa de gestão feminina existente há três anos. A iniciativa busca acelerar carreiras, fortalecer o empoderamento e criar referências femininas dentro da companhia. 

Além disso, a Tupy estruturou grupos de afinidade de mulheres e outros recortes de diversidade e inclusão. Esses grupos funcionam como canais permanentes de diálogo, nos quais participantes podem compartilhar dores e experiências reais. As ações incluem rodas de conversa e iniciativas locais em todas as unidades da empresa. 

Para Patrícia, o envolvimento das lideranças é decisivo, pois o compromisso com D&I faz parte do DNA organizacional. 

Como garantir que vozes diversas sejam respeitadas diariamente?

Na Alstom, diversidade e inclusão são tratadas como política corporativa, não como campanha pontual. Camila Pavan, diretora de RH, explica que a empresa mantém grupos dedicados às diferenças. Segundo ela, há um grupo de mulheres que promove debates locais e regionais na América Latina. Os encontros são abertos a toda a organização e estimulam discussões francas sobre desafios e oportunidades. 

Para Camila, o papel da liderança é garantir que todas as vozes sejam efetivamente respeitadas. Os líderes definem objetivos claros e sustentam ambientes seguros para o diálogo cotidiano. “A diversidade não é projeto com início, meio e fim; é exercício diário”, destaca. 

A diretora de RH ressalta que formação contínua, acolhimento e segurança psicológica são pilares para que a escuta aconteça de forma consistente. 

Como lidar com diferenças culturais em contextos globais?

Do ponto de vista da comunicação, Vinícius Riqueto, gerente de Comunicação da Alstom, reforça a importância do recorte local. No Brasil, a empresa mantém grupos de equidade, pessoas com deficiência e comunidade LGBT+. Em outros países, os focos variam conforme as realidades culturais. Nos Estados Unidos, por exemplo, existem grupos voltados às comunidades latina e asiática. 

Segundo Riqueto, discutir especificidades culturais cria ambientes seguros para demandas legítimas. A empresa também oferece ferramentas como canais 0800 e apoio jurídico para temas sensíveis. Esses recursos ampliam o espaço de escuta e fortalecem o acolhimento institucional. 

Para o gerente, comunicação interna estruturada é essencial para que essas discussões ganhem profundidade e efeito real. 

Como o letramento em D&I evoluiu no ambiente corporativo?

Para Jean Soldatelli, sócio-diretor da Santo Caos, entender a trajetória histórica do tema é fundamental. Há 30 anos, diversidade era tratada apenas como obrigação legal, sem responsáveis claros. Depois surgiram os grupos de afinidade voluntários, ampliando o debate interno. Com o cenário de pleno emprego, D&I passou a ser diferencial competitivo. 

Soldatelli também aponta a falta de representatividade na alta liderança como entrave recorrente. Segundo ele, homens brancos e heterossexuais ainda predominam nos cargos decisórios. “Isso dificulta a identificação com pautas de gênero, raça, orientação sexual ou deficiência. O desafio é convencer e letrar essas lideranças de forma adequada”, provoca. 

Por que mensurar resultados é decisivo para a credibilidade?

Na visão de Beatriz Imenes, CEO da Planin, a alta liderança busca temas que impactem o negócio. Por isso, mensurar resultados em D&I é indispensável para sustentar decisões estratégicas. “Na comunicação, sentimos falta de dados mais apurados para divulgar essas ações”, afirma. Sem indicadores claros, a percepção interna tende a ser de discurso mais próximo do marketing do que de boas práticas. 

Mesmo com políticas e grupos estruturados, muitas pessoas ainda não se sentem representadas. Na opinião de Beatriz, esse desalinhamento compromete avanços e gera descrédito. Para ela, liderança precisa ser verdadeira, consistente e integrada à comunicação. “Só assim diversidade e inclusão deixam de ser promessa e se tornam transformação real.” 

Como métricas de clima revelam maturidade em D&I?

Para Alessandra Matsumi, gerente de Estratégia e Cultura da Clima Comunicação, “muitas empresas já incluem indicadores de D&I em pesquisas de clima”. 

A executiva ressalta que ferramentas como NPS ajudam a medir o quanto colaboradores recomendam a empresa. “Esse indicador impacta diretamente a marca empregadora e a reputação interna. Diagnósticos culturais também revelam correlação entre diversidade, criatividade e inovação”, aponta. 

Segundo Alessandra, empresas mais diversas tendem a ser mais produtivas e engajadas. “A norma NR-1, por exemplo, permite avaliar segurança psicológica, especialmente para grupos minorizados. Organizações maduras em D&I costumam apresentar equipes mais felizes e colaborativas”, ressalta. 

Para a comunicação interna, esses dados são fundamentais para contar histórias com legitimidade e impacto.

 Onde assistir os painéis de debates do Fórum Melhor RH Diversidade e Inclusão?

Assista os painéis de debates do 5º Fórum Melhor RH Diversidade e Inclusão no canal do YouTube da Plataforma Melhor RH.

Primeiro dia: 5º Fórum Melhor RH Diversidade e Inclusão — União em descompasso — Dia 1
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