Uma força a mais

de em 12 de fevereiro de 2014

Diego Xavier decidiu calçar o tênis e começar a correr com colegas do trabalho, incentivado pela Radix, que patrocina eventos de corrida para seus colaboradores. Em apenas um ano e meio, ele emagreceu 25 quilos e ganhou mais disposição e energia. “Não teria feito isso sem a influência da empresa. É como uma corrente, um resolve participar, outro adere porque o amigo foi, logo a equipe toda está envolvida. O grande ganho é uma melhor qualidade de vida”, diz. Para a diretora de RH da Radix, Mônica Paiva, o objetivo da maioria dos programas de bem-estar é ajudar o colaborador a fazer uma integração entre trabalho e vida pessoal. “A discussão deve mudar para a direção de como podemos ajudar os funcionários a terem sucesso como pessoas e não só como profissionais, levando-os a assumirem a responsabilidade em cuidar da sua vida com mais qualidade e equilíbrio”, diz. “Estamos sempre atentos aos sinais que eles dão para apoiá-los em algum problema pessoal ou de saúde. Na última consulta que tive com a nutricionista da empresa, recebi dicas úteis em relação ao meu ritmo de vida. Saí bem motivada da consulta a seguir uma reeducação alimentar”.

#Q#

A superintendente de desenvolvimento da Mercer Marsh Benefícios, Ana Cláudia Pinto, ressalta que no mundo corporativo, além do próprio funcionário, o tema envolve interesses da empresa, que pode exercer um papel importante; da operadora do plano de saúde; e do governo, que “pagará a conta” da falta de cuidados com a saúde no futuro. “Mas o maior responsável é o colaborador”, afirma. “Hoje, a saúde tem várias dimensões. Ainda que a assistência médica seja excelente, é fundamental que os colaboradores se alimentem bem, pratiquem exercícios físicos regularmente, não fumem, bebam moderadamente e façam exames médicos periodicamente”, acrescenta Mohamad Akl, presidente da Central Nacional Unimed. “Com o aumento da longevidade, todos querem viver mais e melhor, e o plano de saúde, sem dúvida, é um fator primordial para isso. Mas, sem mudança de hábitos, será mais difícil evitar doenças e combatê-las”, diz.


Grupos distintos
Após ter acumulado oito anos de experiência ao trabalhar diretamente com executivos na construção de um programa de prevenção de uma operadora de saúde, Ana Cláudia chama a atenção para dois grupos de pessoas: o formado por aquelas que não têm doenças, mas são motivadas e investem na adoção e manutenção de hábitos saudáveis; e aquelas que possuem problemas, mas resistem a modificar sua rotina. “O primeiro está sempre absorvendo orientações e apresenta resultados muito positivos, já o indivíduo que pertence ao segundo grupo tem uma motivação maior do que uma pessoa que não tem doença alguma, mas inferior Í  do sujeito consciente”, analisa. “Então, o desafio é sempre ajudar a pessoa a ´´virar essa chave´´ e perceber a importância do assunto.”

Para contribuir com essa conscientização, o diretor de benefícios da Aon Hewitt, Humberto Torloni, defende que a empresa precisa conhecer seu público-alvo. “Não adianta, por exemplo, falar dos malefícios do tabagismo quando apenas 5% da equipe fuma. Por isso, é fundamental fazer um mapeamento primeiro”, explica. Essa avaliação geral da equipe é feita a partir da ferramenta conhecida como “perfil de saúde”, um questionário de 30 a 40 perguntas que os funcionários respondem voluntariamente com o objetivo de identificar seu histórico familiar, hábitos e estilo de vida. “E o que a companhia faz com essas informações? Não dá para ´´atacar´´ tudo, é preciso focar os problemas que aparecem com mais frequência”, ensina Torloni. 

Ele alerta que a empresa não deve esquecer de dar um feedback individualizado rápido a cada um dos funcionários que participaram da pesquisa, pois a falta de agilidade nesse processo pode representar um quórum menor Í s ações que virão depois (segundo ele, uma taxa de 70% de adesão é considerada muito positiva).


Ciclo de palestras
Depois que os problemas mais recorrentes são detectados, a empresa, então, monta sua estratégia, que pode incluir ciclo de palestras, atendimentos personalizados com médicos, grupos de corrida de rua, entre outras ações. A Apetit, que atua na área de administração de restaurantes coletivos, por exemplo, promove reuniões mensais entre os funcionários e sua equipe de 160 nutricionistas, além de organizar todo ano a Semana da Qualidade de Vida, na qual os colaboradores fazem alguns exames e participam de um seminário sobre temas como obesidade e ansiedade. “Como 90% deles são do sexo feminino, fizemos ano passado o Outubro Rosa, um evento com foco no câncer de mama, e muitas profissionais aprenderam e passaram a fazer o autoexame”, diz o gerente de RH da empresa, Claudio Cartaxo.


Formadores de opinião
Mas todas essas atividades garantem o engajamento dos profissionais? Claro que não. “É um trabalho de longo prazo e não há certezas. As pesquisas mostram que uma pessoa leva em média dois anos para mudar seus hábitos e se conscientizar”, afirma Ana Cláudia. Já Torloni acredita que esse engajamento vai depender também da filosofia de cada organização, de que área assumiu o compromisso de estimular as equipes a adotarem hábitos mais saudáveis e de que incentivos são oferecidos Í s pessoas. “Uma estratégia eficiente é identificar na organização quem são os formadores de opinião e engajá-los no projeto; eles, por sua vez, conquistarão mais adeptos. Às vezes, o sucesso dessas ações vai depender do RH, enquanto que em outras empresas o próprio presidente é a figura que mais inspira os funcionários.” Nos EUA, segundo Torloni, o incentivo que mais funciona é o de oferecer uma compensação financeira a quem resolve participar das ações de qualidade de vida; no Brasil, algumas organizações deixam o colaborador sair meia hora antes do trabalho, se ele começar a praticar corrida em grupo. “Na Aon, o vice-presidente estabeleceu para todos os executivos da empresa uma meta de saúde vinculada Í  meta financeira e ao bônus. Então, se o profissional apresentou um índice de colesterol alto, o objetivo dele será reduzir essa taxa e mostrar esse resultado no próximo ano.”

Uma ação simples citada pelos consultores e que pode trazer resultados positivos é disponibilizar para os funcionários um “carrinho” com lanches saudáveis. Atento a essa demanda do mercado, o empresário Guilherme Falchi realizou uma pesquisa com 910 funcionários de diversas companhias, de 2010 a 2012, dos quais 50% responderam que a alimentação é o aspecto menos equilibrado de suas vidas. A partir desse resultado, ele criou a Expresso Nutri, que envia Í s organizações carrinhos com produtos naturais, incluindo versões light, diet e Í  base de soja, que circulam entre as estações de trabalho com vendedores treinados. “O consumo de chocolates, biscoitos, salgadinhos e bebidas artificiais pode ser prazeroso e até matar a fome, momentaneamente, no trabalho”, analisa Falchi. “Mas, como se sabe, a ingestão constante de substâncias como corantes, conservantes, glúten e gordura trans pode prejudicar a saúde e afetar o rendimento das pessoas durante o expediente.”

Para mensurar o retorno das práticas adotadas em relação Í  qualidade de vida, as empresas podem recorrer Í  aplicação de um novo questionário de perfil de saúde, caso tenham utilizado essa ferramenta antes da implementação das ações, mas também podem analisar outros indicadores, como nível de absenteísmo por problemas de saúde e taxa de uso do plano para consultas preventivas, por exemplo. “Para mim, a responsabilidade maior é da própria pessoa, porque estamos falando de saúde do indivíduo. A empresa tem o papel de facilitadora, quando ela dá melhores condições ao funcionário de acessar instrumentos para que ele cuide da saúde”, acrescenta Telma Guido, coordenadora de transição de carreira da Right Management. “A empresa tem dois papéis importantes: patrocinar assistências e incentivar, por meio de ações, a mobilização das pessoas, para que cuidem melhor da saúde e tenham melhores hábitos”, diz a consultora. Os retornos dessas ações são de várias naturezas: “Elas têm impactos no absenteísmo e geram uma imagem mais positiva da organização perante a comunidade e o sindicato, bem como interferem na produtividade. Isso demanda investimento, tanto financeiro como de pessoas, mas a empresa tem de buscar equilíbrio entre os gastos e o retorno”, comenta Telma.


Lado psicológico
De acordo com a pesquisa realizada na Aon, em 2011, com 219 empresas, 35,8% das organizações mantêm algum programa de promoção da saúde, enquanto 99,1% oferecem planos de saúde a seus funcionários. “Os números mostram que temos muito mais uma cultura de tratar de doença do que de preveni-la. Esse é um trabalho que envolve o lado psicológico do indivíduo. A empresa pode até dar um empurrão, mas os resultados dependem da força de vontade da pessoa”, destaca Torloni. “Já evoluímos, mas ainda temos um longo caminho pela frente.” O consultor de benefícios e saúde da Towers Watson, Cesar Lopes concorda. “As empresas estão começando a perceber que ajudar o colaborador a cuidar da sua própria saúde é essencial até em termos financeiros, já que hoje a organização não consegue negociar redução de custo com a rede credenciada, pois quem faz isso é a operadora de plano de saúde, e também não tem poder de negociação junto Í  agência reguladora. Então, a única ação que ela pode promover é a de tentar mudar o comportamento do usuário do plano.” (colaborou Camila Mendonça)

Veja mais: Quando o corpo começa a pagar o preço

Diego Xavier decidiu calçar o tênis e começar a correr com colegas do trabalho, incentivado pela Radix, que patrocina eventos de corrida para seus colaboradores. Em apenas um ano e meio, ele emagreceu 25 quilos e ganhou mais disposição e energia. “Não teria feito isso sem a influência da empresa. É como uma corrente, um resolve participar, outro adere porque o amigo foi, logo a equipe toda está envolvida. O grande ganho é uma melhor qualidade de vida”, diz. Para a diretora de RH da Radix, Mônica Paiva, o objetivo da maioria dos programas de bem-estar é ajudar o colaborador a fazer uma integração entre trabalho e vida pessoal. “A discussão deve mudar para a direção de como podemos ajudar os funcionários a terem sucesso como pessoas e não só como profissionais, levando-os a assumirem a responsabilidade em cuidar da sua vida com mais qualidade e equilíbrio”, diz. “Estamos sempre atentos aos sinais que eles dão para apoiá-los em algum problema pessoal ou de saúde. Na última consulta que tive com a nutricionista da empresa, recebi dicas úteis em relação ao meu ritmo de vida. Saí bem motivada da consulta a seguir uma reeducação alimentar”.

A superintendente de desenvolvimento da Mercer Marsh Benefícios, Ana Cláudia Pinto, ressalta que no mundo corporativo, além do próprio funcionário, o tema envolve interesses da empresa, que pode exercer um papel importante; da operadora do plano de saúde; e do governo, que “pagará a conta” da falta de cuidados com a saúde no futuro. “Mas o maior responsável é o colaborador”, afirma. “Hoje, a saúde tem várias dimensões. Ainda que a assistência médica seja excelente, é fundamental que os colaboradores se alimentem bem, pratiquem exercícios físicos regularmente, não fumem, bebam moderadamente e façam exames médicos periodicamente”, acrescenta Mohamad Akl, presidente da Central Nacional Unimed. “Com o aumento da longevidade, todos querem viver mais e melhor, e o plano de saúde, sem dúvida, é um fator primordial para isso. Mas, sem mudança de hábitos, será mais difícil evitar doenças e combatê-las”, diz.

Grupos distintos
Após ter acumulado oito anos de experiência ao trabalhar diretamente com executivos na construção de um programa de prevenção de uma operadora de saúde, Ana Cláudia chama a atenção para dois grupos de pessoas: o formado por aquelas que não têm doenças, mas são motivadas e investem na adoção e manutenção de hábitos saudáveis; e aquelas que possuem problemas, mas resistem a modificar sua rotina. “O primeiro está sempre absorvendo orientações e apresenta resultados muito positivos, já o indivíduo que pertence ao segundo grupo tem uma motivação maior do que uma pessoa que não tem doença alguma, mas inferior à do sujeito consciente”, analisa. “Então, o desafio é sempre ajudar a pessoa a ´virar essa chave´ e perceber a importância do assunto.”

Para contribuir com essa conscientização, o diretor de benefícios da Aon Hewitt, Humberto Torloni, defende que a empresa precisa conhecer seu público-alvo. “Não adianta, por exemplo, falar dos malefícios do tabagismo quando apenas 5% da equipe fuma. Por isso, é fundamental fazer um mapeamento primeiro”, explica. Essa avaliação geral da equipe é feita a partir da ferramenta conhecida como “perfil de saúde”, um questionário de 30 a 40 perguntas que os funcionários respondem voluntariamente com o objetivo de identificar seu histórico familiar, hábitos e estilo de vida. “E o que a companhia faz com essas informações? Não dá para ´´atacar´´ tudo, é preciso focar os problemas que aparecem com mais frequência”, ensina Torloni.  

Ele alerta que a empresa não deve esquecer de dar um feedback individualizado rápido a cada um dos funcionários que participaram da pesquisa, pois a falta de agilidade nesse processo pode representar um quórum menor às ações que virão depois (segundo ele, uma taxa de 70% de adesão é considerada muito positiva).

Ciclo de palestras
Depois que os problemas mais recorrentes são detectados, a empresa, então, monta sua estratégia, que pode incluir ciclo de palestras, atendimentos personalizados com médicos, grupos de corrida de rua, entre outras ações. A Apetit, que atua na área de administração de restaurantes coletivos, por exemplo, promove reuniões mensais entre os funcionários e sua equipe de 160 nutricionistas, além de organizar todo ano a Semana da Qualidade de Vida, na qual os colaboradores fazem alguns exames e participam de um seminário sobre temas como obesidade e ansiedade. “Como 90% deles são do sexo feminino, fizemos ano passado o Outubro Rosa, um evento com foco no câncer de mama, e muitas profissionais aprenderam e passaram a fazer o autoexame”, diz o gerente de RH da empresa, Claudio Cartaxo.

Formadores de opinião
Mas todas essas atividades garantem o engajamento dos profissionais? Claro que não. “É um trabalho de longo prazo e não há certezas. As pesquisas mostram que uma pessoa leva em média dois anos para mudar seus hábitos e se conscientizar”, afirma Ana Cláudia. Já Torloni acredita que esse engajamento vai depender também da filosofia de cada organização, de que área assumiu o compromisso de estimular as equipes a adotarem hábitos mais saudáveis e de que incentivos são oferecidos às pessoas. “Uma estratégia eficiente é identificar na organização quem são os formadores de opinião e engajá-los no projeto; eles, por sua vez, conquistarão mais adeptos. Às vezes, o sucesso dessas ações vai depender do RH, enquanto que em outras empresas o próprio presidente é a figura que mais inspira os funcionários.” Nos EUA, segundo Torloni, o incentivo que mais funciona é o de oferecer uma compensação financeira a quem resolve participar das ações de qualidade de vida; no Brasil, algumas organizações deixam o colaborador sair meia hora antes do trabalho, se ele começar a praticar corrida em grupo. “Na Aon, o vice-presidente estabeleceu para todos os executivos da empresa uma meta de saúde vinculada à meta financeira e ao bônus. Então, se o profissional apresentou um índice de colesterol alto, o objetivo dele será reduzir essa taxa e mostrar esse resultado no próximo ano.”

Uma ação simples citada pelos consultores e que pode trazer resultados positivos é disponibilizar para os funcionários um “carrinho” com lanches saudáveis. Atento a essa demanda do mercado, o empresário Guilherme Falchi realizou uma pesquisa com 910 funcionários de diversas companhias, de 2010 a 2012, dos quais 50% responderam que a alimentação é o aspecto menos equilibrado de suas vidas. A partir desse resultado, ele criou a Expresso Nutri, que envia às organizações carrinhos com produtos naturais, incluindo versões light, diet e à base de soja, que circulam entre as estações de trabalho com vendedores treinados. “O consumo de chocolates, biscoitos, salgadinhos e bebidas artificiais pode ser prazeroso e até matar a fome, momentaneamente, no trabalho”, analisa Falchi. “Mas, como se sabe, a ingestão constante de substâncias como corantes, conservantes, glúten e gordura trans pode prejudicar a saúde e afetar o rendimento das pessoas durante o expediente.” 

Para mensurar o retorno das práticas adotadas em relação à qualidade de vida, as empresas podem recorrer à aplicação de um novo questionário de perfil de saúde, caso tenham utilizado essa ferramenta antes da implementação das ações, mas também podem analisar outros indicadores, como nível de absenteísmo por problemas de saúde e taxa de uso do plano para consultas preventivas, por exemplo. “Para mim, a responsabilidade maior é da própria pessoa, porque estamos falando de saúde do indivíduo. A empresa tem o papel de facilitadora, quando ela dá melhores condições ao funcionário de acessar instrumentos para que ele cuide da saúde”, acrescenta Telma Guido, coordenadora de transição de carreira da Right Management. “A empresa tem dois papéis importantes: patrocinar assistências e incentivar, por meio de ações, a mobilização das pessoas, para que cuidem melhor da saúde e tenham melhores hábitos”, diz a consultora. Os retornos dessas ações são de várias naturezas: “Elas têm impactos no absenteísmo e geram uma imagem mais positiva da organização perante a comunidade e o sindicato, bem como interferem na produtividade. Isso demanda investimento, tanto financeiro como de pessoas, mas a empresa tem de buscar equilíbrio entre os gastos e o retorno”, comenta Telma.

Lado psicológico
De acordo com a pesquisa realizada na Aon, em 2011, com 219 empresas, 35,8% das organizações mantêm algum programa de promoção da saúde, enquanto 99,1% oferecem planos de saúde a seus funcionários. “Os números mostram que temos muito mais uma cultura de tratar de doença do que de preveni-la. Esse é um trabalho que envolve o lado psicológico do indivíduo. A empresa pode até dar um empurrão, mas os resultados dependem da força de vontade da pessoa”, destaca Torloni. “Já evoluímos, mas ainda temos um longo caminho pela frente.” O consultor de benefícios e saúde da Towers Watson, Cesar Lopes concorda. “As empresas estão começando a perceber que ajudar o colaborador a cuidar da sua própria saúde é essencial até em termos financeiros, já que hoje a organização não consegue negociar redução de custo com a rede credenciada, pois quem faz isso é a operadora de plano de saúde, e também não tem poder de negociação junto à agência reguladora. Então, a única ação que ela pode promover é a de tentar mudar o comportamento do usuário do plano.” (colaborou Camila Mendonça)

 

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