Embora a diversidade seja uma pauta estratégica dentro das organizações, não dá para tratá-la como se fosse uma simples fórmula matemática replicada pelo departamento de Recursos Humanos para gerar inovação. Pessoas diversas não garantem soluções disruptivas só por terem diferentes origens, culturas, gêneros e idades, mas um ambiente positivo, psicologicamente seguro e, acima de tudo, inclusivo pode, de fato, impulsionar a criatividade. Um RH que leva a sério a promoção da diversidade e inclusão consegue utilizar essas diferenças como uma poderosa ferramenta de inovação na gestão de pessoas.

Ambientes inovadores

“Pessoas empoderadas mudam realidades.” É assim que Carla Fabiana Daniel, líder global de Diversidade e Inclusão da Gerdau, resume a importância de colocar as pessoas no centro de tudo o que a empresa faz. Segundo ela, investir em gente é o que mantém uma empresa relevante, pois é por meio dos colaboradores que as organizações evoluem e se transformam. Isso é ainda mais significativo para uma empresa centenária, com 123 anos de história, que precisa lidar com mudanças repentinas em um mundo em constante transformação. Para a executiva, a diversidade na gestão de pessoas é tanto a ferramenta quanto o combustível para os processos de inovação. “A diversidade de perspectivas e experiências ajuda a nos manter ágeis e eficazes”, pondera.

E o primeiro passo nessa direção começa com o fortalecimento da segurança psicológica. Carla é enfática sobre a necessidade de os colaboradores se sentirem livres para expressar suas ideias, opiniões e preocupações. Em ambientes onde a inovação e a diversidade fazem parte da gestão de pessoas, não há espaço para julgamentos ou retaliações. “Essa atmosfera de confiança mútua e respeito cria um espaço propício para a inovação, onde todos se sentem encorajados a pensar de forma criativa e a propor soluções ousadas para os desafios da empresa”, reflete.

Não por acaso, a Gerdau garantiu que toda a sua área de pessoas tivesse uma formação voltada para a segurança psicológica, reforçando o papel estratégico do RH na gestão da inovação e pessoas. “A segurança psicológica é a base que sustenta uma cultura organizacional aberta à experimentação e ao aprendizado contínuo, além de fomentar os processos de inclusão necessários para fortalecer a diversidade”, define a especialista.

Diversidade na gestão de pessoas

No entanto, o sucesso dessa abordagem voltada à inovação não depende apenas do RH, pois, além da sua missão de desenvolver o capital humano, há muitos outros processos sob sua responsabilidade. Assim como a pressão por resultados afeta todos os setores, a intencionalidade de promover a inclusão e a diversidade deve ser compartilhada por toda a organização. É o que aponta Genesson Honorato, Diretor de Inovação da Kuba Audio, startup brasileira famosa por produzir fones de ouvido e equipamentos de áudio modulares. “Precisamos inverter alguns fluxos. Se eu quero uma empresa que performa, não devo ser obcecado pela performance, mas sim pelas pessoas. E as pessoas performam”, crava Genesson.

Segundo ele, enquanto a diversidade for uma pauta exclusiva do RH, as organizações continuarão enxergando valor nas mesmas coisas, mesmo que a gestão de pessoas esteja tentando inovar e derrubar barreiras que impeçam a inclusão. “O RH promove treinamentos, letramentos e iniciativas como a Semana da Diversidade, buscando conscientizar as pessoas”, cita. Contudo, se a cultura organizacional não abraçar a diversidade de forma genuína, esses esforços acabarão sendo insuficientes. “O RH faz a sua parte, mas, sem inclusão, tudo isso vira apenas um processo”, reflete o diretor de Inovação da Kuba Audio.

Dessa forma, a diversidade na gestão de pessoas, por mais eficiente que seja, perde seu potencial transformador e, em vez de estimular a inovação, acaba frustrando os colaboradores. E o resultado vai além da falta de inovação, descreditando o RH em sua função mais essencial: cuidar de gente. “Se a pessoa não se sente inclusa, ela adoece e se desmotiva por não ter segurança psicológica para contribuir”, observa Genesson. Ele destaca que, muitas vezes, pessoas de grupos minorizados preferem trabalhar de casa para evitar preconceitos na empresa. Mas a falha não é do RH, embora seja o primeiro a ser responsabilizado, e sim da organização como um todo, que contratou pela diversidade, mas não praticou a inclusão.

Resistência à mudança

Vanessa Togniolli, diretora-executiva de Pessoas da CI&T, empresa de tecnologia da informação e desenvolvimento de softwares, complementa a reflexão destacando que pessoas que se sentem valorizadas e ouvidas estão mais propensas a contribuir com ideias inovadoras. “Uma cultura inclusiva promove um ambiente de trabalho onde a inovação floresce de maneira sustentável”, enfatiza. No entanto, a resistência à mudança é um elemento comum em qualquer transformação organizacional, estando presente, inclusive, entre as lideranças. Por isso, Vanessa acredita ser indispensável envolver as peças-chave da empresa nas iniciativas de diversidade e inclusão do RH – e comunicar claramente a importância desse processo é crucial.

De fato, o engajamento da alta liderança representa um desafio e tanto para o RH. “A temática é sensível e complexa”, resume Jaime Almeida, vice-presidente de Diversidade e Inclusão da FESA Group, referência no mercado de recrutamento e seleção. Vieses inconscientes podem minimizar a importância da agenda de D&I aos olhos das lideranças, enquanto a busca incessante por resultados pode afastá-las, no dia a dia do negócio, de pautas mais humanas.

Além disso, pesa sobre os líderes a responsabilidade de se comunicar assertivamente, e nem todos estão preparados para isso. “A liderança que define a estratégia, em muitas situações, opta em se afastar das discussões para evitar equívocos na comunicação, o que pode gerar rótulos ou demonstrar falta de atualização diante dos colaboradores”, observa Jaime. Ele destaca ainda que cabe à gestão de pessoas oferecer suporte para que os líderes desenvolvam repertório e se tornem protagonistas nessa jornada de diversidade e inovação. “Preconceitos inconscientes são minimizados com ganho de conhecimento real dos diversos componentes que fazem pressão positiva sobre as empresas”, complementa.

Do topo à base

Quando a diversidade propagada pela gestão de pessoas não chega aos níveis mais altos da organização, seu impacto como ferramenta de inovação é significativamente reduzido. Segundo Vanessa Togniolli, da CI&T, a falta de representatividade em cargos de liderança dificulta a promoção de um ambiente verdadeiramente inclusivo. Por isso, o RH, no papel de provocador de mudanças, pode agir em duas frentes: capacitando os líderes e promovendo talentos internos e diversos. “Desconstruir vieses inconscientes e implementar políticas de inclusão eficazes são fundamentais para impulsionar a inovação”, pontua Vanessa.

A porta-voz da CI&T sugere como primeiro passo identificar colaboradores de grupos sub-representados com potencial para assumir posições de liderança. Além disso, é importante criar planos de desenvolvimento personalizados, focados em habilidades de liderança. A diversidade também pode, e deve, ser aplicada às entrevistas para posições de chefia. Simultaneamente, a área de Recursos Humanos pode oferecer treinamentos específicos focados em habilidades inclusivas e de liderança de equipes diversas. “Líderes devem receber feedback regular sobre suas práticas de inclusão. Reconhecer quem demonstra um forte compromisso com a diversidade e inclusão também ajuda na mudança de comportamentos.”

Compromisso com a diversidade e a inovação na gestão de pessoas

Para Carla Fabiana Daniel, líder global de Diversidade e Inclusão da Gerdau, a palavra-chave é compromisso. Se a alta liderança está realmente empenhada em promover a diversidade na gestão de pessoas, a organização se torna um terreno fértil para a inovação em todos os setores. No entanto, é crucial demonstrar esse comprometimento não apenas com palavras, mas também por meio de ações concretas. “Isso pode incluir mentorias, patrocínio e participação ativa em iniciativas de diversidade, como nos Grupos de Afinidade”, ressalta.

Segundo a porta-voz, para que o RH lidere iniciativas de diversidade e inclusão e utilize a pauta como ferramenta de inovação na gestão de pessoas, é fundamental ter uma visão clara e estratégica de futuro para a organização. “E isso passa por lideranças mais humanizadas, maior segurança psicológica e espaço para as pessoas exercerem sua autenticidade.”

RH diverso

Promover a diversidade é uma das missões do RH, mas não basta apenas liderar iniciativas se, da porta para dentro, a temática inexiste. Mas, afinal, o RH é realmente diverso? Quem levanta a questão é Genesson Honorato, da Kuba Audio, destacando que a necessidade de diversidade é uma questão crucial e urgente no RH. “Assim como a gente analisa outras áreas, temos que olhar os dados do People Analytics e ver quantas pessoas negras, quantas pessoas de diferentes origens temos no RH”, enfatiza. Segundo ele, falta autocrítica para o setor de Recursos Humanos, o que é essencial para promover mudanças reais.

Além disso, o Diretor de Inovação reforça que o RH deve ser visto como parte integral do negócio, e não como uma área separada: “nós somos o negócio, todos nós, coletivamente”. Embora o RH seja frequentemente cobrado para ser mais estratégico, muitas vezes, ele acaba sofrendo da chamada “síndrome do impostor e se valorizando pouco.” Ele precisa, definitivamente, assumir o seu protagonismo”, conclui.

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