Como o RH pode (e deve) medir seu impacto social, uma dor dos programas de responsabilidade socioambiental e ESG, foi tema do 3° Fórum Melhor RH ESG e Comunicação, em setembro. O evento, organizado pelas Plataformas Melhor RH e Negócios da Comunicação, e pelo CECOM – Centro de Estudos da Comunicação, reuniu, para falar do assunto, as executivas Adriana Lo Preste, Coordenadora de Comunicação e Responsabilidade Social; Paola Klee, CEO da YC – Your Career Future, e Talita Franco, Líder de Cultura & Bem-Estar do Bradesco. O bate-papo tomou corpo no painel “Mudança na palma da mão – Como o RH pode (e deve) medir seu impacto social”.

“Discutimos bastante sobre como as áreas de RH e comunicação podem contribuir para medir e comunicar o impacto social das empresas, refletindo seu efeito real na sociedade. Esse impacto social se baseia em quatro grandes pilares”, introduziu Paola, sobre uma abordagem recorrente no mercado. O primeiro, considerado o mais importante, é a diversidade e inclusão, que trata da diversidade de gênero, raça e inclusão, contribuindo para a criação de ambientes mais equitativos e produtivos. O segundo pilar, de acordo com Paola, é a educação. “Esse pilar aborda os investimentos das empresas e como elas colaboram para complementar a educação fornecida pelas escolas e instituições de ensino.”

Já o terceiro pilar envolve a saúde, abordando as melhorias no acesso aos cuidados médicos por meio de benefícios oferecidos pelas empresas. “Aqui, saúde engloba um conceito amplo: física, mental, intelectual e financeira”, detalhou Paola. Por fim, o quarto pilar é a sustentabilidade ambiental, com programas voltados para a melhoria do ambiente físico das comunidades que cercam as organizações.

Adriana comentou, por sua vez, o primeiro pilar, explanando sobre a questão de gênero e inclusão, destacando que ainda estamos distantes do ideal. “No mercado há bastante tempo, vivo isso na pele. Diariamente, chego nos lugares e não me reconheço enquanto mulher negra, porque na maioria das reuniões e lugares em que me apresento, sou a única negra. Em minha área de atuação, que é engenharia, vocês podem imaginar a quantidade de homens com quem convivo o tempo todo, e o tempo inteiro tenho que provar que sou capaz, que sou boa, que estou ali porque tenho qualidade”, relata a executiva.

Ela observou que, embora várias ações tenham sido implementadas, elas muitas vezes não refletem a realidade prática. Segundo Adriana, as empresas estabelecem metas e indicadores para aumentar a presença de mulheres, especialmente mulheres negras, nos cargos de gestão, mas, na prática, os resultados estão longe de ser alcançados.

“Vemos as grandes empresas tentando caminhar, criando ferramentas, mas ainda há uma discrepância nos números. Eu acho que isso acontece porque, apesar de as ferramentas terem um objetivo claro, na execução elas falham, principalmente porque as escolhas são feitas por homens. E isso pesa na hora de definir as vagas ou oportunidades. Quando você vai competir, por exemplo, em uma seleção com 16 pessoas, e há uma ou duas mulheres negras, ainda existe uma grande distância”, entende Adriana.
Para que as mudanças aconteçam de fato, elas precisam vir de cima para baixo, com o foco da alta cúpula nesse objetivo, ressalta.

“Percebemos que, por mais que se esforcem, a mudança está distante. Essa transformação precisa vir de cima para baixo, porque quando a alta cúpula não está formalmente alinhada com esse objetivo, o esclarecimento e a comunicação falham. Não há um entendimento uniforme entre todos os envolvidos. A discrepância nos números é uma realidade, e embora vejamos um esforço em alguns setores, ainda é preciso ter uma abordagem mais forte para que isso melhore.”

Talita, médica de formação, iniciando sua trajetória no RH na área de saúde ocupacional, falou sobre os esforços de sua empresa na questão de gênero.

Ela observa que a empresa tem trabalhado de maneira intencional para melhorar a representatividade feminina. Segundo Talita, a organização possui uma proporção de mulheres superior à média do mercado, com 51% de mulheres entre seus mais de 90 mil funcionários, o que é considerado expressivo. No entanto, ela reconhece que, ao olhar para as posições de liderança, o percentual de mulheres ainda está bem abaixo do esperado. Para enfrentar essa situação de forma intencional, Talita explicou que a empresa está preparando as mulheres para assumir cargos de liderança por meio de programas de capacitação específicos.

“Estamos, inclusive, patrocinando instituições externas, como incentivo ao desenvolvimento das mulheres em tecnologia. Também trabalhamos com trilhas de carreira específicas para mulheres e, dentro das esteiras de recrutamento, nos empenhamos em abordar os vieses inconscientes”, relata a executiva, sobre o foco também em determinadas áreas, pensando em equilibrar equidade e inclusão nos campos em que o mercado de trabalho apresenta déficits nas contratações e promoções por gênero.

“Quando falo de programas de capacitação para mulheres, também temos um programa específico para os homens, pois é essencial preparar o ambiente para que ele seja de fato inclusivo, possibilitando a equidade na prática”, relatou Talita. O objetivo é que esse ambiente seja propício ao avanço feminino, destacou.

Mas outras questões também precisam ser trabalhadas, ela reconhece. “Por exemplo, no Bradesco, aderimos ao programa Empresa Cidadã, que trata da maternidade, um ponto importante na carreira das mulheres. Oferecemos uma licença estendida de seis meses para as mães, assim como fazemos para os pais, com licenças estendidas também. Isso proporciona a possibilidade de equilibrar a carreira com as diversas dimensões da vida, permitindo que as pessoas exercitem seus papéis de forma mais equilibrada”, relatou a executiva. “Estamos comprometidos em promover um ambiente de respeito e de oportunidades para todos.”

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