Em tempos de incerteza, é comum que as empresas foquem seus esforços em estratégias para enfrentar crises, conquistar mercados ou adaptar-se às novas demandas. No entanto, muitos esquecem que o verdadeiro motor de uma transformação bem-sucedida é a cultura organizacional. 

Como alinhar essa cultura às novas estratégias? Como garantir que a organização tenha uma base sólida de confiança entre seus colaboradores? E, mais importante, qual é o papel do RH nesse processo?

A Cultura Organizacional como Pilar da Mudança

Segundo um estudo da McKinsey, 70% das transformações organizacionais falham, e uma das principais razões é justamente por não considerarem a evolução cultural nesse processo. Não basta criar uma nova estratégia; é fundamental garantir que a cultura da empresa esteja preparada para sustentar essa nova direção. 

A cultura de uma empresa, composta por seus valores, crenças e comportamentos compartilhados, não pode ser deixada de lado em momentos de revisão estratégica.

Muitas vezes, ao se concentrar exclusivamente na estratégia, as organizações ignoram a importância de revisar um dos seus principais aspectos da cultura que são os seus valores. O resultado é um desalinhamento entre o que a empresa quer alcançar e como as pessoas realmente operam no dia a dia. Esse desalinhamento pode resultar em resistência, frustração e, em última análise, no fracasso da transformação.

A pesquisa “2025 Global Human Capital Trends” da Deloitte revela que 79% da liderança empresarial consideram a reformulação da cultura uma prioridade urgente. Mas, ao mesmo tempo, admitem não ter um plano claro para realizar essa evolução cultural. É aqui que o papel do RH se torna crucial: cabe a essa área liderar a construção de uma cultura que sustente e acelere as mudanças estratégicas.

O Papel do RH na Gestão de Mudança Cultural

O RH é o guardião da cultura organizacional e, ao mesmo tempo, o arquiteto das transformações necessárias para garantir que essa cultura evolua com o tempo. Um RH estratégico compreende que a cultura é um ativo dinâmico, que deve ser revisado e ajustado periodicamente, especialmente em tempos de mudança.

Uma pesquisa da Glassdoor mostrou que 56% dos colaboradores acreditam que a cultura organizacional é mais importante do que o salário para garantir a satisfação no trabalho. Construir uma cultura de confiança é essencial para atrair e engajar talentos, bem como para criar um ambiente onde a inovação e a colaboração prosperem. O RH, como agente de mudança, deve liderar essa transformação, criando um ambiente onde as pessoas se sintam valorizadas e seguras, através de programas que promovam a segurança psicológica e o bem-estar.

Um estudo recente do GPTW revela que empresas que investem na cultura organizacional e na criação de um ambiente de confiança obtém um aumento de 50% na produtividade e uma redução de 27% na rotatividade. Esses números reforçam a importância do RH como líder na criação de uma cultura positiva e de confiança.

Desafios na Construção de uma Cultura de Confiança

No entanto, construir uma cultura de confiança apresenta seus desafios. A pesquisa da Deloitte aponta que a resistência à mudança é um dos maiores obstáculos, uma vez que muitos colaboradores se apegam aos processos e rotinas estabelecidos, dificultando a adoção de novas formas de trabalho. Outro desafio é a liderança: a falta de comunicação clara e a ausência de líderes que personifiquem os valores da nova cultura são grandes barreiras para a equipe acreditar nas mudanças. A pesquisa também aponta que líderes que demonstram integridade e estão dispostos a ouvir são os principais facilitadores da mudança cultural.

O RH, então, precisa agir de forma proativa, implementando práticas que incentivem a transparência, a escuta ativa e a colaboração. A pesquisa “Global Leadership Forecast” da McKinsey revela que líderes que promovem confiança e transparência são 50% mais propensos a ter equipes de alto desempenho. O RH pode capacitar esses líderes a serem os verdadeiros embaixadores da cultura de confiança, ajudando-os a se tornarem agentes de mudança.

Soluções para Construir uma Cultura de Confiança

Para que as organizações possam construir e sustentar uma cultura de confiança, é necessário adotar uma abordagem estruturada e contínua. Algumas soluções incluem:

• Estabelecer Ciclos de Evolução Cultural: A cultura organizacional nunca deve ser vista como algo estático. Ela precisa acompanhar as mudanças estratégicas e, muitas vezes, atuar como um propulsor dessas mudanças. Para isso, as organizações devem adotar ciclos de evolução cultural, nos quais a cultura é revisada e ajustada a cada novo ciclo estratégico. Empresas que adotam essa prática garantem que seus valores, comportamentos e práticas estejam sempre alinhados à nova realidade. Isso impede que a cultura se torne um obstáculo para a inovação e permite que ela funcione como uma força motriz para o crescimento sustentável.
• Foco no Desenvolvimento de Líderes: O RH deve investir em programas de desenvolvimento de liderança que foquem na promoção da confiança, transparência e colaboração. Líderes alinhados com a cultura têm maior impacto sobre o desempenho das equipes, como mostra a pesquisa da McKinsey.
• Engajamento e Comunicação: Uma cultura de confiança é construída com base na comunicação aberta, e o RH deve criar canais que permitam aos colaboradores expressarem suas preocupações e dar feedbacks, garantindo que as mudanças culturais sejam compreendidas e adotadas em todos os níveis da organização.
• Medir e Ajustar Constantemente: Utilizar ferramentas como pesquisas de engajamento, análises de clima organizacional e avaliações 360º. podem fornecer insights valiosos sobre como a cultura está evoluindo. O RH deve ser ágil na análise desses dados e na implementação de ajustes quando necessário.

Conclusão

Em um mundo onde a cultura organizacional pode ser o maior diferencial competitivo, adotar ciclos de evolução cultural e capacitar líderes para promover uma cultura de confiança se torna essencial. 

A construção de uma cultura de confiança é o resultado de esforços contínuos, alinhados à estratégia da organização e liderados pelo RH. Esse processo depende das decisões que tomamos hoje para moldar e nutrir uma cultura que inspire confiança e construa uma base sólida para o sucesso “além do amanhã”.

Fontes:

• McKinsey & Company. “Why do most transformations fail? A closer look at organization change.” Acesse aqui.

• Deloitte. “2025 Global Human Capital Trends.” Acesse aqui.

• Glassdoor. “56% of Employees Say Company Culture is More Important than Salary.” Acesse aqui.

• GPTW (Great Place to Work). “The Impact of Trust on Workplace Culture.” Acesse aqui.

• McKinsey & Company. “Global Leadership Forecast.” Acesse aqui.

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