(Reportagem e texto: João Marcos Rainho)

Pode ser um novo cargo dentro da corporação ou uma ideia que contamina toda a cultura via liderança, e eis que surge um facilitador, um maestro para fomentar a harmonia do grupo e formar facilitadores internos para temas tão importante nos dias de hoje: como conciliar a felicidade na vida pessoal e no ambiente de trabalho e como ter um propósito de vida aliado aos objetivos corporativos. Essa peça-chave na organização é o Chief Hapiness Officer, ou CHO, cujo papel foi discutido durante o 2º Fórum Melhor RH Felicidade Corporativa. Participaram da discussão Dani Plesnik, Diretora de Talento e Cultura da Deloitte, Renata Rivetti, Fundadora e Diretora da Reconnect e Celso Delinghausen, Consultor em Felicidade no Trabalho. 

Renata esquenta o início da conversa lembrando a visão mítica do passado que associava a felicidade corporativa a um ambiente “superlegal”, colorido, com tobogã, piscina de bolinhas, as pessoas indo para o escritório de bermuda, festas, brindes. Resultado dessa prática que realmente é muito atraente: os indicadores foram os piores possíveis.”Vamos agrega, então, uma ótima política de benefícios” Nada, o gráfico de resultados estacionou ou até despencou. Medir felicidade corporativa, na realidade, é complicado e complexo, os resultados podem demorar, como demonstra a executiva. É possível medir, sim, mas procurando indicadores adequados e no tempo certo. E os ganhos surgem, para os indivíduos e para as empresas, sob investimentos relacionados também à atuação de um CHO.

Oferecer estímulos e ferramentas é a saída

A executiva propõe duas coisas para começar: primeiro, gerar relações mais positivas, ambiente de segurança psicológica. Fazer com que as pessoas se reconheçam, se aprovem e se motivem mutuamente. Segundo: as pessoas têm que gostar realmente do que fazem. Ter um propósito. “Isso não acontece do dia para a noite”, admite Renata. “Tem a ver com uma construção, com o envolvimento do RH e das lideranças. Não é algo que a empresa vai trazer para seus colaboradores. Mas a companhia pode utilizar ferramentas do mercado para ajudar cada indivíduo a se reencontrar, a se conectar, a ter mais disciplina, autorresponsabilidade e autoconhecimento”, comenta, ao encontro do que seria o papel de um líder promotor de felicidade – uma dentre tantas ferramentas ao alcance das companhias. 

Para Dani Plesnik, abordagem se assemelha ao praticado na Deloitte. “O maior objetivo na empresa não é aumentar a produtividade e ter os funcionários mais felizes… não é isso, e, sim, entender que os nossos quase sete mil profissionais são indivíduos diferentes e o que provoca felicidade neles é muito distinto”, destaca. Antes o modelo de trabalho era focado no que Dani chamou de “comando e controle”. Agora, a ideia é uma evolução no ambiente corporativo para um contexto onde as relações são mais humanizadas. A respeito de resultados, Dani cita oficinas de felicidade da empresa, num programa interno de CHO, em que foram trocados 21 mil cards de reconhecimento e gratidão entre os funcionários. “Isso muda a forma de como a gente se relaciona”, contabiliza.

Propósito e confiança

Citado o impacto e um problema de saúde em sua vida, que necessitou de um transplante com eminente risco de vida, o consultor Celso Delinghausen ensina o que aprendeu duramente: a pensar em um propósito. A ressignificação da vida “tentando entender quem eu sou, onde estou e para onde vou”, disse. É isso que ele procura passar para as equipes onde atua, também com a ajuda de sua formação de psicólogo. “O trabalho é significativo na vida da pessoa porque é a entrega que nós vamos fazer no mundo e não simplesmente uma forma de ganhar dinheiro. É uma forma de a gente ser feliz, de a gente se relacionar, e dentro de uma corporação promover um propósito que é maior”, resume.

Claro, ninguém consegue ser feliz o tempo todo. Isso é uma ideia infantil. Não é ter alegria o tempo todo, ressalta Renata Rivetti. O ser humano passa por imprevistos, momentos de dor — como vividos na pandemia. Em nossa sociedade invididualizada ao extremo, buscamos demais o prazer. Conseguir o sucesso no prazo mais rápido possível, de preferência antes dos 40 anos. Ter e não ser. Ter um IPhone de última geração, uma bolsa Channel: os mitos da felicidade. Essas conquistas trouxeram felicidade? Só momentânea. “As pessoas relatam que sentem um vazio nessa busca constante”, revela a diretora da Reconnect. “Eu percebo que não preciso estar alegre o tempo todo para ter uma vida feliz para me sentir realizado ou tendo esse propósito”, afirma. E mais: “Não adianta a empresa me dar um monte de coisa e eu não fazer o que eu gosto. Se eu não tenho um ambiente que me desafie, que me traga significado e que eu não tenha boas relações”.

Entre práticas já adotadas numa gestão de CHO, em muitos países, Celso relaciona a semana de 4 dias, que começa a ser discutida nos EUA e já é adotada em muitas nações europeias. Outro ponto, e agora muito importante para nós brasileiros, é a pesquisa internacional de neuroeconomia feita por Paul Zack. Ele fez uma pergunta simples no mundo inteiro sobre confiança e identificou que o Brasil é local onde as pessoas menos confiam umas nas outras. Provou, com isso, a tese da neuroeconomia de seu ponto de vista que afirma que os países onde as pessoas confiam mais nos outros são nações mais desenvolvidas economicamente. Confiança, para trabalhar em equipe, e trabalho em equipe geram mais resultados. Algo que deve estar na mira, também, do CHO. 

Quer saber mais sobre as discussões do
2º Fórum Melhor RH de Felicidade Corporativa?

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