Começo este artigo com uma pergunta: como anda a coleta de dados de pessoas na sua empresa? Como têm acontecido as pesquisas de clima? Existe uma avaliação de desempenho periódica? Há uma cultura de coleta de dados nos processos de desligamento e onboarding? Vejam que todas essas frentes têm como saída principal a consolidação de dados para gerar ações e decisões.

E mais, diria que em todos os processos de Gestão de Pessoas é necessário o tratamento dessas informações trazidas pelos funcionários. Cada vez mais, no mundo corporativo, as empresas têm fundamentado suas tomadas de decisão e próximos passos por meio das pesquisas e processos que coletam dados, e cruzar essas informações para gerar ainda mais inteligência se tornou um diferencial para o sucesso e desenvolvimento de qualquer organização.

Tudo começou com a ciência de dados, a chave de mudança para um RH fundamentado em dados. Essa metodologia nada mais é que é o estudo profundo dos dados para extrair insights significativos para os negócios. No RH, o volume de dados no geral é proporcional a quantidade de funcionários, logo, é uma base de informações limitada, que fica longe de ser considerada big data.

Ao mesmo tempo, as informações vêm de diversas frentes, como remuneração, satisfação, performance, horas extras e tantos outros indicadores. Logo, a complexidade da análise está em cruzar essas diferentes fontes e formatos de dados de forma consistente. Para isso, surgiu o People Analytics, uma metodologia de análise de dados aplicada à gestão de pessoas, com capacidade de cruzar e analisar todo conteúdo recolhido e armazenado, gerando insights valiosos.

Agora, gostaria de abordar os principais processos que coletam os dados mais críticos dentro do RH. Primeiramente, as avaliações de desempenho são uma ferramenta fundamental para avaliar performance, além de habilidades, competências e pontos de melhoria dos funcionários.
Existem duas formas de reunir esses dados: por meio de avaliações periódicas ‘formais’ e feedback contínuo. Pensando na validade da coleta, os feedbacks contínuos tendem a ser pouco estruturados e irregulares, então os principais estudos internacionais no tema ainda apontam para a avaliação formal 360º periódica como a melhor alternativa.

Os insights provindos da avaliação são valiosos pois permitem que as empresas identifiquem talentos e aptidões, formulem planos de desenvolvimento e melhorem o desempenho geral da equipe. Além disso, é um dos momentos de tomada de decisão mais importantes no ciclo de gente. Tradicionalmente, após a avaliação de desempenho, são tomadas decisões sobre promoções, bonificações, realocações e mesmo, demissões.

Vale ressaltar que a escolha de uma plataforma inteligente e integrada faz a diferença. Contar com um sistema de RH completo, que permita a análise organizada e sistêmica dos dados cruzados dos funcionários, times e da empresa como um todo, sem precisa exportar inúmeras planilhas e juntar bases de informações, já é uma realidade para a gestão de pessoas e apoia um processo de tomada de decisões mais justas e precisas.
Outra frente que vale destaque são as pesquisas de clima organizacional e eNPS, que são essenciais para se ter uma noção do ambiente de trabalho, a cultura da empresa e o nível de engajamento do time. Essas informações oferecem insights sobre a harmonia entre os times, as relações com as lideranças, satisfação no trabalho e áreas de preocupação que precisam ser abordadas para promover um ambiente de trabalho saudável.

Não menos importante, temos as pesquisas de desligamento que trazem uma oportunidade única para entender as razões pelas quais os funcionários optaram por deixar a empresa. O mapeamento contínuo desses dados leva a identificação de gaps na estrutura organizacional, principalmente quando falamos sobre a evasão de talentos.
Se a empresa está perdendo pessoas chave para o negócio, é importante ter um olhar mais próximo para evitar novos casos. Além disso, a identificação sistemática dos motivos da saída pode permitir análises em cima do capital humano para gerar predições de pessoas mais propensas a pedir demissão, permitindo assim um trabalho direcionado com essas pessoas, caso seja do interesse da empresa retê-las.

Falamos de desligamento, agora iremos para a outra ponta do ciclo de gente. O processo de onboarding e integração também é um momento importante para coletar dados. A captura de dados nesse momento, ajuda o setor de recursos humanos a entender como anda a aplicação de seus programas de onboarding, e sobretudo, se a pessoa está satisfeita dentro dos quatro eixos essenciais durante os primeiros meses na empresa: capacitação para a função, alinhamento cultural, fornecimento de ferramentas e criação de conexões.
Além disso, saídas muito prematuras de funcionários, ainda no período de experiência, tendem a significar problemas de seleção. E as pesquisas de onboarding também podem fornecer dados para análise da rotatividade nesses momentos.

Essa rotatividade, mais conhecida no RH como turnover, é outra métrica de crucial importância, principalmente sob a ótima mencionada anteriormente, das pessoas chave para o negócio da empresa. E a coleta de dados sistemática nos permite cada vez mais antecipar esses movimentos dos funcionários.
Não há no mundo um modelo de mercado que não seja concorrido, para o segmento de RH, é perceptível que o cenário está no caminho da transformação, principalmente pelo fato de que o mercado corporativo está cada vez mais competitivo e exige inteligência de negócios.

Essa frente ampla, que é a coleta de dados é uma realidade que aponta uma direção única: mais racionalidade e menos achismos, por meio da ciência, de ferramentas e metodologias que centralizem as informações do RH, podem alavancar o crescimento organizacional.

Thaylan Toth

Thaylan Toth é CEO e fundador da Mindsight, empresa brasileira de tecnologia especializada em gestão de pessoas. Mestre em psicologia organizacional pela Columbia University (NYC) e Mestrando em Data Science por Harvard. Antes de empreender, foi diretor de RH, e também passou por posições de liderança de grandes empresas como Stone, Fundação Estudar e AB InBev.
Toth alia métodos avançados de Data Science a Psicologia Organizacional e está à frente da Mindsight desde 2015, promovendo soluções all-in-one para os processos de gestão de pessoas.