Como lidar com rebaixamento de função em tempos pandêmicos?

A pandemia obrigou muitas empresas a reestruturarem suas atividades e, para permanecerem em atividade, tiveram que demitir pessoal ou recorrer ao rebaixamento de função. A despromoção é uma alternativa mais favorável que demissão, mas tem muitos desdobramentos para os envolvidos.

Há dois tipos de rebaixamento de função: voluntários e involuntários. A despromoção voluntária ocorre quando os funcionários decidem reduzir suas responsabilidades ou trabalhar meio-período para dar conta de questões pessoais. Mas, quando é a empresa que inicia uma despromoção, ela é chamada de rebaixamento de função involuntária.

Uma despromoção pode se manifestar como uma redução de escalão, responsabilidade, extensão do controle, cargo, salário (incluindo benefícios), ou uma mistura desses aspectos. Descobri na minha pesquisa que a despromoção involuntária tem consequências principalmente negativas para o funcionário, que incluem ter o senso de identificação com seu trabalho reduzido, ter menos oportunidades de desenvolvimento após ser despromovido e sentir menos apoio organizacional. A despromoção involuntária também pode ser tida como injusta, levando à amargura e fazendo com que o funcionário se torne menos engajado na empresa. Então, qual é a melhor maneira de lidar com a despromoção involuntária? Aqui estão alguns pontos que o RH deve considerar ao lidar com processos de rebaixamento de funcionários.

Compreensão

Primeiramente, é importante entender que a despromoção afeta as pessoas rebaixadas de várias maneiras. A despromoção pode não apenas resultar em perdas financeiras. Por exemplo, pode ser difícil para os funcionários rebaixados justificar ou explicar sua despromoção a um futuro empregador em outra organização. Além disso, quando um rebaixamento envolve uma mudança de posição que requer uma gama mais restrita de habilidades cognitivas e/ou técnicas, os funcionários rebaixados frequentemente perdem oportunidades de usar e desenvolver níveis mais altos de habilidades que podem ser cruciais para permitir que eles procurem emprego em outro lugar.

Os indivíduos que são despromovidos de posições sênior de prestígio também tendem a acreditar que um rebaixamento representa um retrocesso em sua carreira e a perda de vantagens, tais como um carro da empresa, viagens aéreas de classe executiva e prestígio do cargo, e é considerada como um fracasso pessoal. Isso é algo que os departamentos de RH devem levar em consideração.

Clareza

Em segundo lugar, a reação dos funcionários rebaixados pode ter consequências negativas para as organizações, particularmente quando a despromoção é percebida como injusta, o que é uma das razões pelas quais muitos gerentes têm relutado em usar o rebaixamento como uma ferramenta de RH. Portanto, os profissionais de RH precisam desempenhar um papel mais pró-ativo para aliviar possíveis reações negativas dos funcionários à despromoção e ser especialmente cuidadosos na forma como as notícias são comunicadas. Como a despromoção é uma questão sensível, o funcionário que está sendo considerado para despromoção pode se beneficiar se as razões por trás das decisões forem articuladas de forma clara e transparente. Explicar as razões por trás da despromoção é o jeito mais provável disso ser apreciado. É importante levar tempo suficiente para comunicar a despromoção e tratar o funcionário despromovido com respeito, demonstrando empatia.

Apoio

Em terceiro lugar, uma reação comum dos funcionários durante e após a despromoção é o luto. Os gerentes de RH devem estar cientes dos vários estágios de luto relacionados à despromoção e ajudar os trabalhadores desprovidos a recuperarem seus sentimentos de autoestima. Em vez de evitar, os profissionais de RH podem conversar sobre a posição atual e as perspectivas profissionais futuras do funcionário despromovido.

Valor

Finalmente, os profissionais de RH precisam estar cientes de que a despromoção pode, quando usada como estratégia de RH, levar a percepções de injustiça. Isso tem implicações não apenas para os próprios trabalhadores rebaixados, mas também para outros funcionários que estão conscientes do rebaixamento de seus colegas. Eles também podem interpretar isso como um sinal de que a organização não se importa ou valoriza sua força de trabalho. Os gerentes de RH precisam minimizar quaisquer reações negativas dos funcionários que possam ter um efeito viral e levar a efeitos organizacionais negativos. Isso pode ser feito demonstrando o compromisso da organização com os funcionários rebaixados, permitindo que eles tenham sucesso em seu novo papel e permitindo a utilização apropriada de seus conhecimentos, habilidades e outros atributos que eles possam ter. Os funcionários demitidos precisam ser tratados como membros valiosos da organização e um novo caminho de carreira para eles deve ser discutido.

Conclusão

Em conclusão, a despromoção involuntária, particularmente em tempos incertos como agora, é um processo desafiador. Entretanto, dependendo das circunstâncias, pode ser benéfica tanto para o funcionário quanto para o empregador. Uma despromoção não significa que nunca mais se pode ser promovido no futuro. O funcionário convidado a trabalhar em tempo parcial pode recuperar uma posição em tempo integral uma vez que a empresa se recupere, readquirindo responsabilidades e recompensas financeiras. Uma vez que fatores financeiros, psicológicos e emocionais entram na equação, é vital que as organizações e equipes de RH lidem com as despromoções com muito cuidado, a fim de manter seu capital humano, seu pool de talentos e sua reputação.

*Sophie Hennekam é professora na Audencia Business School