O ano de 2020 foi fortemente marcado pelo crescimento de manifestações e iniciativas que traziam a diversidade do time como pauta a ser discutida. Seja por meio de comitês ou seleções de perfis de profissionais dentro de grupos menos representados, muitas dessas ações partiram, consciente ou inconscientemente, do compliance antidiscriminatório.

Como o nome já evidencia, ele tem como principal objetivo garantir o bom convívio, respeito à diversidade e segurança dentro de uma instituição pública ou privada. São programas que visam implementar novas normas, controles e processos de governança corporativa para identificar, prevenir e acabar com situações discriminatórias relacionadas ao gênero, à cor, etnia, visão política, classe social, deficiências físicas, entre outras razões.

Esse tipo de metodologia também tem como efeito minimizar e erradicar danos emocionais e financeiros a quem sofre injustiças dentro do ambiente organizacional. Seja diretamente, como no caso de salários diferentes para profissionais que exercem a mesma função; ou indiretamente, quando uma norma, critério ou prática (que deveria ser neutra) coloca alguns indivíduos em situações de desvantagem em comparação aos outros.

Tendo em mente que o compliance está relacionado com a conduta da empresa e sua adequação às normas dos órgãos de regulamentação, vale observar que a mudança dessas diretrizes deve considerar também esse viés, entendendo que, de nada adianta uma organização adotar um discurso antirracismo ou politicamente a favor da diversidade, se na rotina da empresa existem atos discriminatórios contra os próprios colaboradores, clientes, parceiros ou qualquer outro tipo de relacionamento da empresa.

Para mudar é preciso criar boas práticas que incluem um Canal de Denúncias, para receber e encaminhar notificações sobre qualquer tipo de má conduta (assédio moral, sexual, racismo, entre outras); Código de Conduta Ética, que consiste em um documento que contém as normas e os princípios da empresa para que todos os colaboradores o sigam, incluindo tópicos que pregam a não tolerância à discriminação; e a checagem de terceiros – ou background check -, que é capaz de prever uma má conduta por parte de um colaborador ou de alguém que se relaciona com a empresa por meio da verificação de seus dados e relacionamentos públicos com outras companhias.

Assim como a tecnologia pode ajudar a disseminar políticas externas e posicionamentos de diversidade e antirracismo nas redes sociais e comunicados oficiais, prática comumente adotada por empresas na atualidade, ela também pode ser usada para outros fins. Soluções tecnológicas como o Big Data e a mineração de dados permitem buscar informações valiosas em um curto espaço de tempo, por exemplo. Dessa forma, equipes de compliance, RH e gestão de riscos conseguem realizar mais checagens e tomar as suas decisões de forma mais assertiva.

Afinal, mais do que remediar e tentar controlar a avalanche de críticas que poderão vir junto a um possível vazamento de práticas discriminatórias, corrupção, fraudes e processos trabalhistas envolvendo colaboradores, fornecedores ou investidores, é preciso investir em métodos de checagem, investigação e em soluções que otimizem este tipo de processo. As boas práticas e a prevenção são sempre a melhor escolha.