O papel da área de RH ainda é fundamental para o reconhecimento do benefício previdência complementar pelos funcionários. De acordo com Eder Carvalhaes, retirement consulting leader Brazil da Mercer, mostrar a importância desse benefício não é uma tarefa fácil no contexto de remuneração, assim como os demais benefícios. “Mas a participação desse benefício é importante na remuneração total para cargos gerenciais e acima, pois representa o terceiro benefício no cômputo da remuneração total, atrás somente de plano de saúde e automóvel”, diz o consultor.

Apesar de constar nos pacotes de benefícios da maioria das empresas pesquisadas pela Mercer (64%) na sua Pesquisa de Remuneração Total, realizada anualmente em mais de 100 mercados no mundo e abrangendo cerca de 800 posições de diferentes níveis hierárquicos em diferentes áreas na organização, a previdência complementar, pelo visto, carrega alguns desafios além de precisar ser mais bem comunicada nas organizações. “Esse benefício é prevalente nas empresas de grande porte, entretanto, há espaço para aumentar a prevalência para empresas de pequeno e médio porte. Vê-se ainda um aumento no número de planos de aposentadoria, no mercado de previdência complementar, mas deveria aumentar ainda mais tendo em vista as dificuldades que vêm sendo enfrentadas pela Previdência Social”, comenta Fernanda Coutinho Mathias, consultora sênior de previdência da Mercer.

Segundo os consultores, esse benefício continua sendo um instrumento de atração e retenção; no entanto, para as faixas etárias mais novas, ele demanda um maior esforço de comunicação quanto a sua importância e necessidade de poupança a longo prazo, dentro do contexto que temos de Previdência Social. “Sem dúvida, quanto maior a faixa etária e mais elevado for o cargo, mas fácil é a sensibilização do empregado quanto à necessidade de complementação do benefício da previdência social, e mais perceptível é esse benefício em caso de atração e retenção”, diz Fernanda.

Carvalhaes acrescenta que os jovens têm, hoje, uma percepção das suas necessidades imediatas, entre elas: educação, itens básicos de consumo etc. “Assim, pensar na aposentadoria, em geral, está muito distante da sua realidade”, conta.

De fato, essa é a impressão que os nascidos na segunda metade da década de 90 causam. Chamada de geração Z, que tem uma faixa etária de 16 a 20 anos, ela é menos motivada por altos salários, por exemplo, do que a geração anterior, a Y. Eles preferem ter oportunidades de crescimento e um ambiente agradável de trabalho. É o que revela uma pesquisa recente, realizada pela empresa de consultoria e pesquisa Millennial Branding com jovens de dez países, incluindo o Brasil.

Imediatismo

Essa nova geração também chega ao mercado com um alto nível de exigência em relação às oportunidades que a empresa vai trazer. Mas tudo para esses profissionais é mais urgente. “O plano de carreira precisa estar alinhado, formatado e disponível. Já no primeiro dia, o profissional Z quer saber qual é o ponto mais alto e quais são os degraus que ele deve atingir para chegar lá da maneira mais rápida possível”, explica o consultor da Mega Empresarial, Roberto Vilela.

Uma das maiores dificuldades para esses profissionais tão imediatistas é saber lidar com as expectativas. Por isso, segundo Vilela, as metas a médio e longo prazo podem ser uma armadilha. “Não posso dizer para um individuo da geração Z que, se ele atingir a meta, daqui a um ano ganhará uma viagem internacional. Para ele, um ano é muito tempo”, diz. Diante desse imediatismo, questões como aposentadoria vivem em um universo bem longínquo…

Para vencer obstáculos como esse imediatismo por parte dos jovens e o desconhecimento do real valor de um benefício como a previdência complementar, Carvalhaes, da Mercer, ressalta que a comunicação do plano de aposentadoria, seus benefícios e condições, deve ser de forma recorrente e contínua.

O consultor da Mercer comenta que existem os planos implementados por meio das entidades fechadas de previdência complementar, que podem ser via fundos próprios ou multipatrocinados (oferecidos pelas empresas aos seus empregados) ou instituídos (criados por órgãos de classe, sindicatos, conselhos de profissionais ou cooperativas) e aqueles disponibilizados pelas seguradoras, que são o Plano Gerador de Benefício Livre (PGBL) e o Vida Gerador de Benefício Livre (VGBL).

O PGBL é recomendado para as pessoas que fazem a declaração completa do imposto de renda e cujas contribuições para a previdência complementar não ultrapassem o limite de 12% da remuneração total anual, pois têm tributação diferida para a época de recebimento do benefício. Já o VGBL, explica Carvalhaes, é apropriado para as pessoas que fazem a declaração simplificada ou para aqueles que fazem a declaração completa e cujas contribuições para a previdência complementar ultrapassem o limite de 12% anteriormente mencionado. “É recomendado, então, que a parcela excedente aos 12% seja contribuída via VGBL, pois nesses casos não há a possibilidade de fazer uso do incentivo fiscal quanto à dedução das suas contribuições previdenciárias da sua base de cálculo do imposto de renda anual”, diz o consultor.

Tanto Carvalhaes quanto Fernanda concordam que a educação financeira e a previdenciária são iniciativas fundamentais para auxiliar no processo de preparação para a aposentadoria, ao lado do oferecimento do benefício, pois permitem aos funcionários se programarem e reverem suas necessidades quando chegar a hora de pendurarem as chuteiras e darem-se conta da necessidade de poupança a longo prazo. “Adicionalmente, é necessária, também, a preparação para o início de um novo ciclo da vida, ou seja, o término do ciclo profissional para o início da fase de aposentado, que não necessariamente significa terminar o período laboral, mas começar novos projetos”, destaca Fernanda.