No ambiente organizacional, “competência” frequentemente representa uma característica positiva. Facilmente se reconhece a qualidade de uma pessoa quando se ouve que ela é competente naquilo que faz. Mais animados ficam os indivíduos quando ouvem que são “supercompetentes”, pois significa que realizam melhor do que outros.

Porém, nas empresas, é muito mais fácil reconhecer a competência do que conceituá-la, uma vez que é normal chamar alguém de competente por aquilo que ele conhece, ou faz, ou como se comporta.

O termo competência tem vários significados. No campo jurídico, competente é aquele que tem legitimidade estabelecida para resolver assunto ou questão. Um juiz aprovado em um concurso público, independentemente de sua experiência de vida, é competente para julgar um caso dentro do seu tribunal.

Para a pedagogia, competente é aquele que consegue mobilizar seu conhecimento para dominar linguagens, compreender fenômenos, enfrentar situações-problema, construir argumentação e elaborar propostas. Para tanto, pressupõe-se o conhecimento da língua, a habilidade para conectar e interpretar textos e a atitude de querer resolver devidamente a questão.

Nesses dois campos de conhecimento, o uso do termo é tão antigo quanto eles. Já no campo organizacional, pode-se dizer que ele nasceu há aproximadamente 50 anos pelos estudos do professor David McClelland, convidado pela Embaixada dos EUA para pesquisar por que os diplomatas americanos apresentavam desempenhos tão diferentes entre eles.

A partir do seu estudo, foi possível identificar que o fator diferenciador de desempenho das pessoas não residia nos conhecimentos e habilidades que apresentavam mas, sim, em como se comportavam em seus postos de trabalho. Os elementos que diferenciavam o desempenho desses diplomatas estavam relacionados à construção de relacionamentos e network e ao nível de adaptação cultural ao país em que estavam alocados.

Para McClelland, competências são características pessoais que produzem um desempenho superior em um cargo ou papel específico, em uma organização e em uma determinada situação. Então, se competência sempre representa uma característica positiva da pessoa, seja no campo jurídico, pedagógico ou organizacional, qual o problema com ela? Especificamente para as empresas que se preocupam com a gestão do desempenho das pessoas, são várias as questões.

A primeira questão identificada é a falta de robustez do conceito. As empresas recorrem a diferentes expedientes para tentar diferenciar as competências de seus talentos, de avaliação de comportamentos a avaliação de conhecimentos. Algumas garantem que seus competentes profissionais cumprem sua descrição de cargo.

Outra questão refere-se ao fator “caixa-preta”: as empresas, na maioria das vezes capitaneadas pela área de recursos humanos, definem as competências individuais, mas falham na disseminação das mensagens para a organização. Isso gera falta de uniformidade de entendimento sobre os conteúdos das competências internamente, deixando a cargo de cada colaborador definir o significado de competência e dos seus conteúdos – por exemplo: “Trabalho em Equipe”, “Visão Estratégica” ou, dependendo da criatividade organizacional, “Vai Fundo!”.

Essa questão impacta fortemente no momento de avaliação das competências dos colaboradores. A avaliação revela resultados pouco representativos do que a organização espera como competências das pessoas, já que no momento de observação elas se utilizam de interpretações pessoais dos títulos das competências.

Potencializando o efeito cascata, a organização perde ainda mais quando vincula a avaliação de competências à remuneração fixa e/ou variável e outros benefícios, como acesso a programas de desenvolvimento, uma vez que os critérios obscuros levam a decisões equivocadas de investimento em méritos e promoções. Por fim, impactos no clima organizacional, retenção de talentos e desempenho das equipes. E tudo isso porque a empresa se preocupou em gerenciar melhor o desempenho das pessoas.

E qual a importância de se definir o que é competência para cada empresa? O estabelecimento de um entendimento comum sobre o que é valorizado nas pessoas daquele contexto cultural para o alcance dos objetivos estratégicos, e o desempenho considerado superior.

Dessa forma, esclarece-se o que é competência para a empresa e qual caminho as pessoas precisam percorrer para alcançar o desempenho que é esperado de cada uma delas. E, então, os processos de identificação, avaliação, e o reconhecimento, desenvolvimento e retenção de talentos ganham em integração às expectativas das pessoas e necessidades organizacionais.

Eduardo Caruso é mestre em administração pela USP e consultor da prática de Leadership & Transformation do Hay Group