No último dia 30 de novembro, participei do 3º Fórum Melhor RH Diversidade e Inclusão, onde ao lado de Elisabete Rello e Angélica Consiglio, excelentes profissionais da área de RH e Comunicação, compartilhamos reflexões e ideias interessantes sobre Diversidade, Inclusão e Pertencimento, com recorte etário. O tema central foi: “Como pertencer às novas gerações e manter o aprendizado contínuo dos profissionais com 50 anos ou mais?”

Iniciamos nossa discussão questionando se essa visão não seria uma abordagem equivocada, ponderando se a premissa da pergunta do painel, não traria um risco de reforçar uma visão estereotipada sobre as pessoas com 50 anos ou mais. Avançamos com a conclusão de que a aprendizagem contínua é uma necessidade e responsabilidade de todos os profissionais em todas as idades, uma oportunidade valiosa para todas as faixas etárias e uma visão de que deveria ser reforçado continuamente como uma cultura de desenvolvimento para a vida. Todos deveriam encarar o “lifelong learning” como uma jornada de desenvolvimento profissional e até pessoal continua, independentemente da idade.

Limitar a necessidade de reciclagem o chamado “reskilling” apenas aos profissionais com 50 anos ou mais não é justo. O que já se percebe em termos prático é que existem necessidades e demandas distintas de formação que podem variar consideravelmente conforme a faixa etária, o momento profissional e a experiência, dentro de uma dinâmica que vai se atualizando conforme a jornada individual de cada pessoa.

Pessoas mais jovens tendem a focar em absorver conhecimentos técnicos, científicos ou comportamentais em estágios mais básicos, onde tudo ainda parece ser novidade, isso conforme as circunstâncias de vida e estágio profissional. Contrastam-se a isso pessoas com mais idade e tempo de mercado, ou seja, os jovens de ontem, e que podem, para algumas formações, já ter superado parte desses conhecimentos, mas precisam se manter atualizados, considerando todas as mudanças e evoluções, seja sua área de conhecimento, seja do contexto tecnológico da atual sociedade. 

Compreender essa dinâmica é crucial para as organizações, que precisam buscar meios de oferecer um desenvolvimento adaptável às diferentes necessidades geracionais. Os programas de formação podem ser universais em seus objetivos, mas flexíveis e customizáveis em sua execução, essa seria uma visão de inclusão, universalista e que gera pertencimento. A interação entre profissionais de diferentes faixas etárias não só enriquece o compartilhamento de conhecimento, mas também fortalece as relações interpessoais, gerando benefícios substanciais dentro das organizações.

Superada a compreensão de que a responsabilidade pelo aprendizado contínuo se aplica a todos, surge o desafio para as organizações: criar um ambiente que valorize essa busca constante por novos conhecimentos, habilidades, atitudes e comportamentos. Porém, não basta apenas incentivar a atualização; é essencial estabelecer rituais, programas e processos que favoreçam essa exequibilidade, para que esta não seja uma expectativa frustrada e que todos os profissionais invistam tempo na melhoria contínua.

Além disso – pode parecer óbvio, mas vale o reforço -, quando reconhecemos os profissionais mais experientes, se estimulados a se manterem atualizados, estes têm um potencial ainda maior para se tornarem excelentes mentores, facilitadores e especialistas, considerando que eles têm o diferencial do tempo e da experiência. Essa troca não só enriquece as interações, mas também motiva os mais jovens a se manterem atualizados em seus conhecimentos e – o melhor disso – cria-se dentro da organização um ciclo virtuoso de aprendizado e desenvolvimento contínuo como um valor reconhecido por todos.

Dois pontos cruciais também emergiram em nossa conversa: a necessidade de evitar estereótipos que reforcem demarcadores negativos sobre as pessoas e a intencionalidade ao tratar os temas de diversidade como um valor a ser reconhecido e promovido dentro das organizações, quando buscamos como resultando efetivo um senso de pertencimento. Assim, destacamos a importância sobre os estereótipos associados à idade que devem ser evitados na cultura organizacional.

As organizações devem cuidar da sua cultura interna, para evitar reforços negativos e afastar concepções sobre os profissionais mais jovens serem impulsivos, ansiosos, imprevisíveis ou descompromissados. Da mesma forma evitar concepções que possam “soar positivas”, mas que são estereótipos de superestimação de que ser jovem valida a pessoa para o grupo dos mais corajosos, aventureiros, atualizados e criativos. Na mesma linha é necessário evitar generalizações sobre profissionais com idades mais avançadas, afastando rótulos como os de tecnologicamente defasados, mais lentos, fisicamente comprometidos ou emocionalmente menos engajados. Superestimar alguns aspectos sobre a população mais madura como respeitosos, conservadores, controladores ou planejados, também não é uma verdade e pode provocar ruídos. Em resumo, ao estereotipar colocamos as pessoas em um contexto estático, criando atritos nas interações geracionais.

A abordagem cuidadosa destes pontos é essencial para promover uma cultura inclusiva, evitando rótulos que afastam as pessoas e geram interferências nas dinâmicas intergeracionais. Ao invés de assumir estereótipos, é necessário reconhecer e valorizar as individualidades para que se possa promover a diversidade, da mesma forma, reconhecer que idade em si para muitas circunstâncias não é uma característica limitadora ou agregadora, mas apenas um traçado da nossa vida e que nos compõem e, portanto, a ser levado em consideração.

Entre os caminhos possíveis para evoluir nessa direção, recomendo manter uma atenção especial a governança, a cultura formal e a informal, a consistência e coerência dos processos. Algo possível de ser monitorado se existir uma boa cultura de dados nas organizações. Isso porque, utilizar a análise de dados sobre pessoas (people analytics) sobre os  processos de desenvolvimento é fundamental para compreender a realidade de todos os profissionais nas organizações e entender como todas as pessoas, nas composição dos seus diferentes grupos estão evoluindo e ao fazer os recortes necessários, será fácil ter uma visão da evolução dos grupos etários e buscar corrigir caso eventuais processos internos possam estar enviesados e criando barreiras “invisíveis” que precisaram ser derrubadas. Esse é um exemplo prático de quando falamos da intencionalidade e para ser intencional é importante ter bons dados sendo monitorados. 

Logo, uma boa governança em termos de cultura, processos e dados podem ajudar os RHs a garantir que no pacote de ofertas para o desenvolvimento contínuo de todos os profissionais.

Em última análise, enfatizamos a necessidade de organizar processos e rotinas de trabalho que incentivem o aprendizado contínuo. Apenas comunicar a importância desse compromisso não é suficiente; é preciso criar espaços e estímulos para que os profissionais possam aprimorar constantemente suas habilidades e conhecimentos. Se a dinâmica de trabalho não refletir essa prioridade, a mensagem crucial de que o aperfeiçoamento contínuo é essencial pode ser comprometida.