A pandemia impactou o mundo do trabalho de maneira contundente, gerando desemprego e obrigando as empresas a repensarem uma série de processos, como a jornada dos seus colaboradores.

Entendendo que a ausência de trabalho é maior entre os jovens entre 14 e 29 anos, o CIEE desenvolveu um novo programa chamado “Jovem Talento”. A ideia é criar trilhas de qualificação por áreas de atuação para capacitar os jovens durante os seus períodos de estágio, oferecendo acompanhamento para eles durante todo esse período e por um baixo custo para as companhias.

“O público jovem entre 14 e 29 anos foi severamente impactado pela Covid-19, sendo o desemprego nessa faixa quase o dobro do índice para os outros grupos. Nós precisamos criar agora oportunidades, abrir portas para que esse jovem possa entrar no mercado de trabalho e ter uma possibilidade de renda com qualificação e acompanhamento”, afirma Luiz Douglas de Souza, gerente regional SP do CIEE.

Visando aperfeiçoar a sua jornada do colaborador, a Suzano criou o projeto HRx, que tem por objetivo efetuar uma revisão desse percurso dentro da empresa colocando o funcionário no centro das preocupações. Por meio do uso de metodologias ágeis e times squad, a organização transformou sua área de Gente e Gestão.  

“Esse é um novo modo de fazer RH, um novo mindset de gestão. Nós mudamos a nossa estrutura organizacional de modo a entregar um melhor produto colocando o colaborador no centro, mas de forma mais holística. Agora a gente se estrutura com métodos ágeis e em redes mais colaborativas”, diz Thaís Loureiro, gerente de Gente e Gestão da Suzano.

Ela destaca também a importância do change experience nesse processo de mudança. “Essa transformação tem que ser feita de forma cuidadosa para que o colaborador a receba como um presente, que ele veja os benefícios e que seja de fato o beneficiário de novos produtos”.

Carlos Augusto Júnior, diretor de Pessoas da Atlas Schindler, fala que durante a pandemia o processo sucessório na empresa continuou ocorrendo da mesma forma graças ao uso de ferramentas digitais. “O grande diferencial é que, desde que isso seja um valor para a companhia e que a alta administração esteja envolvida e interessada nesse processo, não importa se ele é presencial ou remoto, com crise ou sem crise. Isso  é uma característica da cultura da empresa”.

O executivo chama a atenção para o programa “Radar de Talentos” em que os participantes, aspirantes a gestores, são chamados para integrar um desafio com o intuito de resolver um problema real dentro da empresa. “Eles fizeram isso de maneira remota durante esse ano e desenvolveram uma ferramenta de atendimento ao cliente muito boa e que já está em produção, sendo expandida”, ressalta.

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