Organizações que apostam na diversidade de suas equipes tendem a se destacar nos seus ramos de atuação, melhorando inclusive a sua lucratividade. De acordo com o relatório do Instituto McKinsey “Diversity wins: How inclusion matters“ de 2020, esse é um elemento central para a recuperação das empresas no pós-pandemia.

Com dados de mil organizações de 15 países, a pesquisa aponta que empresas que possuem equipes executivas com maior diversidade étnica e cultural (não apenas em termos de representação absoluta, mas também de variedade ou mistura de etnias) têm uma probabilidade 36% maior de superar seus pares em termos de lucratividade. Os números seguem tendências já apresentadas em pesquisas anteriores sobre diversidade realizadas pelo instituto em 2014 e 2017, que mostraram que esse número correspondia a 35% e 33% nos respectivos anos.

No Brasil, entretanto, as empresas parecem que ainda não dão a devida importância para essa questão, já que 73% das organizações do país avaliadas no estudo não tinham quadros executivos diversificados.

Para discutir essas questões, a MELHOR entrevistou Lilian Rauld, head de Diversidade e Inclusão da Sodexo On-site Brasil e coautora do livro “Inserção do Talento e da Força de Trabalho de Profissionais Refugiados nas Organizações Brasileiras”.

Por que as empresas não avançaram o suficiente na diversidade, especialmente nos cargos mais altos?

A política de inclusão no ambiente de trabalho tem se tornado cada vez mais presente no dia a dia das empresas, principalmente nas grandes corporações. A capacidade de gerar novas oportunidades tem proporcionado às companhias maior participação, competitividade e destaque no atual cenário mercadológico.

Porém, apesar dos avanços nas discussões sobre diversidade e inclusão, vemos que, infelizmente, ainda há preconceito fruto da desinformação e que ele muitas vezes influencia as decisões de líderes, os quais ficam menos propensos a contratarem diferentes grupos de pessoas em cargos de decisão, seja negros, LGBT+ e até mulheres.

Uma pesquisa do Instituto Ethos com as 500 empresas de maior faturamento do Brasil aponta que os negros são 57% a 58% dos aprendizes e trainees, mas na gerência eles são 6,3%. No quadro executivo, a proporção é ainda menor: apenas 4,7% são negros.

Caio Magri, diretor-presidente do Instituto Ethos, diz que a evolução de medidas que ampliem a representatividade dos negros no mercado de trabalho caminha a passos lentos no Brasil.

Isso mostra que falar sobre o papel das empresas e lideranças neste cenário é mais do que urgente: é mandatório. Afinal, diversidade e inclusão não devem ser apenas palavras bonitas, impactantes e que despertam esperança, mas ações concretas.

O que falta para que a diversidade seja de fato uma realidade nas empresas?

Antes de simplesmente considerar candidatos diversos para suas vagas, é preciso que as empresas implementem políticas claras de inclusão, debates sobre o tema entre os colaboradores e que mantenham sempre uma comunicação transparente.

Devem contar com uma estrutura de base, pois a inclusão não se faz de um dia para outro. Para mim, a palavra-chave aqui é informação. Para poder incluir precisamos entender e compreender significa conhecer.

Como vamos incluir a uma pessoa trans se não sabemos nem sequer o que é a sigla T? Como vamos incluir pessoas refugiadas se não sabemos o que é o refúgio? Como vamos trabalhar a inclusão se não sabemos o que esse termo significa de fato? Ela é uma escolha que praticamos todos os dias em todos os âmbitos de nossas vidas, não somente na empresa na qual estamos inseridos.

O que a Sodexo faz no sentido de incluir negros entre os seus colaboradores? Qual é a proporção deles na empresa?

Na Sodexo temos a diversidade como um valor. As iniciativas e ações voltadas à inclusão na companhia datam de mais de uma década e estão em constante evolução, pois sabemos que investir em programas que trazem oportunidades de capacitação e crescimento profissional é fundamental para estimular uma cultura inclusiva no mercado de trabalho e também na sociedade como um todo.

Hoje, a empresa tem 56% de colaboradores que se declaram negros (pretos e pardos), sendo que 33% ocupam posições de liderança. Sabemos, entretanto, que ainda temos um grande caminho pela frente, sobretudo no que se refere a cargos mais altos.

O grupo global ONESodexo trata de todos os assuntos de raças e etnias e aqui no Brasil estamos desenvolvendo um grupo específico para tratar dos temas, trazendo informação, treinamentos, fazendo mentorias, entre outras iniciativas que vemos serem fundamentais para apoiar a nossos colaboradores.

Recentemente, criamos um programa de mentoria para negros, com o objetivo de apoiar o desenvolvimento e o crescimento desses profissionais dentro da empresa. Além disso, temos inúmeras parcerias com redes e organizações voltadas para diversas frentes como equidade de gênero, relações de trabalho intergeracionais, oportunidades para PCDs e ambientes de trabalho inclusivo para negros, comunidade LGBT+ e refugiados. Essas parcerias são parte importante da nossa estratégia de ampliar a discussão sobre o tema.

O pilar Cultura e Origens está na agenda prioritária de crescimento da companhia. Nesse pilar trabalhamos ações voltadas para a comunidade negra e para refugiados de países como Venezuela, Congo, Angola e Haiti, os quais são negros na sua maioria.

Recentemente formamos mais uma turma do projeto Somos Todos Cuidadores, em parceria com a Organização Internacional de Migrações (OIM), que capacita refugiados como copeiros hospitalares. O programa tem gerado impactos muito positivos em nossa empresa e fora dela. Ampliamos a diversidade de nossas equipes e apoiamos a integração com os refugiados venezuelanos, promovendo um extraordinário intercâmbio cultural.

Como está sendo o processo de inclusão entre líderes e RH?

A companhia atua globalmente em prol da diversidade e inclusão em todos os níveis hierárquicos, com foco em gerar uma cultura inclusiva, dentro e fora da empresa. Contamos com uma Diretoria Mundial de Diversidade e Inclusão, que replica todas as suas ações nos países em que está presente.

No Brasil, também temos uma área específica para gestão dos projetos de Diversidade e Inclusão, cujas práticas envolvem entre promover movimentos de sensibilização por meio de treinamentos, publicação de guias e workshops para todas as equipes, começando pelas lideranças da empresa e RH.

O processo de inclusão na Sodexo Brasil têm sido uma jornada de mais de dez anos e a liderança tem um papel fundamental nele.

Pode citar ações e projetos?

Na empresa temos diversas iniciativas que englobam cinco áreas de atuação: Cultura e Origens; Gênero; Gerações; Pessoa com Deficiência e Orientação Sexual e Identidade de Gênero.

Temos desde ações como nossa “Política Sodexo de Balanço de Gênero”, que assegura a adoção de métodos de identificação e seleção de candidatos a uma vaga que não discriminem grupos de pessoas e que reflitam a política de diversidade e inclusão da empresa, até nosso programa de mentoria e parcerias com projetos como o Empoderando Refugiadas Refugiadas, iniciativa do Grupo de Direitos Humanos e Trabalho da Rede Brasil do Pacto Global.

Além da participação em eventos, como o prêmio Sim à Igualdade Racial, que a companhia patrocinou em 2019, o qual foi idealizado pela ID_BR (Instituto Identidades do Brasil).