No ambiente corporativo, um dos maiores desafios enfrentados pelos líderes é garantir que a comunicação dentro da organização seja construtiva e saudável. Isso significa entender a diferença entre feedback e fofoca, dois conceitos que, embora possam parecer similares à primeira vista, têm implicações muito diferentes no ambiente de trabalho. Enquanto o feedback é uma ferramenta poderosa de desenvolvimento pessoal e profissional, a fofoca pode minar a confiança e prejudicar a cultura da empresa. Como os CEOs podem garantir que a cultura de sua empresa seja de feedback, e não de fofoca?

Uma das chaves para isso está na Janela de Johari, um conceito psicológico que nos ajuda a entender como o autoconhecimento interage com a percepção dos outros. Segundo a Janela de Johari, existem áreas do nosso comportamento e das nossas atitudes que são visíveis para os outros, mas que não conseguimos perceber. O feedback é uma das poucas ferramentas capazes de ampliar nossa visão sobre esses pontos cegos, ajudando-nos a entender melhor como somos percebidos pelos outros e, assim, melhorar nossa performance.

No ambiente corporativo, o feedback funciona como uma ferramenta essencial de desenvolvimento contínuo. Quando dado de maneira adequada, ele pode aumentar a área aberta da Janela de Johari, ou seja, ampliar nossa consciência sobre como somos vistos pelos outros, ao mesmo tempo em que reduz a área cega. Isso resulta em um ambiente mais transparente, onde todos estão cientes de suas fortalezas e áreas de melhoria.

O papel do CEO é central nesse processo. Para que o feedback seja eficaz, ele precisa ser promovido de maneira top-down (de líderes para colaboradores) e bottom-up (de colaboradores para líderes e entre colegas). Uma cultura de feedback não deve ser unilateral, mas sim uma via de mão dupla, onde todos se sentem responsáveis por contribuir para o crescimento coletivo. Quando isso acontece, o feedback deixa de ser uma ferramenta pontual e se torna um componente diário da cultura organizacional.

Além disso, uma cultura sólida de feedback também ajuda a identificar o coachability dos colaboradores, ou seja, sua capacidade de receber feedback e utilizá-lo para melhorar sua performance. Uma equipe com alta coachability é mais adaptável, mais capaz de lidar com mudanças e mais aberta ao aprendizado contínuo. O CEO, ao criar esse ambiente, contribui diretamente para a evolução da organização.

Porém, um ponto crítico nesse processo é a maneira como os líderes lidam com situações de conflito ou queixas entre os colaboradores. Muitas vezes, quando um colaborador reclama de outro, o líder pode ser tentado a chamar as pessoas envolvidas para uma conversa direta e, em alguns casos, até mesmo repreender um dos envolvidos. No entanto, esse tipo de abordagem pode levar à quebra de confiança e transformar um simples desentendimento em algo mais prejudicial, como fofoca.

Em vez de “terceirizar” a solução de problemas para um confronto direto, o papel do CEO e dos líderes deve ser incentivar o feedback direto entre os colaboradores. Quando um colaborador se queixa de outro, o ideal é orientá-lo a conversar diretamente com o colega, expressando suas preocupações de forma construtiva. Esse tipo de atitude não só resolve a questão, mas também fortalece a confiança dentro da equipe, evitando que o problema se transforme em fofoca.

Outro ponto importante é criar um ambiente onde as relações entre os colaboradores sejam auto-curáveis. Isso significa promover uma cultura em que as pessoas não apenas recebem feedback de seus líderes, mas também se sintam responsáveis por resolver suas próprias questões interpessoais. Uma equipe auto-curável é capaz de lidar com conflitos de maneira madura e construtiva, sem recorrer à fofoca ou à reclamação indireta.

Ao construir um ambiente em que a confiança, o respeito e a comunicação direta sejam a norma, o CEO contribui para a criação de uma cultura de feedback genuíno. Isso não apenas melhora o desempenho individual e coletivo, mas também promove um ambiente organizacional mais saudável e produtivo. Colaboradores que se sentem seguros para dar e receber feedbacks de forma honesta são mais engajados e têm mais confiança na liderança.

Portanto, o que o CEO precisa entender é que não se deve terceirizar o feedback nem permitir que ele se transforme em fofoca. O líder deve ser o facilitador de uma comunicação aberta e transparente, incentivando os colaboradores a se comunicarem diretamente entre si e a resolverem seus próprios problemas de maneira construtiva. Ao fazer isso, o CEO estará criando uma cultura de aprendizado contínuo, onde o feedback é uma ferramenta de crescimento e não um veículo para a desconfiança e os boatos.

Implementar uma cultura de feedback genuína pode ser desafiador, mas é um investimento crucial para o sucesso de longo prazo da organização. Quando o feedback é dado de forma honesta e com a intenção de promover o desenvolvimento, e não de criticar ou punir, ele se torna uma das ferramentas mais poderosas para o crescimento da empresa e de seus colaboradores.