“Você começa. Faz os cálculos. Resolve um problema, depois o próximo. E, se resolver problemas o bastante, você volta para casa.” A frase dita por Mark Watney em The Martian, filme de ficção científica protagonizado por Matt Damon, captura bem o espírito que toda organização inovadora tenta perseguir no dia a dia. Mas se simplesmente reagimos aos desafios conforme eles surgem, a inovação vira episódio e não rotina. E Mark só sobreviveu (olha o spoiler) porque transformou cada tentativa em método. Agora, se ele tivesse conseguido plantar suas batatas na primeira tentativa, será que ousaria mais? Talvez, mas essa resposta não tem espaço no mundo corporativo. E é justamente aí que o conceito de InnovationOps ganha valor na gestão de pessoas ao tornar a inovação escalável, com o RH operando esse fluxo de forma contínua – e não a partir de projetos isolados.

Inspirada no DevOps da tecnologia, a lógica do InnovationOps propõe criar uma espécie de “sistema operacional da inovação”, em que cultura, dados, processos e governança passam a trabalhar na mesma direção. A ideia é simples. Toda iniciativa deve seguir um fluxo claro: nasce pequena, é testada rapidamente, medida com rigor e escalada quando faz sentido. No RH, isso significa abandonar a dependência de lampejos criativos e começar a tratar a inovação como rotina. Pode ser a digitalização de um processo de admissão, a automação de uma etapa crítica da jornada do colaborador ou a decisão de transformar um piloto promissor em prática permanente.

A inovação é um movimento sem fim

Assim como no cinema, a virada só acontece quando tentativa e erro deixam de ser improviso. E inovação, no sentido puro da palavra, nasce desse movimento de pensar adiante. Mas existe uma pergunta incômoda que precisa ser enfrentada: o que sustenta esse pensamento quando o entusiasmo inicial passa? Porque é muito comum resolver um problema hoje e só voltar a “inovar” quando o próximo aparecer. É nesse intervalo entre uma tentativa e outra que boas ideias se perdem. E, na gestão de pessoas, essa perda não é apenas operacional: ela enfraquece a cultura e dispersa a energia dos colaboradores.

Na prática, falar em inovação escalável dentro do RH é avançar na direção de um modelo capaz de absorver e dar vazão a boas ideias, com possibilidade de replicá-las em times, setores ou unidades diferentes. Para o gerente sênior de RH da Techint Engenharia e Construção no Brasil, Gilson Cruz, que acompanha de perto essa transformação, a inovação deixa de ser “um conjunto de iniciativas pontuais para se tornar um processo contínuo, estruturado e, sobretudo, conectado à estratégia do negócio”.

Competência organizacional

Na empresa, essa mudança de mentalidade se traduz em fluxos claros e contínuos, que vão de ponta a ponta: digitalização do que é operacional, integração de dados em plataformas únicas e uso de automação para liberar a equipe de tarefas que consomem tempo e energia. O resultado é um RH mais estratégico, capaz de cumprir sua missão essencial que é cuidar de gente, e não de pilhas de documentos. “Quando o RH passa a enxergar a inovação como uma competência organizacional, e não apenas como um projeto, cria-se uma cultura em que o novo deixa de ser exceção e passa a ser a forma natural de trabalhar”, complementa,

Na prática, isso já aparece em soluções internas como o People 360, que concentra informações de toda a jornada do colaborador, e no superapp de RH, peças de um pipeline que dá escala e consistência à inovação dentro da Techint.

Método sem cultura é checklist

Entretanto, falar em metodologias ágeis e conceitos como InnovationOps sem uma cultura de inovação realmente sólida pode esvaziar o processo – que envolve método, mas também criatividade. Se tudo é método, vira checklist. Ao mesmo tempo, inovação sem método vira improviso. É nesse ponto que o olhar de Fernanda Sacchi, diretora de Gente e Gestão da Equatorial, amplia a discussão. Ela lembra que inovação é o “elo entre a transformação tecnológica e a transformação humana” e que, por isso, ela não pode nascer sem intencionalidade. “Nosso desafio tem sido garantir que o avanço digital venha acompanhado de um avanço na forma de liderar, aprender e se relacionar. Não tratamos a inovação como um evento pontual, mas como uma competência organizacional”, reforça.

Na Equatorial, essa lógica está ancorada na sua Matriz de Competências, que estimula elementos como “curiosidade, experimentação e ousadia”, de forma a garantir que a energia criativa circule em todos os níveis da organização – sempre conectada por rituais, plataformas e indicadores, dentro de um “fluxo contínuo de geração de valor”. O programa Agentes da Inovação ilustra bem essa lógica: pessoas de todas as áreas pensando, testando e evoluindo soluções que simplificam o dia a dia. “Essa combinação de cultura, método e protagonismo tem gerado resultados visíveis, desde a digitalização de processos de RH até o fortalecimento da liderança funcional, a ampliação das práticas de escuta e a criação de espaços mais inclusivos e sustentáveis”, conta Fernanda.

Inovação com propósito e significado

É por isso que, para além do método, a inovação precisa de propósito para não se perder na repetição do dia a dia. Afinal, inovar não é apertar um botão nem operar em piloto automático – e mesmo quem faz a mesma tarefa diariamente sabe que, para ser excelente, é preciso ter intencionalidade. Quando tudo vira engrenagem, existe o risco de normalizar os desafios e esquecer os motivos que nos fizeram inovar. É aí que o propósito dá sentido ao que fazemos. “Ele é a bússola que mantém o rumo certo e garante que o método não substitua o significado”, resume. Para ela, precisamos nos conectar com o impacto que nossas ações têm nas pessoas, no negócio e na própria sociedade.

Do lado da Techint, Gilson Cruz reforça essa mesma ideia sob outra perspectiva: o propósito como critério de decisão. Toda iniciativa de inovação em RH deve começar com perguntas que funcionam como filtro e direção. Qual problema estamos resolvendo? Para quem? E de que forma isso melhora a experiência de trabalho e fortalece nossa cultura? Essa disciplina evita que a inovação se reduza à busca cega por eficiência ou tecnologia e coloca as pessoas novamente no centro.

Segundo ele, é isso que impede que o método engula o significado e garante que cada solução digital, automação ou fluxo redesenhado aproxime as pessoas e simplifique processos. “O uso de tecnologias e processos automatizados por inteligência artificial só faz sentido quando estão a serviço das pessoas e do negócio, para que cada colaborador possa dedicar mais tempo ao que realmente importa: trabalhar com propósito, gerar resultados e sentir paixão pelo que faz”, pontua.

Inovação escalável e o papel do RH

No fundo, quando Gilson afirma que a inovação passa a fazer parte do “DNA da empresa” e Fernanda descreve um “sistema operacional vivo, transversal e alinhado à estratégia”, os dois estão nomeando um mesmo movimento, protagonizado pelo RH. Surge, então, a pergunta inevitável: qual é, de fato, o papel do RH no avanço da inovação? Ela é necessária porque, dentro das organizações, alguém precisa garantir que a experimentação tenha espaço na agenda, que ideias não morram na origem e que a cultura de inovação tenha consistência ao longo do tempo. E esse alguém é o RH, guardião do método e da continuidade.

Para ambos, a inovação só se torna escalável quando o RH assume, de fato, um papel mais estratégico na gestão de pessoas: o de “orquestrador” e “catalisador”. No dia a dia, é o RH que cria as condições para que as ideias floresçam e, ao mesmo tempo, dá o impulso necessário para que elas avancem, garantindo que cada tropeço se converta em aprendizado coletivo. “Essa transformação exige que o RH atue como orquestrador dos fluxos de inovação, conferindo ritmo e consistência”, complementa o porta-voz da Techint.

Idealizar, testar, medir e escalar

Já Fernanda, da Equatorial, faz questão de lembrar que não existe inovação sustentada apenas por processos. Quem deposita toda a confiança no método, sem cultivar um ambiente propício ao novo, acaba morrendo na praia. O sistema operacional de inovação em pessoas, para ela, demanda uma olhar humano para rodar sem bugs. “Transformar boas ideias em práticas consistentes que fortalecem o engajamento, o protagonismo e o desenvolvimento das lideranças é a essência do nosso sistema de inovação”, destaca Fernanda.

É por isso que, segundo os especialistas, a inovação precisa de uma governança viva, feita de rituais, espaços de troca e experimentação, que mantenha a cultura em movimento. De acordo com Gilson, ciclos curtos de validação são bem-vindos (idealizar, testar, medir e escalar), sempre partindo de dores reais e evoluindo a partir de feedbacks das áreas. Essa lógica, segundo ele, evita desperdício, reduz improviso e dá previsibilidade ao processo. Nas duas empresas, rituais, fóruns de aprendizagem, comunidades de prática e comitês de inovação conectam os projetos internos a um fluxo contínuo de evolução do negócio, transformando as organizações em laboratórios permanentes de aprendizado. “Assim, o RH se consolida como um agente integrador, garantindo que a inovação seja sustentável e contínua”, afirma Gilson.

Tecnologia a favor da inovação

Se o propósito é o que dá sentido à inovação, a tecnologia cumpre outra função essencial nessa equação: ajudar o RH a dar forma e torná-la escalável, organizando sinais, revelando padrões e permitindo que cada decisão parta de evidências – e não de intuição. Entretanto, essa fórmula só funciona quando os dados existem para ampliar o olhar sobre comportamentos e necessidades. Afinal, se a intenção é criar um ambiente fértil para experimentar e aprender, nenhum dashboard sustenta isso sozinho.

É essa perspectiva que orienta o trabalho na Equatorial. Para Fernanda Sacchi, “tecnologia só faz sentido quando potencializa o humano”. People Analytics, plataformas digitais e ciclos curtos de experimentação ajudam a dar previsibilidade, identificar padrões, corrigir rotas e, principalmente, compreender necessidades que nem sempre aparecem nas conversas formais. “Esses dados orientam práticas como engajamento, sucessão e desenvolvimento de lideranças, enquanto a lógica de experimentação rápida fortalece a cultura do aprendizado”, resume. Assim, a rotina de testar, ajustar e evoluir deixa de ser exceção e se torna parte do jeito de trabalhar. “Quando tecnologia, dados e cultura se conectam, a inovação deixa de ser apenas uma iniciativa e se transforma em um movimento humano e coletivo”, completa.

Quando os dados trabalham a favor das pessoas

Na Techint, a lógica segue na mesma direção. Gilson Cruz reforça que o People Analytics se tornou o eixo que sustenta a inovação escalável no RH, porque transforma informações dispersas em conhecimento estratégico. “Essa previsibilidade é o que torna possível inovar com segurança e constância, sem perder o foco nas pessoas”, afirma. Ele cita o People 360 como exemplo de como isso se materializa na prática: ao consolidar informações da jornada do colaborador em um único modelo, o RH consegue antecipar necessidades, visualizar gargalos e identificar oportunidades reais de melhoria.

Ao mesmo tempo, plataformas digitais e automações aliviam o peso do operacional, e é essa base que permite que os ciclos curtos de experimentação deem ritmo ao processo de inovação. Gilson insiste que a tecnologia só cumpre seu papel quando aproxima, simplifica e humaniza. “A inovação não deve se limitar à automação, mas se traduzir em experiências mais humanas, eficientes e significativas”, finaliza.

O impacto humano da inovação contínua

No fundo, quando a inovação entra na rotina das pessoas, ela se parece muito com aquilo que Mark Watney faz em The Martian: pequenas decisões que, somadas, mudam o curso da história. Nas empresas, acontece igual. A diferença é que, aqui, a inovação só ganha escala quando encontra pessoas dispostas a enxergar propósito no que fazem e líderes preparados para sustentar esse movimento. Para Fernanda, “a inovação deixa de ser discurso e se torna uma experiência real” quando o colaborador percebe que suas ideias encontram espaço e que cada melhoria nasce de escuta, confiança e protagonismo. Já Gilson lembra que inovar não é multiplicar projetos, mas “transformar o dia a dia de trabalho em algo mais fluido, acessível e alinhado à cultura da empresa”, permitindo que a tecnologia seja percebida como aliada.

Quando juntamos esses dois olhares, fica claro que é preciso criar condições para que cada pessoa, nas mais diferentes áreas da organização, se reconheça como parte dessa construção. E é exatamente isso que o InnovationOps tenta operacionalizar: um ambiente em que método e propósito caminham juntos, em que dados sustentam decisões humanas e em que a cultura não apenas acompanha, mas impulsiona a transformação.

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