Zogbi, do Senac: Adaptação à nova realidade sem paternalismos / Crédito: Adriano Vizoni

Observando os exemplos mencionados ao longo da reportagem, percebe-se que, quando as empresas decidirem contratar talentos em lugar de deficiências, elas entrarão para o melhor dos mundos. Além de praticar a diversidade, vão humanizar o ambiente de trabalho, disseminar o valor da inclusão sem preconceito e, de quebra, aumentar os lucros – tudo ao mesmo tempo. Isso porque pessoas diferentes trabalhando num mesmo projeto têm leituras diferentes, ideias diversificadas e formam parcerias harmoniosas. Esse ambiente transparece em tudo o que a empresa faz.

O banco internacional Citi é um bom exemplo disso. Iniciou o milênio com um programa global de diversidade para os 250 mil funcionários dos 140 países onde atua. Desenhou programas em que o capital humano envolve a inclusão étnica e de pessoas com deficiência (PCD) até projetos para jovens aprendizes, atenção específica para mulheres, trabalhadores acima de 50 anos e LGBT. Os ambientes também são inclusivos para todos: rampas, acessibilidade, Libras, linguagem simplificada para quem tem deficiência intelectual, braile, portas giratórias mais lentas, e-mails com tradutor para cegos. “Estamos atentos a cada deficiência para que nenhum funcionário seja prejudicado em suas funções”, diz Adriano Bandini, especialista em diversidade na área de RH. O executivo coordena a inclusão no Citi, que tem cerca de 6 mil funcionários no Brasil, dos quais perto de 250 pessoas com deficiência. “Essas experiências humanizam as equipes.”

Mas não basta fazer inclusão. Precisa ter qualidade inclusiva, na opinião de Bandini. Como exemplo ele cita um funcionário andante que torce o pé e precisa apenas um prosaico atestado médico para justificar sua eventual ausência ao trabalho. Esse é o padrão. Bem diferente do cadeirante que, quando o eixo de sua cadeira de rodas quebrar, precisa se deslocar até o serralheiro para fazer a solda. E é diferente também do funcionário que enfrenta algum problema com a prótese da perna. São questões fora do padrão que, para resolvê-las, o RH precisa ir além da lei trabalhista sem prejudicar o funcionário nem a empresa. “É preciso lidar com a diversidade das situações que nem sempre estão na lei, mas que o RH tem de ter estrutura para decidir”, diz Bandini.

O discernimento do RH e a preocupação com o bem-estar dos deficientes trazem um grande benefício para a empresa: a redução do turnover. Absenteísmo também diminui drasticamente quando o RH cuida da informação, da aprendizagem e da reciclagem do pessoal. O investimento inicial acaba diluído, uma vez que aumentam as retenções. Isso tudo resulta na boa qualidade do clima de trabalho que, no final das contas, é o que mais atrai os candidatos com deficiência. Bandini revela que, no Citi, entre 30 e 40 candidatos por mês buscam colocação, exatamente por essa razão.

Essas boas práticas na inclusão profissional de PcDs colocam o Citi como uma das melhores empresas para trabalhar na avaliação da Fundação Instituto de Pesquisas Econômicas (Fipe) em 2014. Leila Bortolotti, assistente de administração de RH do Citi , tem orgulho em fazer parte do time. Aos 42 anos, ela já passou por algumas companhias e diz que entende bem a diferença entre trabalhar para uma empresa e fazer parte de uma equipe em que todos profissionais são valorizados, e têm oportunidades iguais. “Tenho algumas sequelas da pólio (poliomielite), mas isso não me impede de fazer planos e me qualificar para os processos seletivos”, diz. “As oportunidades estão ao alcance de todos da mesma forma.” Quanto às limitações, Leila reconhece que tem algumas. “Mas todo mundo também tem e elas estão aí para ser superadas”, completa.

Estabilidade no emprego
Colega de Leila no Citi, Fábio Mendes é assistente administrativo e utiliza um aparelho digital com um amplificador adaptado para resolver sua questão com a surdez. Aos 40 anos, Mendes já passou por inúmeros empregos desde a adolescência até 2011, quando foi registrado no Citi, onde trabalha atualmente na área de câmbio. “O ambiente é bom e a empresa é amigável, mas o que encanta mesmo é o aprendizado constante e a valorização da cultura da diversidade”, diz. “Tenho um trabalho de muito responsabilidade, mas isso é compensado com a segurança que a empresa me assegura.”

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Bandini, do Citi: Não basta fazer inclusão, precisa ter qualidade inclusiva / Crédito: Adriano Vizoni

Lei de Cotas
Conhecida como Lei de Cotas, a Lei 8.213, de 1991, obriga as empresas com 100 ou mais empregados a reservar de 2% a 5% dos seus cargos para pessoas com deficiência: até 200 empregados, 2%; de 201 a 500, 3%; de 501 a 1.000, 4%; acima de 1.000, 5%. Faz 23 anos que deveriam contratar, mas as empresas relutam a partir de vários argumentos. O maior desafio é cultural, na opinião de Maria de Fátima e Silva, consultora da empresa Simetria, do segmento de RH. “A lei da inclusão é uma questão de direito ao trabalho e o profissional vai além da deficiência”, diz Fátima. “Quando as empresas entenderem isso, cairão todas as justificativas que apresentam para não contratar.”

Fátima contesta várias delas. “Nem todos os deficientes não foram à escola, já que grande parte deles não nasceu deficiente, mas se tornou deficiente por conta de algum acidente de trabalho”, diz. “Depois, a média de escolaridade dos brasileiros em geral, se fosse levada em conta, as empresas também não contratariam; então, por que implicar com as PCDs?”. Fátima insiste que as pessoas não estão preparadas para conviver com as deficiências.

Marta Gil, que é consultora na área de inclusão de pessoas com deficiência (PCDs), também concorda que as dificuldades das empresas em cumprir a Lei de Cotas é pura falta de informação. Marta diz que muitas companhias ainda se agarram àquela imagem antiga de que as pessoas com deficiência não têm escolaridade. “Empresas têm de contratar talentos e profissionais especializados ao invés de buscar cegos, surdos ou cadeirantes no mercado”, diz. Para ela, as melhores empresas para trabalhar são aquelas que veem qualidades também nos profissionais que são diferentes e ostentam um capital humano diversificado, com etnias, sotaques, tendências políticas, sociais e religiosas distintas.

Apesar dos percalços apresentados, as consultoras reconhecem que algumas empresas começam a se dar conta de que sem respeito à diversidade não haverá sustentabilidade. E, ainda que haja um longo caminho a percorrer — a Lei de Cotas está aí para isso. Empresas estão se convencendo de que pessoas com deficiência são capazes de dar conta do trabalho como qualquer funcionário.

A Serasa Experian é um exemplo disso. Desde 2001, a empresa investe na inclusão de PCDs. A renovada sede da companhia, por exemplo, levou em consideração as necessidades desse público. De acordo com Andréa Regina, gerente de cidadania corporativa da Serasa Experian, a empresa tem uma preocupação verdadeira no que tange à inclusão da pessoa com deficiência no mercado de trabalho. “Nós vamos além do que simplesmente colocar as pessoas aqui para trabalhar. A empresa se posiciona muito como uma empresa cidadã. Temos a missão de sensibilizar a sociedade para a questão”, relata.

Dentre as ações do Serasa para criar um ambiente de trabalho de equidade a todos está, por exemplo, a aquisição de impressoras em braile e programas de computadores especiais para deficientes visuais, a contratação de tradutor de Libras, em reuniões ou palestras, oficina de sensibilização (para líderes e colegas de trabalho), rampas de acesso e elevadores adaptados. “Precisamos dar condições para estes profissionais performarem”, explica Andréa.

Andréa, da Serasa Experian: Missão de sensibilizar a sociedade para a questão / Crédito: Adriano Vizoni

Mas não é só dentro do ambiente da companhia que o Serasa Experian atua. Levar o conhecimento adiante também é uma missões da empresa. Por meio da Rede Empresarial, um grupo de empresas que compartilha experiências no campo da inclusão dos PCDs, eles sensibilizam a sociedade para o tema. Andrea conta que, recentemente, a Rede lançou, em conjunto com a Associação Nacional de Medicina do Trabalho, um manual para o médico do trabalho que foca regras e situações para lidar com o público de PCDs.
Quando incorporada à cultura organizacional da empresa, inclusão é um caminho sem volta, acredita Pedro Paulo Zogbi, psicólogo especialista em inclusão corporativa e docente na área de RH do Senac. O Caged (Cadastro Geral dos Empregados e Desempregados), que antes controlava os dados das empresas pelo sistema, agora envia fiscais às companhias para conferir pessoalmente se as cotas de PcDs estão preenchidas, se o pessoal contratado está efetivamente em atuação e se cumpre as funções para as quais foi contratado. Se algum dado não conferir, as multas são aplicadas na hora. E são pesadas — variam de 1.812,87 reais até 181 mil reais, de acordo com o número de funcionários da empresa. “Por conta disso, cada vez mais empresas estão contratando cursos específicos e tratam de cumprir as cotas da melhor forma”, diz Zogbi.

E já que é necessário cumprir a lei, que inclusão e capacitação profissional tenham continuidade para que todos saiam ganhando. Inclusão tem mão dupla e tanto empresa como PCDs precisam se preparar. “Deficiente é um colaborador mais delicado e, quando não encontra estímulo, não tem jogo”, alerta Zogbi. “Atualmente há uma resistência bem menor por parte das empresas, mas a contratação do deficiente ainda causa discussão.”

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Marta: as melhores empresas veem qualidades nos profissionais diferentes / Crédito: Divulgação

Mapeamento das funções
Os cursos de Zogbi têm como objetivo mapear as funções dentro das empresas, fazer o recrutamento das pessoas e promover adaptações de ambas as partes. “Quando a PCD entra na empresa, tem de se adaptar à nova realidade sem paternalismos”, diz. “Inclusão é fazer parte de maneira efetiva e o RH deve estar atento para saber o que o PCD vai precisar para exercer da melhor forma o trabalho.”

Zogbi fala com conhecimento de causa. Dedica-se à questão por ser ele próprio deficiente e por ter amargado os percalços que a inclusão traz às PCDs. Embora tenha feito seu TCC da Faculdade de Psicologia baseado na Lei de Cotas e ter trabalhado com programas de capacitação para inclusão, as primeiras desilusões não tardaram. “Percebi que as empresas em geral estão apenas preocupadas em contratar o suficiente para cumprir a Lei de Cotas.” Zogbi notou também que os jovens, mesmo com bom preparo e boa capacitação profissional, não tinham a menor chance de continuidade dentro da empresa. E virou o jogo. “Vi que só um trabalho personalizado aproximaria a empresa da contratação do talento em disponibilidade no mercado.” Deu certo. Hoje ele é referência em inclusão corporativa.

Deficiência não é ineficiência
Apesar dos avanços, a inclusão de PCDs esbarra numa terrível realidade. O Brasil possui hoje cerca de 10 milhões de pessoas com deficiência que cursaram o ensino médio. Desse contingente cerca de 3 milhões têm também curso superior completo. A maioria, contudo, não consegue ser contratada para exercer as funções da profissão para a qual se capacitou. “Existe um preconceito que associa a deficiência à ineficiência”, lamenta Carlos Aparício Clemente, vice-presidente do Sindicato dos Metalúrgicos de Osasco. Clemente fala com a autoridade de quem comanda uma região de 12 municípios onde mais de 90% das empresas cumprem as cotas de contratação de PCDs.

O trabalho de inclusão nas metalúrgicas de Osasco começou com a preocupação de reintegrar funcionários que tinham sofrido algum acidente de trabalho, mas todos os setores acabaram se solidarizando. A Regional do Ministério do Trabalho também se envolveu e a causa ganhou força. “O tema é apaixonante e todas as empresas se entusiasmaram”, diz. Osasco e os municípios do entorno registram 31% de empresas que contratam PCDs além do que determina a Lei de Cotas. Segundo Clemente, na região de Osasco, 64% das empresas cumprem a lei, enquanto na capital paulista o percentual é de 40%. “No Brasil, são 15%”.

Elza Luglio, assistente social e analista de RH da Meritor, multinacional do setor de autopeças, diz que o programa de inclusão da companhia passou por uma espécie de tropicalização quando desembarcou em Osasco. Ali, a Lei de Cotas começou a ser cumprida a partir de 2000 e o treinamento era para funcionários em geral em início de carreira, inclusive para PCDs. Com parcerias com a AACD, Fundação Pestalozzi e Espaço da Cidadania, instituições que conhecem a realidade do mercado, os candidatos foram se adaptando às vagas. “Contratamos e treinamos, mas nosso treinamento não é diferente para PCDs”, diz Elza. “Todos têm a mesma capacitação e todos têm metas a cumprir.”

Nem sempre foi assim. Há quarenta anos, quando iniciou a carreira de assistente social, Elza conta que os próprios funcionários discriminavam seus filhos com deficiência intelectual ou física. “Hoje os funcionários buscam escolas especiais ou escolas inclusivas e querem que seus filhos sejam inseridos no mercado de trabalho como qualquer aprendiz.”

Lucro para a empresa
Em Osasco, onde o cumprimento da Lei de Cotas trouxe benefícios para as equipes e lucro para as companhias, o exemplo frutificou. Mas nem sempre quem lida com processos seletivos tem sensibilidade suficiente para enxergar a pessoa com deficiência como um possível funcionário; no máximo, é vista como alguém que será admitido porque a lei exige. “Em geral as empresas argumentam que PCDs não têm estudo ou não estão preparadas; mas a gente sabe que isso não tem fundamento”, diz Elza.
Elza conta que, na Meritor, toda PCD tem plano de carreira como qualquer funcionário. A empresa tem programa de bolsa, paga porcentagem da faculdade e cuida do crescimento de todos os colaboradores em igualdade de condições. Contratar PCDs é bom não só porque a Lei de Cotas é cumprida e a empresa se livra de receber aquelas pesadas multas. O melhor de tudo é contabilizar os resultados, segundo Elza: “A empresa é reconhecida como uma das melhores para trabalhar, desperta um imenso orgulho dos funcionários e provoca uma tremenda admiração da concorrência”.