Segundo uma pesquisa realizada pela City and Guilds, uma organização de competências
sediada no Reino Unido, as organizações estão cada vez mais dispostas a investir em
formação e a reconhecer a ligação entre o desenvolvimento de competências e o
crescimento dos negócios. No entanto, também revela desafios internos que ameaçam o
sucesso dos programas de aprendizagem e desenvolvimento – incluindo questões que vão
desde o desalinhamento entre departamentos até a confusão em torno dos KPIs e das
prioridades empresariais concorrentes. O tema foi debatido recentemente, em reunião do
Conselho de Especialistas da Plataforma Melhor RH.

De acordo com o coordenador de designers de soluções educacionais, atual gerente do
atendimento corporativo do Senac, Cleber Liberal, ao decidirem investir em treinamento, é
comum empresas e o setor de RH optarem pelo desenvolvimento de pessoas de maneira
automática. “Mas será que há uma preocupação pedagógica em desenvolver programas de
treinamento pensando para quem, como e por quê eles são necessários?”, provoca Liberal,
convidado a introduzir a discussão entre os membros do Conselho.

Não só essas definições, mas também a dificuldade para a construção dos Planos de Desenvolvimento para a progressão de carreira, são desafios enfrentados pelas empresas, segundo a CEO da YC – You Carreer Future, Paola Klee. “Os profissionais ficam quase paralisados com a pluralidade de possibilidades de desenvolvimento, que não conseguem escolher um caminho e evoluir de maneira estratégica suas carreiras.” Segundo a executiva não devemos apenas disponibilizar tecnologia ou nos apoiar na capacidade da liderança em realizar o coaching, mas sim instrumentalizarmos os profissionais para a autogestão de suas carreiras.

Isto porque, segundo pesquisa da Frontier Psychology o colaborador reconhece o investimento realizado pela empresa no desenvolvimento de sua carreira. “Pelo estudo, isso aumenta significativamente o comprometimento afetivo do colaborador com aquela organização, o que tem impacto positivo no engajamento”, revela Paola.

Trazer o colaborador para o centro de decisão no que diz respeito ao treinamento também é fundamental. “Muito se fala em hiper personalização do consumo, e isso tem tudo a ver também com a jornada do conhecimento. Eu preciso usar a mesma ótica da  personalização também na experiência de aprendizagem do colaborador, porque no final do dia, é ele quem entrega a proposta de valor da empresa”, completou a executiva da YC.

Soluções para o efeito Netflix

Para evitar esse efeito Netflix, termo atribuído pelo membro do Conselho de Especialistas da Melhor RH, Fabiano Rangel, a esse efeito paralisante diante de tantas possibilidades de
aprendizado, uma alternativa seria fazer com que os profissionais de RH ofereçam uma
trilha mínima de treinamento, com um direcionamento para o desenvolvimento de cada
profissional. “Do contrário, continuaremos gastando energia e investimento ao
desenvolvimento de profissionais sem conseguirmos as melhores respostas”, afirmou. “Uma
das possibilidades, a meu ver, é provocar, por meio de projetos, por meio de desafios, a
evolução desses aprendizados que são disponibilizados em termos de conteúdo para
jornadas mais concretas dentro da organização. Para isso, o bom uso de ferramentas
tecnológicas pode fazer a diferença neste contexto.”

De acordo com o gerente geral do Top Employers Institute para América Latina, Gustavo
Tavares, citando o relatório Mundo do Trabalho, Tendências para 2024, publicado pelo
instituto, outro desafio das lideranças é realizar a personalização do treinamento levando
em consideração as estratégias das empresas e as métricas de médio e longo prazo, além
dos resultados de curto prazo. “Tudo isso de maneira que também esteja conectado com o
legado da organização e com o propósito da pessoa, sem perder de vista o social learning”,
ponderou. “É preciso preparar o líder de RH para conseguir amarrar todas essas pontas.”

Trabalhar com conteúdos pontuais, fragmentados, ou atividades práticas que possam ser
adotadas na rotina do colaborador também podem ser alternativas interessantes para quem
não tem muita paciência para ficar preso numa sala por muito tempo, segundo o diretor de
RH, Douglas Almeida. “Os líderes precisam entender como trazer isso para as
corporações”, disse.

Experiências consistentes e relacionadas ao core business da companhia também podem promover bons resultados. Segundo o CEO da Fiter, Sergio Amad, é preciso criar indicadores de sucesso após o diagnóstico e a execução dos treinamentos. “É preciso ter dados que comprovem o que o treinamento movimentou na empresa, seja no clima organizacional, no faturamento ou em qualquer outro ponto importante. Mas, para isso acontecer, o treinamento deve ser uma experiência que gera um vínculo na memória de aprendizagem dessas pessoas. Se tiver consistência e coerência, isso gera valor para a
empresa.”

Ainda uma preocupação do setor corporativo, perder o investimento em um colaborador em
treinamentos, uma vez que ele saia da empresa, é um risco mitigado com as ações de
retenção que incluem a própria jornada educacional desenvolvida na companhia.
“Na Sonepar, enfrentamos desafios significativos nesse aspecto”, diz Edna Rocha, diretora de Recursos Humanos, ao discutir a necessidade de desenvolver treinamentos adequados para a equipe e aumentar a retenção de dos colaboradores. “A maioria de nossa equipe pertence à área comercial, onde é difícil encontrar profissionais devido à exigência de conhecimento técnico. No entanto, estamos iniciando um processo gradual de desenvolvimento de treinamentos técnicos através de um Sistema de Gestão de Aprendizado (LMS), em colaboração com as equipes de produtos e fornecedores, bem como os departamentos administrativos, estagiários e aprendizes”, destaca.

Ela acredita que este é o caminho para aumentar o comprometimento dos colaboradores com suas funções e com a empresa e, consequentemente reduzir a rotatividade. “Também estamos focados em engajar nossos profissionais para evitar a perda de talentos treinados para os concorrentes.”

Edna e demais lideranças de RH mencionadas nesta reportagem concordam que não se pode abrir mão dos treinamentos por receio de perder os colaboradores para outras empresas.