Poucas ações empresariais geram um impacto mais forte sobre as pessoas do que o anúncio de uma reestruturação. Sabemos que nesses casos, muitas vezes, as companhias não fazem um trabalho para a prevenção de perdas relevantes em termos de capital humano. Quando esse processo se inicia, é comum que os profissionais não saibam se a reestruturação significará o fim de sua posição ou qual será a sua nova situação se permanecer na empresa.

Ao que parece, ainda existem organizações que consideram esses aspectos como uma preocupação humana de importância secundária nas reestruturações. Nada pode estar mais distante da verdade.

Reestruturações são processos com o objetivo de obter melhorias no desempenho e nos resultados e, como tal, dependem essencialmente de pessoas. Assim, muito antes de iniciar um processo como esse, é fundamental desenvolver planos para sua execução, sobretudo para as ações que têm impacto sobre as pessoas: comunicações, contratações, promoções, mudanças, transferências e, principalmente, demissões.

O que deve estar incluído num bom plano dessa natureza? Antes de tudo, é preciso saber quem ficará após a reestruturação e qual será a situação de cada um. É fundamental que as pessoas envolvidas sejam imediatamente comunicadas e conquistadas para as difíceis tarefas que serão partes importantes do processo e para liderar o esforço de consolidar a empresa após o período de transição. Essa comunicação deve conter informação clara sobre a mudança que haverá no trabalho de cada um, sua situação, remuneração, eventuais incentivos por desempenho, permanência, entre outros.

O passo seguinte é comunicar os que deixarão a empresa. É fundamental que as mensagens sejam claras e completas e que as pessoas sejam tratadas com todo o respeito. Os critérios para escolha dos que permanecem ou que deverão sair obedecem a critérios profissionais e em consonância com os valores da empresa.

Nem sempre podem ser dadas respostas a todas as perguntas, mas é muito pior abdicar da responsabilidade e não comunicar apropriadamente. Durante o processo de reestruturação, é preciso um esforço redobrado de comunicação, pois as mudanças em andamento trazem insegurança. A solução é manter todos continuamente atualizados e informados sobre o que está ocorrendo e o que ainda está por vir. Esta é, além dos famosos pacotes de retenção, uma das chaves para a conservação daqueles cujas funções e qualificações são críticas para a empresa.

Os melhores resultados na retenção são obtidos quando os planos nessa área não são uma mera ação momentânea decorrente da reestruturação e, sim, parte integrante da relação de emprego no dia a dia. Quando a relação de emprego tem boas bases, profissionais e executivos conhecem as razões da reestruturação, abraçam o processo de mudança e sentem-se donos do processo, das ações e de suas consequências. Por outro lado, quando isso não ocorre, eles se sentem estranhos à operação em curso e, portanto, não comprometidos com seus objetivos e com a empresa. Nesse contexto, as probabilidades de perdas de capital humano aumentam, para alegria dos concorrentes.

Francisco Ramirez é sócio da ARC Excutive Talent Recruiting e professor do Ibmec-SP para programas executivos e MBA