Infelizmente, pouca atenção tem sido dada à importância da fase pré-contratual trabalhista. Conhecida como “recrutamento, seleção e admissão”, por vezes delegada a empresas terceirizadas ou à automação, ela se inicia com a oferta de trabalho ou estágio, ou com a identificação de um potencial talento no mercado, e se encerra com a contratação ou não da pessoa candidata.

Nela surgem grandes exposições a riscos financeiros e reputacionais. É o caso da empresa que conduz todo o processo de recrutamento e seleção para determinada vaga, formaliza a oferta com todas as informações sobre cargo, remuneração, benefícios, início e entrega de equipamentos, mas apenas muito próximo à efetiva contratação identifica-se que a pessoa selecionada não tem determinada condição física ou de saúde, qualificação, graduação ou habilitação para a posição. Haveria dano ou perda de chance para a pessoa selecionada nesse exemplo, quando as partes foram tão longe?

E no cenário em que vários departamentos e parceiros atuam sem um fluxo claro, centralizado e sequencial de ações e decisões, por meio de vários canais simultâneos de comunicações, muitos informais, envolvendo internet e textos sem validação jurídica. Seria essa multiplicidade de interlocutores, canais de comunicação e de linguagens, potencial geradora de contingências trabalhistas? Afinal, divergências de dados sobre cargos, valores, coberturas, entre outras, podem ocorrer. O que erros de digitação em propostas ou informações imprecisas em mensagens de WhatsApp, redes sociais ou e-mails podem causar?

Como ficam, nesse contexto, os famosos “background checks”, em que as potenciais contratantes buscam e validam informações das pessoas candidatas em fontes públicas, até mesmo na tentativa de evitarem conflitos de interesses com o trabalho, estágio ou mesmo com o tipo de serviço ou mercado da empresa ou de seus clientes? Essas análises seriam válidas para toda e qualquer pessoa? Quais precauções são necessárias para se reduzir riscos trabalhistas nesse campo, como condenações ao pagamento de indenizações ou impactos/ frustrações em planejamentos pessoais e familiares?

Esses são apenas alguns exemplos de repercussões jurídicas negativas na fase pré-contratual trabalhista.

O lado positivo é vermos empregadores reduzindo riscos financeiros e de reputação, por exemplo, por meio de diagnósticos jurídicos que passam por conversas e análises de diversas áreas da empresa e de parceiros, incluindo não só o departamento de recursos humanos e departamento pessoal, mas também as áreas como TI, marketing, facilities, segurança e saúde.

Essas apurações detalhadas, além de poder amparar planos de ações e treinamentos que tornam a fase pré-contratual mais organizada e transparente para todas as pessoas, sobretudo as candidatas, são medidas altamente recomendáveis para que a empresa se coloque em melhor posição para se defender em caso de questionamentos.