Incertezas, imprevistos, mudanças que ocorrem a cada instante. Todos nós já fomos impactados, de alguma forma, pela velocidade das transformações do mundo em que vivemos hoje. Existe, inclusive, um termo que condensa esse cenário: mundo VUCA. Traduzindo cada um dos termos que formam a sigla, podemos dizer que esse conceito se refere a volatilidade, incerteza, complexidade e ambiguidade. Esses pilares são usados para descrever essa realidade de constantes mudanças e correspondem a consequências que exigem nossa adaptação.

Esse ritmo volátil e acelerado de mudanças também passou a influenciar a maneira como nos organizamos no trabalho. Nesse universo, algumas das principais transformações estão relacionadas à forma de liderar. Em um passado não tão distante e do qual ainda nos lembramos, o foco da liderança, na maioria das empresas, estava em questões como planejamento, metas individuais, estímulo à competição e ao conceito de meritocracia.

A liderança do passado era caracterizada pelo direcionamento de tarefas; solução de problemas e controle dos fluxos de trabalho. Esse estilo de líder mais realizador, que centraliza decisões e processos, é chamado por alguns autores de liderança heroica. Agora, no entanto, esse modelo de liderança já pode ser considerado anacrônico, inadequado para o momento. E, como em todos os demais aspectos do mundo atual, é preciso que nos adaptemos para acompanhar esse ritmo frenético de mudanças.

Acredito que as equipes de trabalho devem ser, hoje, multidisciplinares e autogeridas, capazes de reagir a quaisquer mudanças com rapidez e autonomia. Isso só acontece quando são criadas as condições necessárias para gerar motivação intrínseca nos colaboradores, algo que se reflete em bons resultados. E, como fazemos para nos encaixar nessa nova lógica? É preciso uma mudança de foco, uma transformação que passe a privilegiar a colaboração e as relações humanas, dando menos importância ao mérito individual. Cargos e títulos passam, então, a ser menos relevantes e possibilitamos construir uma relação de igual para igual.

Para acompanhar esse movimento, o líder centralizador deve rever o papel assumido até então e dar lugar a uma visão voltada para a equipe e a definição de propósito aos trabalhos realizados. A liderança que se adapta à realidade atual precisa adotar uma postura facilitadora e inspiradora; ser capaz de eliminar obstáculos; assumir a responsabilidade de construir o melhor ambiente de trabalho possível; e ter consciência da importância de empoderar pessoas para que elas estejam motivadas e engajadas.

Ainda que essas características já se apresentem como imprescindíveis para a realidade atual, a maioria das empresas ainda adota o modelo antigo de liderança e ignora a tendência das relações de trabalho mais horizontais e autônomas. “Mas, quais são os benefícios desse novo modelo de liderança?”, você deve estar se perguntando. Além de contribuir com a resolução dos problemas, agilizar as decisões e simplificar processos, é importante destacar o caráter inovador com o qual uma empresa passa a contar. Não me refiro a uma inovação processual, mas sim a uma vocação que surge das próprias equipes.

A nova liderança favorece, também, a instituição e valorização de uma cultura mais tolerante ao erro, que leva em consideração o fato de que, para inovar, é inevitável tropeçar em erros. Apenas encarando essa inevitabilidade, é possível inovar e apresentar soluções diferentes. Por fim, não podemos esquecer que esse novo olhar para a conduta de um líder proporciona um ambiente de trabalho mais seguro, no qual as pessoas se permitem assumir certos riscos, ainda que ocorram problemas ao longo da caminhada.

Na Schmersal, por exemplo, implementamos um modelo de liderança que trouxe agilidade à empresa. Sou surpreendido, muitas vezes, com novos produtos; as equipes adotam uma postura mais segura para tomar iniciativas, tendo a liberdade de fazer e apresentar, sem qualquer restrição. Empresas que exercem lideranças conservadoras tendem a ficar para trás quando falamos em inovação e eficiência. Antes, fazia sentido elaborar um planejamento de cinco anos e segui-lo à risca, sem que houvesse mudanças significativas de rumo.

Sem maleabilidade para lidar com as constantes mudanças do mercado, empresas vão ter grandes dificuldades e podem ficar pelo meio do caminho. Aos diretores de empresas que desejam adotar esse novo modelo, fica aqui uma mensagem: tenham em mente que esse é um processo longo e que envolve uma mudança de cultura. Autonomia e autogestão não são incorporadas do dia para a noite, elas exigem transformações que envolvem aprendizados que acumulamos desde o momento em que nascemos.

Essa mudança ocorre há anos na Schmersal e os resultados já aparecem. A palavra “liberdade” é a que mais aparece no caderno de comentários sobre a empresa no ranking Great Place to Work (GPTW), que elenca as melhores empresas do Brasil a se trabalhar e do qual a Schmersal faz parte há, pelo menos, uma década. Mudar o perfil de liderança é um trabalho de fôlego e que exige convicção da empresa no propósito, a começar pelos gestores, que são os responsáveis por disseminar essa visão para os demais setores. Lidar com as mudanças e a imprevisibilidade do mundo é um valor que projeta um negócio para o futuro.