Entre os principais desejos da gestão empresarial estão o comprometimento, a produtividade e a performance da força de trabalho. Desejos que frequentemente se transformam em desafios para lideranças e os profissionais de RH. Essencialmente, estamos falando do ENGAJAMENTO.

Engajar significa motivar e assegurar a participação ativa e o compromisso quase “incondicional” das pessoas com determinados resultados. Isso explica por que empresas investem tempo e recursos em esforços de engajamento e muitas vezes consideráveis. Entre as principais estratégias adotadas, podemos considerar:

1. Campanhas: Visam resultados rápidos e pontuais, comuns em vendas ou ganhos de performance.
2. Projetos: Buscam objetivos táticos ou estratégicos, geralmente associados a mudanças e foco.
3. Processos: Tendem a convergir para o longo prazo, conectados com propósitos maiores, como a sustentação de uma estratégia de crescimento ou consolidação de uma cultura organizacional.

Apesar dos bons esforços, muitas falham, não são mensuradas e quando são, apresentam resultados insatisfatórios, demandando investimentos contínuos e crescentes para manter ou reconquistar o “engajamento”. Uma dinâmica nada eficiente e “saudável” para nenhuma organização. Logo, a pergunta que surge é: por que isso acontece?

Não há uma “resposta de prata”, mas é importante um aprofundamento nas variáveis que podem influenciar positiva ou negativamente nos esforços de engajamento:

• Fator humano: organizações são essencialmente feitas de pessoas, com necessidades, expectativas, interesses, ambições e histórias de vida próprias e diversas. Logo, as organizações são antes de qualquer CNPJ, uma pluralidade de fatores humanos e, portanto, mais complexas.
• Imprevisibilidade: Profissionais são cobrados a resolver problemas criativamente, mas penalizados por erros, mesmo nos níveis mais operacionais ou transacionais.
• Estruturas Verticalizadas: Diferentes elos na organização podem ter entendimentos e expectativas difusas, por melhor que seja o processo de comunicação esse é um risco sempre presente.
• Singularidade Humana: Somos biologicamente, emocionalmente e culturalmente diversos e mais, estamos sempre em evolução e mudando.  Isso ajuda a entender, por que o tema da Diversidade, Inclusão e Pertencimento é tão relevante.
• Avanços Tecnológicos: A tecnologia é cada vez mais acessível as diferentes camadas da sociedade. Possibilitando novos modelos, vínculos e tipos de trabalho, influenciando expectativas e desejos das pessoas nas suas relações profissionais.
• Automação: A substituição de atividades humanas por máquinas é crescente, sejam elas convencionais, emergentes, operacionais, analíticas ou criativas e isso, afeta o emocional das pessoas e sua relação com o trabalho.

A lista não esgota o conjunto de variáveis associadas aos fatores humanos, mercadológicos e organizacionais, que influenciam positiva ou negativamente no processo de engajar pessoas e todo esforço nesta direção. Porém, evidencia que é importante ampliar a avaliação dos fatores de sucesso dos esforços de engajamento. Contudo, é possível traçar um caminho e que vai exigir mais energia no reconhecimento da realidade e nas ações efetivas, e menos em julgamentos e vieses organizacionais: 

• Neste caso, o primeiro desafio é reconhecer que as organizações ainda estão no elo “mais fraco”. Isso, porque, é sempre mais complexo harmonizar e manter no tempo tantos fatores individuais, difusos e diversos presentes na perspectiva do colaborador, com os objetivos da organização, das áreas e de seus gestores.
• Sempre existem pontos de convergência entre os interesses das organizações e dos colaboradores, mas esses são mutáveis, variados e até ambíguos. Logo, a tendência é haver mais ruídos que harmonia na percepção dos colaboradores.
• Lideranças são a “face e a voz” das organizações e avaliadas pela coerência e consistência de seus esforços de engajamento. Quando a percepção dos colaboradores é de uma lida por conveniências, os colaboradores tenderão a agir também por suas conveniências. 
• Uma empresa sem pessoas, não produz e uma empresa sem pessoas alinhadas e engajadas produz com baixa eficiência. Logo, no final do dia a necessidade maior é da empresa. 

O engajamento precisa ser contínuo e estratégico, quando necessário, suportado por campanhas complementares. Nessa jornada, será necessário reconhecer as vulnerabilidades organizacionais com transparência, pragmatismo e suas ambiguidades. Um bom caminho é identificar os defeitos e virtudes existentes na organização, que afetam as expectativas das pessoas e assegurar que as virtudes superem os defeitos, a ponto de manter a “porta de saída” sempre aberta e sem receios. 

As pessoas precisam querer ficar, se desenvolver e contribuir com o sucesso do negócio, qualquer outra forma de “cativar” as pessoas, pode não ser sustentável. A consistência e a coerência serão o pêndulo de validação de permanência dos funcionários na organização, seja por expectativas de movimentações, abordagens do mercado ou por exposição a múltiplas situações adversas, onde a resiliência será necessária.

Mesmo com desafios é possível conseguir um bom e “sólido” nível engajamento. Na minha experiência o caminho percorrido foi amplificar a percepção de valor dos colaboradores, focando nas três dimensões do acrônimo EMA: Estruturais, Motivacionais e Aspiracionais, garantindo máxima coerência e consistência em todos os processos de gestão de pessoas, conduzidos ou não pela área de Recursos Humanos. Como resultado, sustentamos vários fatores mensuráveis que favorecem o engajamento, entre eles: baixo turnover na comparação com o mercado; o crescimento contínuo de dois dígitos ao ano; um tempo de casa na média de 5 anos para mais de 50% do quadro de funcionários, entre outras medições contínuas de clima.

As organizações, precisam estar preparadas para lidar com os desafios do mercado, com as mudanças contínuas no ambiente de trabalho e da sociedade. O engajamento dos colaboradores será um grande diferencial. A sustentação desse engajamento dependerá da coerência, consistência e transparência dos cuidados e processos associados a gestão de pessoas. Quanto maior for a percepção de um cuidado legítimo com as pessoas, quanto mais espaço para desenvolvimento os colaboradores tiverem e quanto mais, as trocas entre a organização e seus profissionais forem percebidas como equilibradas e de valor, mais eficientes serão os esforços e investimentos para manter as pessoas engajadas.