O noticiário ao redor do mundo anda agitado com o que tem sido chamado de fenômeno do “overemployment” (em tradução literal, “excesso de emprego”). A tendência identificada no mercado de trabalho é formada por pessoas que decidem acumular mais de um emprego.

Pode parecer que não há nada muito diferente do que os profissionais sempre praticaram, por exemplo, em busca de alternativas para aumento de rendimentos ou desenvolvimento de experiências e carreiras. É o caso, por exemplo, das pessoas que trabalham em jornada parcial, atendendo a um contrato de trabalho por período, sem que uma jornada se sobreponha à outra. Eu mesmo coleciono histórias do meu pai na década de 70, que, para “pagar seus boletos”, trabalhava durante o dia para uma empresa na área de saneamento e à noite para outra no setor jornalístico, essa sabendo daquela.

No overemployment, entretanto, uma das características principais mencionadas por quem o pratica (ou o descobre…) é o fato de o profissional se dedicar a diferentes empregos durante a mesma jornada de trabalho, na maioria das vezes, sem que um empregador saiba do outro.

Com a disseminação do trabalho remoto nos últimos anos, ficou mais difícil saber exatamente como as pessoas estão se organizando para a execução do trabalho longe da presença física de gestores e colegas. Muitos se aproveitam disso para terem dois ou mais trabalhos diferentes e ao mesmo tempo.

O tema gera impactos importantes em várias perspectivas, como no campo da saúde, da ética e, claro, dos aspectos econômico-sociais. Mas é na esfera trabalhista que temos encontrado as maiores exposições a riscos, tanto para os profissionais, quanto para as organizações que os contratam.

A Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, por exemplo, considera entre as causas para a rescisão do contrato de trabalho pelo empregador com justa causa cometida pelo empregado: (i) “mau procedimento”, (ii) “negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço”, (iii) “desídia no desempenho das respectivas funções” e (iv) “violação de segredo da empresa”. Dependendo dos tipos de empregadores, de trabalhos e até mesmo dos clientes e outros terceiros envolvidos, uma ou mais dessas hipóteses poderiam ser caracterizadas como falta grave durante o overemployment, riscos a um ou mais dos empregos da pessoa overemployed.

Pelo lado das organizações, além dos investimentos em tecnologias para controle e monitoramento de informações e comunicações que reduzam riscos à confidencialidade e ao sigilo de dados, o empenho tem sido grande na formalização de regras claras em contratos de trabalho, contratos de prestação de serviços e políticas voltadas para a imposição de exclusividade, confidencialidade e não concorrência durante a vigência dos contratos e, principalmente, durante a jornada de trabalho.

Como geralmente ocorre no campo das relações de trabalho, esse deverá ser mais um assunto que, em alguns anos, deve chegar ao judiciário. Ficarão menos expostos aos riscos em ações trabalhistas aqueles que atuarem de forma preventiva, contratando ou proibindo claramente a possibilidade de overemployment.