Em tempos de pleno emprego, em que as companhias estão se munindo de diferentes estratégias para atrair e reter talentos, ainda faz sentido pensar em modelos ideais de benefício-saúde? 

A tendência indica que sim. Não adianta oferecer cursos, sextas-feiras livres, home office ou massagem se o colaborador não tem um bom plano de saúde. Pesquisa do Benefits Club em São Paulo revela que a assistência médica figura no topo da lista das vantagens que o funcionário seleciona na hora de trocar de emprego, perdendo apenas para o vale-refeição.

Em outras palavras, é bom ter uma butique de benefícios à disposição, mas a empresa não pode esquecer de oferecer o “arroz com feijão” aos colaboradores. Por isso, o benefício-saúde continua a ser um dos principais desafios da área de recursos humanos. Pensando nisso, MELHOR conversou com profissionais de corretoras e de administradoras de benefícios para montar uma lista de dicas sobre o assunto para sua empresa. Confira: 

Contratação 
Depois da folha de pagamento, o plano de saúde é a maior despesa com pessoas em uma empresa e a tendência é que essa conta aumente ainda mais nos próximos anos. Esse contexto reforça a correta escolha da contratação do benefício-saúde. Para tanto, é preciso ficar atento a todos os detalhes no processo de contratação, tais como: prazo de contrato; multa contratual; breakeven (sinistro versus prêmio); rede credenciada; tempo para renúncia; cláusula de reajuste anual; e abrangência do atendimento. Detalhe: é preciso garantir que todas as condições particulares que foram negociadas estejam formalizadas em aditivos. Fique ainda de olho se itens de desenho do benefício como, por exemplo, reembolsos para eventos ocorridos fora da rede, coparticipações em eventos etc. estão alinhados com as práticas de mercado.

Comunicação pós-contratação
O funcionário e seus colaboradores têm papel fundamental para o sucesso do plano de saúde. De acordo com uma pesquisa conduzida pela consultoria Aon Hewitt no exterior, mais de 50% do sucesso de um plano de saúde está ligado à correta comunicação entre todos os participantes. Por isso, é quase que um mantra estabelecer uma palestra de implantação do novo benefício. Nessa fase, a sugestão é que o maior número de colaboradores participe, pois é o momento de demonstrar todas as regras contratuais, a forma de utilização e os impactos para a empresa e para o colaborador do mau uso do benefício. 

Comunicação contínua 
E a comunicação precisa ser nonstop. Seguindo essa linha, ações paralelas, focando temas de saúde, são bem-vindas, tais como plantões periódicos a serem realizados pela consultoria, cartazes informativos, campanhas de prevenção etc. Também é importante manter reuniões periódicas com os gestores da empresa, pois eles são os elos entre o topo e a base. Lembre-se ainda de que a comunicação deve ser modulada em função de cada público-alvo. A mensagem que a empresa quer passar deve demonstrar o engajamento interno, ou seja, que a alta direção da empresa e os líderes estão alinhados, que “compraram e acreditam na ideia”.  Ela dever ser clara, transparente e objetiva, com exemplos de impactos.

Evitar o aumento da sinistralidade
É necessário, primeiramente, conhecer o estado geral de saúde dos colaboradores, realizando um mapeamento do grupo. Identificado o motivo do aumento da sinistralidade, é hora de planejar ações dirigidas para estancar o problema. Atente-se ainda para o prêmio de partida do plano. É comum encontrar situações em que, na negociação, a operadora cedeu, reduzindo os valores de partida. Com o aumento de custo (inflação da saúde), esse desconto vai gerar um desequilíbrio já no final do primeiro ano. Outra situação são eventos pontuais, de alto custo, que podem ser considerados fora da curva. Se o problema for excesso de utilização, pode-se ter um plano de ação, passando certamente por uma ampla campanha de comunicação. Em outras palavras, a gestão efetiva do plano de saúde é a melhor receita para afastar o fantasma do aumento da sinistralidade. O colaborador precisa entender onde e como o dinheiro está sendo usado para tentar evitar excessos. 

Coparticipação
Para os casos em que há uma frequência alta de utilizações com consultas e exames simples, a empresa pode incluir no contrato um percentual ou valor de coparticipação. Nessa situação, o colaborador contribui com um valor para cada utilização efetuada. Uma maneira simples de dividir as responsabilidades e evitar altos gastos. 

Campanhas
Divulgar os principais indicadores apurados no perfil de saúde e criar campanhas internas para reduzir os indicadores é quase que imperativo para a redução nos custos da saúde. Lembre-se: a cada nova medição do perfil de saúde é preciso divulgar o que melhorou, o que piorou e o que ficou estável, comunicação clara e objetiva com os colaboradores. Também vale a pena investir no acompanhamento dos participantes com doenças crônicas, inclusive fornecendo medicamento para eles.

Qualidade de vida
Sabe aquela máxima que diz que prevenir é melhor do que remediar? Pois ela é bem válida no assunto que estamos abordando. É bem mais rentável tratar a qualidade de vida a tratar da doença. Hoje em dia, dependendo da contratação da consultoria de benefício-saúde, a sua empresa pode optar por inúmeras ações focadas no bem-estar, desde grupos de reeducação alimentar, blitz de postura e grupos de corrida. Por fim, vale a pena lembrar que o benefício-saúde pode também se tornar uma ferramenta de atração e retenção de talentos. Por isso, e pelas demais situações apresentadas, o mais indicado é que a contratação e a administração do benefício- saúde sejam customizadas para as necessidades de cada empresa.


Participaram da elaboração do guia os especialistas: Vera Bejatto, da Victory Consulting; Humberto Torloni, da Aon Hewitt; César Lopes, da Tower Watson; Claudia F. Lima, da Farah e Associados; e Gilberto Reino, da AD Consultoria de Benefícios.