É chegada a hora de as companhias abraçarem a causa e adaptarem a sua gestão de talentos para os millennials

Por Lisandro Scuitto*

Arazão é simples: os millennials cresceram em um mundo totalmente conectado e altamente tecnológico; essa experiência moldou a sua perspectiva em uma variedade de coisas. E vale lembrar ainda a quantidade de pessoas que representam a geração. Esse é o ano em que os millennials (nascidos entre 1980 e 1996) se tornaram o maior grupo da força de trabalho nos EUA. Não podemos ignorá-los.

E sendo um número tão grande de trabalhadores, a geração Y representa oportunidades, mas também traz riscos. Adaptar sistemas de atração, engajamento e retenção vai proporcionar às companhias uma grande vantagem competitiva. Por outro lado, ignorar a diferente visão que eles têm do mundo pode levar a empresa ao esquecimento.

Na 17ª edição da pesquisa anual Global CEO Survey, a PwC mostrou que 93% dos CEOs afirmam que seus sistemas de gerenciamento precisam ser melhorados para lidar mais adequadamente com os millennials. A boa notícia é que muitas organizações já estão fazendo exatamente isso. Nos EUA, algumas companhias de sucesso têm modificado sua gestão de talentos, procurando acomodar e aproveitar ao máximo a nova onda de colaboradores do mercado. Essas são três maneiras que empresas encontraram para se adaptar aos millennials:

1 Mover-se para a transparência
Os millennials se interessam por organizações que compreendem o que eles querem (e talvez isso não seja caso só da geração Y, mas os verdadeiros millennials não aceitarão nada menos do que isso). Na prática, isso significa um gerenciamento transparente, e uma comunicação de mão dupla entre os funcionários e gerentes em todos os níveis.

Organizações que fazem isso se concentram muito bem em práticas claras de comunicação e garantem disponibilidade gerencial. Mas isso pode ser desconfortável para gestores acostumados a hierarquias – de qualquer forma, o valor da transparência para gestores e empregados é uma política que vale a pena seguir. Coloque dessa maneira: é melhor ouvir notícias ruins ou delicadas de um colaborador enquanto ele ainda está no cargo, e não durante seu feedback de desligamento da empresa. Dado positivo: os gestores que adotam essa abordagem muitas vezes são surpreendidos com os pontos de vista que escutam.

2 Promova o desenvolvimento pessoal
A nova geração se mantém nas instituições por muito menos tempo do que as pessoas mais velhas. Antigamente, era considerado bom para um currículo ter ocupado a mesma posição durante um longo período. Hoje, os novos colaboradores estão prontos para mudar de posição assim que uma oportunidade é aberta, com 90% de chances de ficar menos de cinco anos em qualquer emprego. Essa movimentação demonstra a procura por posições que auxiliem no desenvolvimento pessoal e profissional. Hoje, vemos algumas empresas usando a aprendizagem formal e informal nos sistemas de gestão de talentos para apoiar os funcionários na sua próxima grande oportunidade dentro da corporação.

3 Marcar presença na rede
Estar conectado é parte da vida de hoje, e especialmente para uma geração que praticamente nasceu com senha WiFi. Mais uma vez, as organizações se inclinam para isso, garantindo que seus sistemas internos não sejam apenas compatíveis com smartphones, mas que também já possam ser projetados com foco mobile. Quanto aos meios sociais, não há mais possibilidade de escolha, a não ser a de adotar a comunicação multicanal: 56% dos millennials não irão aceitar uma oferta de trabalho em uma organização que proíba as mídias sociais.

Para gerir essa nova geração e tirar o máximo disso, os sistemas e práticas de gestão devem mudar. E isso não vai acontecer da noite para o dia, e menos ainda porque o fato de adotar uma nova tecnologia pode causar atrasos. Hoje, com os sistemas baseados em nuvem, as implementações são mais simples do que nunca.

A mudança vai levar tempo, porque a liderança, gestão e até mesmo os funcionários devem se adaptar. Um local de trabalho que é mais social e transparente, e onde as atividades são realizadas em um tempo médio mais curto, representa uma mudança significativa para muitos funcionários em todos os níveis.

Essa é, no entanto, uma mudança válida para os negócios, e não apenas para acomodar a geração Y. Sim, eles são uma parte cada vez mais significativa da força de trabalho, mas o que funciona para eles, normalmente, também funciona para os outros colaboradores, uma vez que a mudança cultural foi aplicada. Os três passos mencionados aqui permitiram às organizações se tornarem mais ágeis, acelerar a transmissão de informações e reduzir o turnover de pessoal. Não é apenas sobre aceitar uma nova geração, é sobre como otimizar uma organização e avançar seus negócios pelo século 21.

*Lisandro Scuitto é diretor de produto para a Infor LATAM