O 5º Fórum Melhor RH Tech, promovido de forma online e gratuita pela Plataforma Melhor RH e pelo CECOM – Centro de Estudos da Comunicação. trouxe à tona discussões essenciais para o futuro da educação corporativa e da gestão de pessoas. A proposta do evento, realizado em novembro, foi integrar o uso de tecnologias avançadas, como a inteligência artificial (IA), ao desenvolvimento contínuo das equipes, levando em consideração não apenas a personalização das soluções, mas também as necessidades individuais dos colaboradores. A troca de experiências entre líderes de RH e especialistas em tecnologia para o ecossistema de recursos humanos demonstrou como essas ferramentas podem ser aplicadas para fomentar uma gestão de pessoas mais ágil, adaptável e inclusiva.

O evento mostrou também que a personalização das soluções, a aculturação digital e a integração de inteligência artificial com o aprendizado contínuo das equipes são desafios que as empresas precisam enfrentar para se manterem competitivas. Ao mesmo tempo, ficou evidente que, para uma gestão eficaz, é necessário considerar as diferenças individuais e as necessidades específicas de cada colaborador, independentemente de sua geração. Com a abordagem correta, a tecnologia se torna uma aliada essencial na criação de ambientes de trabalho mais ágeis, inclusivos e preparados para o futuro.

Isso ficou claro em dois painéis que abordaram temas complementares e interligados: o uso da IA na educação corporativa e a aculturação digital em empresas com uma diversidade de gerações. Ambos os painéis ressaltaram a importância de escutar os colaboradores, analisar suas necessidades e, a partir disso, criar soluções que atendam às suas demandas, independentemente da geração ou experiência digital de cada um.

O uso da IA na educação corporativa

O painel “Professor GPT – Como incorporar a IA na educação corporativa” trouxe reflexões fundamentais sobre como a inteligência artificial pode ser integrada de maneira eficaz no treinamento e desenvolvimento (T&D) nas empresas. Participante do debate, Richard Uchoa, CEO da Revvo, foi enfático ao afirmar que a IA não é uma ameaça aos empregos, mas sim uma ferramenta de transformação. Ele esclareceu que a verdadeira questão não é a substituição de seres humanos pela tecnologia, mas sim a adaptação dos profissionais às novas exigências do mercado.

Para Uchoa, aqueles que não souberem usar a IA acabarão sendo superados por outros que souberem integrar essas ferramentas às suas rotinas de trabalho. Ele ressaltou a importância de um letramento digital sob medida, que possibilite a todos os colaboradores se sentirem preparados para utilizar essas tecnologias no dia a dia, de forma a agregar valor ao seu trabalho. E deu exemplos de como agilizar o treinamento e o desenvolvimento com o uso de IA, fornecendo o aculturamento necessário.

“Vejo que o uso de chatbots, como o ChatGPT, para criar ou melhorar roteiros e cursos é algo que, embora relevante, já é uma realidade de 2023”, ressalta o executivo. Mas o verdadeiro “pulo do gato”, para Uchoa, é a forma como isso pode transformar a gestão do conhecimento como um todo.

“Por exemplo, no caso de treinamentos para equipes, faz sentido treinar todos os colaboradores de forma extensa em todos os detalhes de um conteúdo? Não me parece eficiente. Em vez de realizar treinamentos longos, como cursos de 5, 7 ou até 12 horas, seria muito mais produtivo ensinar o básico e usar um chatbot ou um GPT treinado com o conteúdo específico para atuar como tutor, proporcionando treinamento contínuo”. A ferramenta poderia interagir com os colaboradores de forma personalizada, via WhatsApp, por exemplo, realizando perguntas e até role-playing para reforçar o aprendizado, explica Uchoa.

Se o colaborador aprende algo que é útil para suas funções imediatas, o engajamento e a motivação aumentam consideravelmente, entende o executivo. “Acredito que, ao analisarmos os modelos tradicionais de ensino, fica claro que eles estão mudando. O conceito de just-in-case learning, onde ensinamos algo com a expectativa de que o colaborador precisará desse conhecimento no futuro, está dando lugar ao just-in-time learning, no qual o ensino ocorre exatamente no momento em que o colaborador precisa. (…) O grande ‘pulo do gato’ é quando conseguimos passar do modelo tradicional de ensino para o modelo personalizado e no tempo certo.”

Claudio Francisco, Diretor de Desenvolvimento de Sistemas da Dimep Sistemas, por sua vez, reiterou a questão do engajamento provocado por treinamentos facilitados pelo uso de tecnologia e pela maior desenvoltura com os meios digitais . “A motivação das pessoas vem, principalmente, quando mostramos os resultados alcançados. As pessoas se sentem motivadas quando percebem que isso tornará suas vidas mais fáceis”, acredita o executivo, sobre o avanço no aprendizado digital.

“Acredito que o segredo está em mostrar o ‘como’, o que foi o caso da jornada que percorremos aqui”, conta Francisco, sobre projeto desenvolvido na Dimep. “Foi importante mostrar os indicadores e realizar experiências, e, mais importante ainda, as próprias pessoas que vivenciaram essas experiências tornaram-se multiplicadoras desse conhecimento.”

Para o executivo, o sucesso foi evidente porque foi possível mostrar como o dia a dia se tornou mais ágil, como as operações ficaram mais rápidas. “Ao contrário do que muitos imaginavam, aqueles que adotaram o uso da inteligência artificial se tornaram ainda mais relevantes. Ou seja, quanto mais utilizavam, mais se tornavam indispensáveis, pois se tornaram ‘super usuários'”, relatou Francisco sobre a experiência de sua empresa, com o uso da IA no atendimento ao cliente e no acompanhamento do desenvolvimento de colaboradores.

Bruno Falcão, Diretor de Negócios na SOU Educação, destacou justamente que, do ponto de vista de educação digital, a IA é fundamental para melhorar a experiência do cliente. Para ele, não se trata apenas de potencializar o desempenho dos colaboradores, mas também de melhorar o atendimento e a comunicação com os clientes, destacando a importância de uma visão holística da educação e do uso de ferramentas digitais dentro das organizações.

“O mais importante é que todos tenham contato com a IA na sua realidade, para que possamos, de fato, perceber que todos, independentemente da função ou setor, podem obter ganhos significativos com o uso dessa tecnologia”, entende o executivo. “Acredito que os benefícios são amplamente acessíveis para qualquer empresa, independentemente do segmento.”

Aculturação digital e o aprendizado entre gerações

Em complemento à discussão sobre o uso da IA na educação corporativa, o painel “Papo Estranho – O aprendizado da cultura online entre diferentes gerações” explorou como as empresas devem lidar com a diversidade geracional em seus processos de educação digital. Neste painel, especialistas de diferentes áreas do RH, como Peterson Coli, CEO da Ideale Treinamentos, Elizabeth Rodrigues, Diretora de RH & CSR da Lesaffre, e Michelly Costa, Gerente Sênior de RH na Ticket Edenred, discutiram os desafios e oportunidades que surgem ao integrar colaboradores de diferentes faixas etárias e níveis de familiaridade com o ambiente digital.

Peterson Coli enfatizou a necessidade de distinguir os treinamentos obrigatórios daqueles voltados para o aprendizado de habilidades do futuro. Para ele, entender as necessidades de cada colaborador é fundamental para a criação de programas de treinamento mais eficazes, sem sobrecarregar os funcionários com conteúdos que não se aplicam diretamente às suas funções. A sua visão é clara: muitas vezes, basta ensinar o necessário para que o colaborador desempenhe bem seu papel, evitando uma abordagem excessivamente genérica

“Eu acredito que uma das dificuldades que vemos dentro das empresas, especialmente no processo de troca de conhecimento, muitas vezes pode ser atribuída a nós mesmos, como profissionais que temos a missão de promover essa transformação”, relatou Coli. Essa questão de adaptação ao novo modelo de aprendizagem é algo que, em parte, depende de como nós abordamos esse processo, entende o executivo.

Nesse sentido, “a diferença entre treinamento e desenvolvimento é muito clara”, distingue Coli. Para ele, essa distinção é fundamental.”Treinamento é o processo de ensinar alguém a executar uma tarefa específica, de forma objetiva. Já o desenvolvimento é algo que pensamos a médio e longo prazo, visando o aprendizado contínuo. No contexto empresarial, na maioria das vezes, o que precisamos é de treinamento, pois estamos lá para executar tarefas do dia a dia — do porteiro ao presidente, todos nós realizamos tarefas.”

“Se precisamos ensinar alguém a fazer café na empresa, o treinamento deve se concentrar em como operar a cafeteira, sem entrar em detalhes desnecessários sobre o café em si, como seus benefícios, malefícios ou os países que mais exportam. O objetivo é ensinar a tarefa, não fornecer um conhecimento vasto e não essencial”, exemplifica o executivo.

“Quando conseguimos fazer essa distinção entre o que é uma tarefa que devemos executar e o que é conhecimento para o futuro, tudo se torna mais claro. Isso nos ajuda a identificar os melhores formatos e métodos para o treinamento, além de permitir uma avaliação mais eficaz dos resultados”.

Michelly Costa, da Ticket Edenred, reforçou esse ponto ao afirmar que o aprendizado digital não deve ser encarado como uma questão geracional, mas sim como uma questão de objetivos organizacionais.

“vejo que as gerações mais experientes podem ter uma disposição maior para aprender o contexto completo. Por exemplo, para aprender a fazer café, elas querem entender de onde vem o café, a história do café no Brasil, o impacto econômico e social desse produto e, finalmente, como preparar o café. Esse tipo de abordagem oferece uma visão ampla e profunda do processo, e é algo que as gerações anteriores muitas vezes preferem: aprender o ‘porquê’ de tudo, além de entender o ‘como'”, explica Michelly.

“Por outro lado, as gerações mais recentes no mercado de trabalho, como os Millenials e a Geração Z, tendem a ter uma abordagem mais prática e imediata. Eles buscam aprender o que é necessário agora, para entregar rapidamente o que é esperado deles. Essa diferença de abordagem tem relação com a mentalidade ágil que permeia o comportamento das gerações mais novas, com foco na velocidade e eficiência de aprendizado”, nota a executiva.

“No contexto da aprendizagem, isso significa que enquanto as gerações mais antigas podem preferir um processo mais reflexivo e abrangente, as gerações mais novas, geralmente, se concentram em aprender o essencial, de forma rápida e objetiva, para alcançar os resultados imediatos. Ambas as abordagens têm seu valor e são necessárias, dependendo da situação.”

Tendo isso em mente, o foco da aprendizagem organizacional deve ser sempre no ganho tangível que a empresa e o colaborador terão ao adotar tecnologias digitais. Ela alertou, ainda, sobre o perigo de reforçar estereótipos relacionados à capacidade de aprendizado das diferentes gerações, destacando que as diferenças no uso das tecnologias devem ser tratadas como desafios a serem superados, e não como barreiras intransponíveis.

Sobre o tema Elizabeth Rodrigues, da Lesaffre, também destaca que é preciso combater preconceitos: “A questão é que, no momento em que essas pessoas de gerações mais antigas foram expostas às novas tecnologias e viram benefícios claros com o uso delas, elas também se tornaram usuárias adeptas dessas ferramentas”.

Um exemplo claro disso, para ele, é o uso de aplicativos de navegação, como o Google Maps. “Se você entrar no carro de alguém da geração X, essa pessoa provavelmente usará o GPS ou um aplicativo de navegação. Ou seja, quando esses profissionais veem as vantagens da tecnologia, eles se tornam adeptos dela.”

“Portanto, acredito que é importante que nós, da área de RH, evitemos aplicar esses vieses. Não devemos assumir que uma pessoa da geração X terá dificuldade com a tecnologia apenas por causa de sua geração. Devemos considerar que, mesmo que elas tenham sido expostas a um modelo de aprendizagem diferente, elas são perfeitamente capazes de adotar as tecnologias, desde que percebam os benefícios dessas ferramentas em suas atividades cotidianas.”

A executiva ainda contribuiu para a discussão lembrando que as empresas têm uma responsabilidade social em garantir que todos os seus colaboradores tenham acesso às ferramentas digitais necessárias para se desenvolverem. Ela enfatizou que, caso as organizações não invistam em educação digital para todos, correm o risco de não ter os profissionais qualificados de que precisam no futuro. A executiva salientou que, em um cenário de rápidas mudanças, prever e moldar o futuro do trabalho é uma obrigação das empresas, que devem criar condições de aprendizado equitativas, independentemente da geração ou do nível de experiência digital de cada colaborador.

Ao longo dos debates, ficou claro que a escuta ativa e a atenção às necessidades dos colaboradores são os pilares para a construção de um ambiente de trabalho adaptado ao futuro. Nesse contexto, a educação digital deve ser pensada de forma estratégica, aproveitando as ferramentas tecnológicas para não apenas treinar, mas também transformar a cultura organizacional e preparar os profissionais para os desafios de um mercado em constante evolução.

Assista ao evento completo:
Dia1 (4/11)
Dia 2 (5/11)

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