No “4º Fórum Melhor RH Diversidade e Inclusão – Conexão com um novo tempo”, que começou nesta segunda-feira (25) e prossegue hoje, as principais lideranças de Recursos Humanos, Comunicação e especialistas debatem os desafios da inclusão e como transformar dinâmicas a partir da gestão da mudança para que ideias, comportamentos e experiências possam coexistir sem entrar em conflito. Porque a diversidade traz inovação de práticas, hábitos e pensamentos. E de nada servem tecnologias de ponta, quando a mente segue conectada ao passado.

Neste primeiro dia, Márcio Cardial, diretor do Cecom – Centro de Estudos da Comunicação e publisher das Plataformas Negócios da Comunicação e Melhor RH falou sobre a importância do tema e citando pesquisas, como um estudo da consultoria Michael Page aponta que somente três em cada dez brasileiros acham que o ambiente de trabalho onde estão é realmente inclusivo; e uma pesquisa da Infojobs aponta que 59% dos profissionais acham que o discurso de diversidade e inclusão das empresas não passa de marketing. Então como  fazer para que a inclusão seja de verdade? “O ponto central é que incluir, na prática, significa mudar”, destaca Cardial. “E a mudança não é apenas sobre ‘dar espaço’, mas, sim, sobre uma nova mentalidade. É uma evolução de mindset. Cabe às empresas encontrar caminhos para enfrentar essa resistência, mas também é de responsabilidade individual”.

O Fórum abriu com o Painel “Flexibilidade que inclui – As possibilidades do home office para mulheres e PCDs, com Bia Diniz, fundadora e presidente da Cruzando Histórias; Maria Paula Oliveira, diretora de Gente, Jurídico e Compliance na LG lugar de gente; e Almiro dos Reis Neto, diretor da Franquality Consulting e professor da FGV.

Almiro lembrou que o tema é importante e também delicado, com minorias lutando por espaços e resistências internas dos mais diversos tipos. Falar sobre mulheres também é fundamental para Bia, explicando que “cai sobre nós os cuidados que não são vistos, que são invisíveis, e que não são remunerados e todas as angustias e responsabilidades recaem mais sobre a mulher”.  E Maria Paula comentou que no caso da LG com matriz em Goiânia e escritório em diversas regiões, o trabalho remoto já era uma realidade e por isso a adaptação ao período da pandemia foi fácil devido a essa fator. Hoje,  a empresa trabalha num sistema de rodízio, até porque não tem mais uma estrutura física adequada a comportar a toda equipe, devido ao enxugamento de pontos físicos com a pandemia. “O que funciona muito bem, principalmente para grupos minoritários, como as mulheres e PCDs, que tiveram redução em seu deslocamento”.

O segundo Painel, “O censo da representatividade – Como avaliar e estabelecer metas de diversidade dentro da empresa”  teve a participação de Carla Vallerio, gerente de Pesquisa e Desenvolvimento Mecânico na Atlas Schindler; Erika Zoeller, head de Diversidade e Inclusão LATAM na ENGIE Brasil; e Edna Rocha, dretora de RH América do Sul na Sonepar.

Carla falou do reposicionamento da empresa inclusiva e no esforço de contratação de novos talentos que valorizam a diversidade. E destacou que com os indicadores a partir da identificação dessa importância, sugeriram as demandas nesse tema e a partir daí a empresa tomou atitudes. Por ser uma empresa muito masculina – com 14% de mulheres nacionalmente, 17% líderes, e menos de 3% entre técnicos no campo-, a questão de gênero foi eleita como uma das prioridades. E por isso tomaram medidas de atração, desenvolvimento e retenção dessas mulheres.

Edna, por sua vez que trabalham há muitos anos com indicadores de diversidade. Como estratégias de negócios e meta. “Temos metas para contratação de mulheres e mulheres em posição de liderança. “Hoje temos 48% de mulheres no Brasil e dessas, 20% Estão e, posição de liderança. E agora buscamos mulheres para posições técnica.

Carla também declarou que sua empresa é basicamente composta por mulheres, o que causa certa ciumeira. Com números, aponta que a Sonepar possui hoje 48% de mulheres, e destas 20% em posição de liderança. E também busca agora mulheres em posições técnicas. “Ter  metas e indicadores claros ajudam as pessoas a entenderem qual o propósito da empresa. No início, confessa, “as pessoa buscam bater as metas, mas depois as pessoas entendem que isso faz parte de nossa cultura”.

Érica apontou a importância de ter as principais lideranças e investidores envolvidos com a temática. “Estabelecemos marcos assim que avançamos, estabeleceram 19% de mulheres em postos de gestão,  este ano atingimos quase 33% de mulheres nesses cargos”.

O evento prosseguiu com “Estourando a bolha – Como ampliar comunidades para pensar e evoluir”, com Ana Talavera, especialista de Marketing no Itaú; Camila Fidélis, diretora de Recursos Humanos na Oliver Latin America; e Luciana Chiesa, managing director na Oliver Latin America.

Camila contextualizou falando, com base em dados, sobre a baixa representatividade de mulheres, sobretudo negras, no mercado de comunicação. “Esses dados refletem os dois principais motivos em relação a processos dentro da organização. Entre eles, a contratação, que são feitas por meios de indicações. E assim, não se garante a diversidade que esperamos. Outro motivo é a falta de uma política afirmativa, intencional, para refletir e garantir a diversidade na organização”. Baseado nisso, a Oliver implantou projeto de desenvolvimento de 25 mulheres negras para o mercado de comunicação.

Luciana disse entender que o projeto de Diversidade da Oliver foi uma devolução ao mercado de tudo o que a agência conquistou nos últimos anos. “Muito se fala em diversidade, e inclusão, se divulgam muitas iniciativas, mas pouco se vê ações concretas”.

Ana, que mentora mulheres desde 2005, afirmou que esse assunto é muito importante para elucidar o tema para mulheres para conquistar mais espaço e sua liberdade financeira. O Objetivo do Itaú até 2025 é conquistar entre 35% a 40% de mulheres na liderança, em cargos de gerência, diretoria, superintendência, e aumentar cada vez mais a representatividade da população preta.

O próximo Painel foi “Sem pisar em ovos – O papel da CI na construção de diálogos assertivos e respeitosos”, com Thalita Queiroz, responsável por Diversidade, Equidade e Inclusão na Pluxee; Carolina de Paiva, gerente Executiva de Comunicação Interna e Engajamento na TIM; Marcelo Cosentino, gerente de Comunicação Interna e Externa na Toyota do Brasil; e Carolina Prado, diretora de Comunicação para América Latina na Intel.

Thalita discutiu como não utilizar expressões preconceituosas, racistas, capacitivas. Para que a mensagem não seja mal interpretada e reduzir conflitos. A comunicação assertiva ajuda uma forma construtiva para expressar opiniões. “Essa neutralidade da comunicação faz muito sentido. E quando temos esse ambiente seguro temos um ganho para ter um feedback positivo, e ter inovação. Quanto melhor a comunicação é trabalhada mais evitamos preconceitos”.

“Promover o engajamento é um do pilares fundamentais”, defendeu Carolina Prado, da Intel. “Gosto muito de utilizar o termo infotoxicação, que é muita informação o tempo inteiro; notícias, redes sociais. A cada cinco segundos temos algum tipo de interrupção, segundo estudos. Queremos que os funcionários tenha informação, os objetivos das empresas, os valores mas a grande questão é como eles não sejam atingidos pelo excesso de informações e ao mesmo tempo sejam assertivos, com uma comunicação respeitosa. Sem sobrecarregar. Então, reduzimos a quantidade de comunicados, de emails. Educamos os colaboradores para utilizar a ferramenta adequada em diferentes momentos”.

Carol de Paiva complementou observando boas práticas. “Atuo como head de Comunicação Interna e Engajamento,  mas sou par do head de Diversidade e Inclusão, que atua desde 2019. Identificamos pessoas em todos os locais da TIM, inclusive nas lojas, e procuramos ouvir essas pessoas e elas podem promover ações, inclusive locais. Proporcionamos voz e autonomia. Também atuamos com os líderes das empresas, com por exemplo liderança antirracistas, que aconteceu em novembro”.

Cosentino destacou que a comunicação pavimenta a transformação. “É a ferramenta para, mas não é a ferramenta única. Algumas pessoas acham, erroneamente, que para fazer uma transformação cultural numa empresa basta realizar uma campanha de comunicação. É muito mais complexo e leva mais tempo do que se imagina”.

A seguir, aconteceu o Painel “Conexão com um novo tempo – O desafio da inclusão começa pelo mindset”, com Jéssica Gondim, gerente de Projetos na Companhia de Estágios; Laís Souza, Diversity, Equity & Inclusion Manager – Talent & Culture na Accor; e Paola Klee, CEO da YC – Your Career Future.

Para reflexão, Paola apresentou alguns estudos. Segundo o Identidades do Brasil, que examinou o impacto da diversidade no mercado de trabalho entre 2010 e 2019, e constatou que um aumento de 10% na diversidade étnico-racial, havia um incremento de quase 4% na produtividade. E para cada 10% na diversidade de gênero, verificou-se um acréscimo de quase 5% na produtividade  nas empresas. Por outro lado, levantamento do Mais Diversidade indicou que 74% dos profissionais entrevistados expressaram a necessidade de um ambiente de trabalho mais inclusivo. “Há um longo caminho para percorrer no que se refere a inclusão”, opina Paola.

Laís lembra que, quando começou a se debater a temática da diversidade, e tem uma série de estudos que comprovam o aumento da inovação e de produtividade. “Atrair a diversidade não é suficiente se não trabalharmos a equidade e a inclusão de forma conjunta”.

Do ponto de vista da Companha de Estágios, Jéssica afirma que sempre tenta direcionar as empresas para programas de diversidade inclusivo. “É importante que, antes de tudo, se faça um diagnóstico, para entender se a organização está realmente preparada por estrutura física por exemplo, para trazer pessoas com dificuldades de mobilidade. O segundo passo é as pessoas estarem preparadas para receber tudo mundo”.

O Painel  “Parentalidade como cultura – Por que falar sobre família é um diferencial” trouxe Priscilla Couto, mentora de Liderança na PEC Treinamento e Desenvolvimento; e Tiago Koch, idealizador do Projeto Homem Paterno.

Tiago explica que seu projeto é para para dar apoio a homens que estão vivendo a paternidade e olhando também para masculinidade. E o pai, avalia, deveria ter mais de cinco dias de licença. “Tem mais dias de Carnaval do que de licença maternidade no Brasil”, critica. E a chegada de um filho é um período de crise, não do ponto de vista de um problema, mas vai necessariamente desestabilizar parte da rotina familiar, da relação de pessoas que orbitam em torno do bebê. Trabalhos corporativo de apoio a esse momento traz senso de pertencimento de talentos dentro da empresa, com produtividade e lucro como consequência.

Sem querer romantizar, Priscila, mentora de carreira para mulheres, diz que a maternidade não é algo fácil, é fluido para algumas mulheres, mas para outras é, por vários problemas que geram desde a amamentação, se reconhecer como mãe, os hormônios, o corpo, cansaço de passar a cuidar de uma vida. “A mulher que entra de licença maternidade passa a não existir mais para a organização. Isso é dolorido demais. Porque no momento que estamos gerando um filho temos toda uma preparação para voltar ao mercado de trabalho. É um movimento de mudança de cultura, e também há um movimento das empresas que tem obrigação de desenvolver as comunidades onde estão inseridas, dar essa educação de apoiar e ajudar o companheiro ou companheira”.

O último painel foi “Coitadinho do PCD? – Como promover capacidades e afastar o capacitismo”, com  Carlos Alberto Maioli Jorge, diretor e Psicólogo na Hippocampus Psicologia – IHpsi; Katya Hemelrijk da Silva, CEO da Talento Incluir; e Mariane Guerra, vice-presidente de RH para América Latina da ADP.

Katya, que usa cadeira de rodas, disse que “crescemos numa sociedade que colocou a pessoa com deficiência num lugar de sofrimento. É histórico, o capacitismo é estrutural. E agora, que estamos com uma pauta mais evoluída em relação ao tema e começa a ver pessoas com deficiência circulando mais pela sociedade, assumindo suas deficiências, percebemos que não tão coitadinhas assim, como diz o tema, e também não é o super-herói, exemplo de superação. E pergunta, o que é ser normal? É melhor não ser nem coitadinho nem super-herói.  Somos pessoas com características físicas ou sensoriais ou cognitivas diferentes da maioria, mas existe um mundo que dá para se adaptar e receber para vivermos em comunidade”.

Mariane lembrou que tinha muita dificuldade em engajar pessoas com deficiência num grupo de afinidade. “Enquanto que mulheres, e até pessoas trans, tem orgulho do que são, por que as pessoas com deficiência procuram se esconder? É uma causa que deveriam ter orgulho. Fizemos várias campanhas internas bem -sucedidas, a Sou Singular, por exemplo, e ao longo dos anos trabalhamos nossa equipe e liderança para lidar com esses grupos”.

“Essa escuta é um trabalho diário”, avalia Jorge. “Não adianta fazer a semana da diversidade… isso tem que fazer parte do dia a dia. É um assunto difícil, surge de forma inconsciente. Temos que trabalhar de forma lúdica para ter essa conversa. Encontramos muitos entrando em cargos iniciais de entrada e não evoluem na empresa. Podem estar acomodados ou não ter tido oportunidades de carreira. No final é tudo informação.”

Publicada originalmente em Portal da Comunicação.

Assista ao primeiro dia aqui. 

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