A máxima de que funcionário motivado produz mais e, consequentemente, gera mais lucros nunca esteve tão em voga nas empresas. Muitas delas, inclusive em setores que tradicionalmente não são tão arrojados em termos de políticas de gestão de pessoas, têm se valido de pesquisas de clima organizacional para corrigir rumos e oferecer melhores condições de trabalho.

Mas a principal preocupação dos empresários é o fato de que um colaborador desmotivado tende a tratar mal o cliente e, consequentemente, leva o negócio ao declínio. “Algumas empresas adotam mecanismos como o os tais ´cafés com o presidente´, que são eventos sociais em que as pessoas dão opinião sobre o que pensam da organização. Mas há companhias em que esses canais, essas veias naturais que irrigam a empresa como um coração, ficam um pouco entupidas e a pesquisa de clima, de certa forma, funciona como uma ponte de safena, fazendo a desobstrução do fluxo”, exemplifica Marco Ornelas, diretor da Ornellas & Associados.

Entretanto, o consultor ressalta que é preciso tomar um pouco de cuidado para não banalizar o instrumento. “É preciso ter claro para quê a pesquisa está sendo aplicada. Se a empresa deseja ouvir primeiro para depois tomar as decisões, é necessário que [medidas] sejam tomadas. Quando a organização faz isso, as pessoas dão valor porque elas sabem que participaram, deram sua opinião e que foram ouvidas”, ensina Ornelas.

O consultor trabalhou no desenvolvimento de um dos primeiros softwares de pesquisa de clima do mercado brasileiro, em conjunto com a Soft Trade. Segundo Valéria Gazzara, diretora de consultoria da desenvolvedora de tecnologia, além de ser um sistema 100% web, a solução também tem como características a flexibilidade, customização e personalização dos processos. “Nosso objetivo é ser o fornecedor da tecnologia e ser o braço operacional do RH ou da consultoria”, afirma.

Há três anos o sistema é utilizado na rede de hotéis Sol Meliá, mas apenas neste ano os funcionários passaram a responder o questionário totalmente on-line. “Apontamos para o RH as vantagens da inclusão digital dos funcionários, principalmente da área de governança [camareiras, arrumadeiras], além da confidencialidade e redução de custos, pois, no modelo antigo, em que esse pessoal preenchia um formulário em papel, era preciso contratar pessoal para fazer a tabulação dos dados”, detalha Ornelas.

Anunciada de Moraes, diretora de RH da Sol Meliá, afirma que todos os participantes ficaram entusiasmados com a mudança. “Pelo fato de já adotarmos alguns treinamentos no modelo on-line, mesmo os colaboradores que não utilizam computador no dia a dia, como as camareiras, gostaram muito”, comemora. A diretora conta que para a montagem do questionário foram adotados 10 pilares que norteiam o grau de satisfação dos funcionários:

1. Claridade: saber se os colaboradores conhecem não somente o seu hotel como também a companhia em que trabalham e quais são os procedimentos estabelecidos;
2. Comunicação: saber se os colaboradores sentem que há uma comunicação direta e clara dos objetivos do hotel e das tarefas a serem exercidas;
3. Condições de trabalho: saber se os colaboradores conhecem a política salarial da Sol Meliá e recebem condições para realizar seu trabalho;
4. Equipe: saber dos colaboradores se há integração no seu departamento e entre os departamentos do hotel;
5. Formação e desenvolvimento: saber se os colaboradores sentem que a Sol Meliá se preocupa com a formação e desenvolvimento profissional dos seus colaboradores, investindo em seu crescimento;
6. Liderança: saber se os colaboradores são bem orientados e se existe um clima saudável entre superior e subordinado;
7. Orgulho: saber se os colaboradores estão satisfeitos com o gerenciamento do seu hotel, gostam de trabalhar no hotel e sentem orgulho em trabalhar na Sol Meliá;
8. Projeção: saber se os colaboradores sentem que as chefias confiam em delegar tarefas mais complexas e se são promovidos internamente e na companhia em geral;
9. Reconhecimento: saber se o hotel reconhece o esforço e aceita sugestões dos colaboradores;
10. Superação: saber se os colaboradores sentem que as chefias valorizam um trabalho bem realizado e se no hotel existe uma dinâmica de melhoria contínua.

Anunciada explica que a participação dos colaboradores é de 85% do quadro de pessoal. Outro ponto positivo destacado pela diretora é o feedback fornecido pelos gerentes a todos os participantes com os resultados da pesquisa. “Essa ação dá maior transparência ao processo”, atesta. E a rodada de 2010 – a pesquisa na Sol Meliá é feita anualmente – também trouxe como novidade a participação dos gerentes gerais dos hotéis, que antes não respondiam, e dos funcionários mais novos, com até três meses de casa.

A pesquisa de clima organizacional é feita na Sol Meliá há 10 anos e é paralela à sondagem de satisfação com os clientes. Com os resultados de ambas, a rede elabora dois rankings dos melhores hotéis em satisfação dos funcionários e dos clientes. “Ambas têm trazido muitos subsídios para suprirmos as carências de treinamento. Também temos verificado como os líderes estão lidando com suas equipes e isso tem ajudado muito na conexão entre a qualidade dos serviços e a satisfação dos nossos colaboradores. Temos notado que os hotéis com índice de satisfação mais alto têm uma qualidade melhor de serviço”, atesta Anunciada.

Engajamento
Além da preocupação com a motivação dos funcionários, algumas empresas buscam na pesquisa de clima avaliar o grau de engajamento deles ao negócio. “O engajamento pode ser entendido como o comportamento de falar, permanecer na companhia e também fazer esforço extra para o alcance dos resultados – daí a pesquisa de clima ser um importante elemento de análise e o nível de engajamento ser um indicador do alcance de resultados do negócio”, conceitua Ana Cardoso, diretora de recursos humanos do laboratório farmacêutico Nycomed, que implantou sua pesquisa em 2007.

Segundo Carmen Macedo, gerente de desenvolvimento organizacional da Nycomed, “os resultados são animadores, pois índices acima de 65% de engajamento [os da pesquisa de 2010 apontaram 76%] sinalizam que a empresa está em um patamar de alta performance, com profissionais em sua grande maioria fortemente engajados e fazendo a diferença no dia a dia”.

Os resultados deste ano apontaram como temas para o plano de ação corporativo as oportunidades de carreira, avaliação de desempenho, práticas de reconhecimento e também os processos da empresa. Carmen ainda destaca que nesta edição da pesquisa a estratégia de elaboração e acompanhamento do plano de ação contou com um grupo de 14 “facilitadores do clima”, gestores que se comprometeram com o desenvolvimento e com a implementação dos planos de ação específicos das áreas. “Queremos envolver as pessoas da organização para o entendimento dos resultados, proposição de planos de ação e monitoramentos de forma participativa, porém ágil, a fim de implementarmos as melhorias demandadas mais rapidamente”, diz.

Fatores de Walton
A rede de restaurantes de comida típica Água Doce também começa a experimentar os impactos da pesquisa de clima no negócio. Segundo Juliana Rodrigues, coordenadora de RH, o principal objetivo é buscar indicadores de satisfação em relação a aspectos que podem interferir na motivação, na produtividade e no comprometimento da equipe com os objetivos da organização.

A Água Doce está baseada em Tupã (SP), tem mais de 100 restaurantes em 11 estados e no Distrito Federal e emprega 2,5 mil pessoas. As lojas participantes da pesquisa respondem por cerca de 60% da rede, não incluídas as franquias. Participam os funcionários do setor administrativo, bar, cozinha, salão e os gerentes.

Segundo Juliana, a metodologia da pesquisa de clima e satisfação foi baseada no modelo de qualidade de vida no trabalho, de Richard E. Walton, um dos teóricos mais importantes na área. Ele pesquisou oito fatores que afetam os aspectos pessoais e comportamentais do grupo que foram adotados pela rede de restaurantes.