A rotatividade de funcionários de uma organização, também conhecido como turnover, tem sido um dos grandes desafios dos profissionais de recursos humanos de qualquer empresa.

Mas é importante lembrar e entender as razões que levam essa rotatividade, pois ela pode ser comum por um lado – até porque desligamentos, demissões, encerramento de contrato são comuns – e ruim para a saúde da empresa em outro.

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Guilherme Dias, CMO da Gupy, explica que o turnover traz alguns impactos de custo e com isso algumas consequências. “Com a saída do funcionário, uma nova pessoa precisa ser contratada e treinada, dessa forma, os prejuízos a seguir estão relacionados:

Primeiramente há o custo da posição aberta: uma vaga que deveria ter sido preenchida e não foi quer dizer que um colaborador que deveria estar atuando em prol de um resultado ainda não está. Uma vez que, na média, um funcionário é contratado para entregar de resultado pelo menos duas vezes o seu salário, a não contratação dessa pessoa acarreta um custo indireto de pelo menos o dobro do salário da pessoa;

O custo do recrutamento e seleção do novo funcionário: folha de pagamento, sistemas, consultorias, anúncios, etc. Quanto custa para sua empresa e seu RH contratar um novo colaborador? Com o turnover alto, provavelmente a área de Recursos Humanos está despendendo um esforço e tempo maior para reposição de funcionários;

O custo de onboarding do novo contratado. Uma vez que um novo colaborador foi encontrado e contratado, ele passará por uma sequência de treinamentos e capacitações até atingir 100% de sua performance esperada. Isso significa que sua empresa irá investir tempo e dinheiro para que esse novo funcionário esteja plenamente pronto para a função, como ele demorará um tempo para poder entregar tudo o que foi contratado para entregar de resultado”, finaliza Guilherme.

Embora boa parte do mercado entende o turnover como um problema, seus números precisam e devem ser analisados e interpretados, pois eles podem abrir caminhos para a solução de importantes problemas, como por exemplo, na gestão e no processo de recrutamento e seleção.

Desse modo, não se fala mais em acabar com o turnover, mas sim em controlá-lo e usar de suas métricas para a solução de outros problemas na organização. “Pouco provavelmente o turnover irá sumir. Ele é importante para que a empresa aprenda com quais características são relevantes e quais não são nos funcionários e alimentar isso no recrutamento e seleção”, acredita o CMO da Gupy.

É nesse momento que o RH deve ser protagonista. Trazer para o dia a dia da área um planejamento estratégico, controlar o turnover e usar seus números a seu favor.

Abaixo, a Gupy lista dois indicativos de atenção que o turnover pode representar:

Ajudam a identificar a necessidade de um outro sistema de recrutamento e seleção
Muito além do que política de benefícios, como plano de saúde, vale-refeição, investimento em atividades de lazer no ambiente de trabalho, é preciso enxergar como o próprio sistema de recrutamento da empresa tem funcionado.

Contar com a tecnologia auxilia a identificar com maior precisão os perfis mais compatíveis e possibilita maior fit cultural com a empresa. Consequentemente a isso, estão os menores custos com contratações equivocadas e maior aderência dos candidatos às vagas. A plataforma Gupy, por exemplo, contribui para a queda de 30% dos turnovers das empresas clientes, possibilitando que os RHs e seus gestores consigam rapidamente fechar uma vaga com o talento mais aderente ao perfil.

Auxiliam na verificação das habilidades de liderança dos gestores
O índice de rotatividade também é um aliado para saber identificar como anda a atuação dos profissionais de gestão com os colaboradores da empresa. É tradicional do mercado considerar o turnover dos 6 primeiros meses como relacionado à contratação equivocada do funcionário. Depois desse período, fatores como ambiente, gestão e, principalmente, liderança, possuem um impacto muito maior no turnover e devem ser atentados.

Repare em detalhes como pagamento e férias dos funcionários em dia, feedbacks de atividades e resultados periódicos. Além disso, é importante a abertura para opiniões dos funcionários junto à equipe de RH. Colaboradores que não são ouvidos ou que estão constantemente em conflito com seus superiores tendem a procurar outras oportunidades de trabalho.