A necessidade de inovação, inclusive dentro do RH, se tornou um mantra para muitas organizações. Os motivos que levam a processos inovativos podem ser os mais diversos: demandas do mercado, novas tecnologias, mudanças no comportamento do consumidor e muitos outros.

As atividades de inovação, por muito tempo, foram vistas como atribuições de áreas específicas como Pesquisa & Desenvolvimento (P&D), Tecnologia da Informação (TI) ou desenvolvimento de novos produtos. Contudo, esse cenário mudou há um bom tempo. A inovação não está mais restrita a produtos, mas também inclui serviços e processos.

No entanto, muitas empresas continuam a trabalhar como se a inovação fosse responsabilidade de um único setor – o mesmo acontece com a sustentabilidade, por exemplo. Nas minhas passagens consultivas em empresas, vivi situações inusitadas. Certa vez, uma grande multinacional, referência mundial em inovação, me chamou para falar de criatividade e inovação. Reagi surpreso: “Eu falar de inovação para vocês? Vocês é que deveriam me ensinar.” O diretor então me explicou que quem era inovador era o P&D da empresa, mas não a empresa como um todo e que isso era um risco imenso.

Em outra ocasião, a área de gestão de pessoas, também de uma empresa multinacional, me pediu para desenvolver um treinamento sobre mindset ágil e frameworks como design thinking, Scrum e OKRs. No entanto, a própria área pouco conhecia sobre o tema, mas entendia que era uma cultura que deveria ser explorada. Seria o caso de assumir o velho ditado popular: “Casa (gestão de pessoas) de ferreiro, espeto de pau”?

Inovação no RH: um mar de oportunidades

Muito se debate sobre oportunidades de inovação no RH, com relação à gestão de pessoas. Diversas áreas se mostram promissoras, tais como tecnologias de recrutamento, people analytics para predição de turnover, engajamento e desempenho, experiência dos colaboradores, automação de processos, trabalho remoto, programas de desenvolvimento customizados, programas de bem-estar, tudo isso apoiado por tecnologias emergentes como data science, inteligência artificial, realidade expandida, wearables, dentre outras.

Apesar das tecnologias disponíveis, o que falta à maioria das áreas de gestão de pessoas são a cultura e os processos necessários para atividades inovativas. Coisas tão simples quanto: como dar uma ideia nova para a área, quem aprova para teste, como se avalia o teste, como se decide se a ideia testada entrará em produção ou será oficializada. Em resumo, qual é o pipeline de inovação da própria área de gestão de pessoas?

Outras perguntas fundamentais: há orçamento para projetos de inovação? Recursos que não sejam os mesmos de melhoria contínua? Há métricas específicas de inovação? E, igualmente importante, a área desenvolveu uma cultura de inovação favorável à proposição de ideias, aprendizado com os erros, colaboração intensa com stakeholders internos e externos, além de coragem para assumir riscos? É curioso ver como muitas vezes as áreas de gestão de pessoas desenvolvem programas espetaculares de gestão de mudança e desenvolvimento para uma cultura de inovação, mas são incapazes de fazer o próprio dever de casa.

Por último, a área que deseja inovar precisa separar tempo para isso. Parece óbvio, mas falo aqui de ter momentos fechados na agenda para propor ideias, testá-las, e melhorá-las até virarem algo viável. Um tempo cujo resultado poderá vir no curto, no médio ou no longo prazo, não se sabe. Esse é o desafio da inovação. Engolidos pelo dia a dia, muitas áreas simplesmente deixam de ter uma agenda de inovação.

Em resumo: a área de gestão de pessoas precisa desenvolver processos e uma cultura de inovação. Isso pode ser mais desafiador do que montar programas de inovação para a empresa com o apoio de consultores. Na casa de ferreiro, o espeto precisa ser de ferro.