Este mês de julho é o 33° aniversário da Lei de Cotas para pessoas com deficiência, uma realidade superada pela Arcos Dorados, ao operar a rede Mc Donald´s no Brasil, contratando acima da média estabelecida legalmente para a inclusão desse público. A inclusão ocorre de fato, não só pela contratação, mas com um acompanhamento único da jornada de cada colaborador dessa população na companhia, 73% composta por pessoas com deficiência intelectual. Não obstante a isso, a Arcos tem critérios e trabalho sólidos como espaço inclusivo, equitativo e psicologicamente seguro para outros cinco pilares de diversidade, que incluem gênero, raça, diversidade sexual, gerações e a gestão de bem-estar de seus públicos internos para acomodar a pluralidade com respeito e um excelente ambiente de trabalho para todos.

Na esteira desse processo está à frente o Diretor de Gente, Diversidade e Inclusão Fábio Sant’Anna, que culmina suas percepções de uma longa carreira alinhadas à gestão que vem conduzindo na companhia. Sant’Anna fala à Melhor RH sobre como conduziu sua trajetória profissional, com base no máximo preparo para o olhar estratégico sobre as ambiguidades do setor. Fala, ainda, à seguir, da importância da representatividade nas lideranças, e conta como é possível conciliar as singularidades dos colaboradores em um projeto de diversidade, capitalizando-as de forma positiva na proposta de negócios de uma empresa e colocando o ser humano à frente de todas as questões da gestão.

Você passou por diversas empresas, de vários segmentos. Como está o profissional de hoje, após essa experiência? E o que você destaca de sua bagagem para chegar até aqui?

Hoje eu falo da posição de Diretor de Gente, Diversidade e Inclusão da Arcos Dorados, da divisão Brasil, que é uma operação que gera mais de 60 mil empregos no país. Eu nasci no Rio de Janeiro, venho de uma família de periferia do Rio, sou técnico químico pela antiga Escola Técnica Federal de Química do Rio de Janeiro, lá na região do Maracanã. Depois eu me graduei em Química pela Universidade Federal do Rio de Janeiro, a UFRJ. Eu também fiz um MBA executivo em Finanças e um outro MBA executivo em Negócios pelo Ibmec e também fiz uma especialização em Estratégia de RH pela Universidade de Michigan e uma Certificação em Diversidade, Equidade e Inclusão pela Cornell University. E depois eu fiz um mestrado também em administração de empresas voltado para a diversidade, cultura inclusiva e carreira pela Universidade McKinsey. Atualmente eu venho me dedicando ao PhD profissional da Fundação Getúlio Vargas. A noção de que educação era o que teria de mais importante na minha vida ou na vida de uma pessoa, eu aprendi assim muito cedo em casa, com a minha mãe principalmente. A dona Perpétua, hoje ela tem 79 anos, ela foi a primeira pessoa a se graduar em toda a família e quem exerceu um papel-chave no incentivo à educação para gerações posteriores à dela. Ela era professora de matemática da rede municipal do Rio de Janeiro e uma pessoa que, assim como a minha avó, também chamada Perpétua, que havia nascido em 1900 (falecida em 1992), alfabetizada, apesar das dificuldades, exerce um papel muito importante. Minha avó influenciou os netos, minha mãe, e ela, os sobrinhos e os filhos, ao estimular a educação. Então, eu sou produto disso. Isso fez com que eu crescesse num ambiente familiar em que o estudo e o ótimo desempenho educacional tinha muito valor, além, é claro, de ter valores humanos que guiassem a nossa trajetória de desafios como pessoas do meu ponto de vista sócio-econômico. Então eu tive um enorme privilégio de ser fruto da família que tive e outro privilégio de crescer em um ambiente com boas referências, com primos gerações anteriores que eram pessoas com um bom grau de instrução e isso gerou um ciclo virtuoso, incentivava a gente a estudar.

E por que RH?
Quando me pergunta sobre a questão do porquê do RH, como você viu, a minha história é em exatas. Eu comecei no mercado de trabalho na AMBEV, no chão de fábrica, fui me desenvolvendo, as coisas foram acontecendo de uma certa forma por acaso, mas mais tarde eu discerni que, assim como a química, que é uma ciência que exige um certo pragmatismo e também uma abstração para você entender conceitos que não são triviais, eu entendo que a área de recursos humanos é uma área que, de uma certa forma, me coloca nesse lugar de lidar com essa ambiguidade, a ambiguidade do pragmatismo, da concretude dos resultados do negócio, com a abstração de reconhecer a singularidade de cada pessoa. Então, eu acho que eu nasci para fazer RH, mas só fui me dar conta disso ao longo do tempo.

Qual é o maior desafio hoje do RH, em sua opinião, olhando tanto para gestão do trabalho em si, como para a gestão de pessoas?

Eu acho que vale começar dando uma visão em termos de Arcos Dorados, que é onde eu estou, à frente dessa posição. Completamente diferente, é uma posição única em comparação a todas as outras que eu ocupei anteriormente. Arcos Dorados é uma empresa feita de pessoas para pessoas, que tem como prioridade gerar impacto positivo na sociedade. Então, pela primeira vez, eu ocupo uma cadeira que, além dos desafios de RH, do ponto de vista organizacional, é uma cadeira que me coloca em contato, em nível de exigência, com as demandas da sociedade. Isso me deixa muito feliz, porque é como se eu estivesse vivendo o meu propósito. Nos últimos anos, avançamos significativamente, transformando o título da área de Recursos Humanos para Diretoria de Gente, Diversidade e Inclusão. E essa iniciativa firmou a nossa atuação, já consolidada na agenda de diversidade e inclusão em um novo patamar, colocando esse tema como um fio condutor dos processos da nossa área. Mas não para por aí, somos uma operação complexa por sua capilaridade, e suscetível a questões sociais, como eu vinha falando. O que nos exige um papel protagonista na busca de gerar oportunidades de emprego e de desenvolvimento de carreira para muitas pessoas.

Quando eu falo dos desafios do RH, quando eu falo do mundo atual, é um mundo que nos coloca em um contexto complexo por somabilidade, volatilidade, incerteza, não obstante, ainda, nos pressiona a lidar com a noção de sermos frágeis, ansiosos, não lineares e muitas das vezes incompreensíveis. O que nos exige uma enorme capacidade de adaptação num mercado cada vez mais competitivo. E para lidar bem com tudo isso, a liderança precisa estar muito bem preparada e o nosso papel como área de gente consiste em prover essa liderança, mas não me refiro somente a investir em meros treinamentos, seja na área de dígito, ou na área de people analytics, ou em qualquer outra matéria de recursos humanos, mas sim a compreender os desafios de curto, médio e longo prazo da da nossa organização e a liderar essa jornada de desenvolvimento das capacidades que precisamos ter, seja no âmbito organizacional, seja no âmbito pessoal. Então, essa abordagem nos exige compreender que cada indivíduo tem a sua singularidade, entende? O que reflete em ter talentos específicos, cada um tem o seu talento específico, muitas vezes as pessoas são incapazes de se reconhecer nesse talento, cada indivíduo tem seus medos, suas necessidades e tudo isso é legítimo e como organização a gente tem o dever de navegar muito bem nesse terreno complexo, muitas vezes íntimo, de modo a construir segurança psicológica, eu volto a repetir, construir segurança psicológica para que cada um possa se expressar livremente e possamos extrair o máximo das potencialidades das pessoas. Então, esse eu diria que é um dos principais desafios e a gente tem observado, que cada vez mais as empresas estão reconhecendo a importância de lidar com a singularidade dos indivíduos. Isso não é uma realidade só exclusiva da Arcos Dorados. As empresas têm sido convidadas a articularem os interesses por vezes conflitantes e desempenhar um papel de agente transformador na sociedade. Então pode parecer um pouco abstrato, mas sem dúvida é um dos maiores desafios da área de gente na minha visão. Equilibrar essas necessidades, principalmente a necessidade da sociedade. Talvez isso explique o porquê de cada vez mais investir. Você vê empresas investindo em disciplinas que colaboram com o desenvolvimento de capacidades humanas.

Tudo isso está no investimento em ESG, que vem da sigla meio ambiente, social e governança, a parte de sustentabilidade, a parte de diversidade, equidade e inclusão, a parte de segurança psicológica, de saúde mental, além de uma liderança humanizada e um foco numa cultura organizacional que seja forte, coerente com a jornada estratégica da empresa. Então, a gente, como Arcos, está atento a isso, a essas tendências e a gente segue buscando se antecipar a essas mudanças, garantindo que a nossa área de pessoas e cultura continue sendo um diferencial competitivo para o negócio como um todo, para a Arcos Dorados como um todo, nos 20 países onde a gente está presente.

Você tocou no tema ESG – uma brecha importante para a gente falar de diversidade. Esse acolhimento de singularidades é o que faz toda a diferença num projeto de diversidade numa empresa?

Eu, sem sombra de dúvidas, corroboro, entendo que isso faz toda a diferença, se a gente for considerar o contexto, porque isso é bastante importante, você sofre pressões políticas, socioculturais, de acordo com a geografia que você está inserido. Talvez os europeus, os Estados Unidos, os americanos, estejam vivenciando um momento de imigrante chegando nos seus países, originários de países em desenvolvimento e coisa que o Brasil também lida com esse tipo de pressão, quando falo dos haitianos, venezuelanos, mas numa proporção, numa escala menor do que esses outros países. Então, no Brasil, a questão da diversidade, equidade e inclusão, na minha visão, tem ganhado cada vez mais relevância, temos uma grande diversidade como nação, étnica, racial, geracional, cultural, de gênero, sexual, o que torna a promoção de diversidade e inclusão um desafio e, ao mesmo tempo, uma oportunidade para as organizações e a sociedade como um todo. Mas apesar dos avanços que eu realmente vejo, traçando cerca de 30 anos de carreira no mercado, ainda há muitos desafios a serem superados. Por isso, é importante que essa discussão continue avançando com o envolvimento de todos os setores da sociedade, além do mercado de trabalho. Na Arcos Dorados, um caminho tem sido proporcionar oportunidades iguais para todas as pessoas. E isso inclui ampliar a representatividade de grupos historicamente subrepresentados no nosso ambiente de trabalho. E por isso, trabalhamos ativamente no desenvolvimento das frentes de gênero, pessoas com deficiência, diversidade sexual, raça, gerações e bem-estar, que compõem os seis pilares do nosso Comitê de Diversidade Latino-Americano. A gente está super comprometido com a promoção de equipes de trabalho diversas, que representam a sociedade brasileira e que estimulem o respeito, a gente está super comprometido em estimular o respeito e a participação de todas as pessoas, também em impulsionar o desenvolvimento a partir das individualidades de cada colaborador.

Só que para isso, a gente precisa adotar uma cultura de contratação voltada para a abertura das portas do mercado de trabalho formal, para a população como um todo, em que nossa política de recrutamento e seleção é fundamentada em critérios que abrangem essa diversidade que eu mencionei e visando criar um ambiente de trabalho que seja verdadeiramente plural, equitativo e justo para todas as pessoas. Então, eu particularmente corroboro com a consciência de que reconhecer e valorizar a singularidade de cada indivíduo é o que faz a uma organização caminhar para um ambiente de cultura inclusiva, ou seja, um ambiente em que haja uma verdadeira inclusão no ambiente de trabalho.

Nesse contexto todo faz diferença ter lideranças diversas? Você é uma liderança diversa… acredita que isso faz diferença na empresa?

Para mim faz toda a diferença, não só do ponto de vista de que cada um, com as suas singularidades, diversos ou muito diversos ou pouco diversos, já tem a sua perspectiva, a sua visão de mundo, a sua perspectiva que é singular. Mas quando você compõe um ecossistema com representatividade de diversidade, você enriquece o repertório e isso melhora as condições de tomada de decisão. A gente como empresa lida com questões, com desafios comerciais. O nosso consumidor é um consumidor diverso. Se a minha liderança é composta por uma representatividade em termos de diversidade, serão as nossas decisões no sentido a oferecer uma melhor experiência para os nossos consumidores diversos. Então a partir do momento que eu ocupo como homem negro uma posição executiva desse porte, várias outras gerações de negros vão olhar para essa posição e pelo menos vão sair com um takeaway de que é possível. Tem toda uma jornada que a gente precisa trabalhar em termos de sociedade, em termos de organização, para de fato gerar as oportunidades para as pessoas, mas você passa a oferecer a possibilidade de alguém enxergar na tua posição que é possível você almejar um lugar correspondente.

Quais são os desafios da Arcos Dorados nesse sentido? Vocês devem ter um desafio geracional, vocês são porta de entrada para jovens, para aprendizes, contratam muitas pessoas com deficiência, não?

Então, a gente, sem sombra de dúvida, tem um desafio que passa por essas áreas. O que a gente optou nesse momento, estrategicamente falando, no comitê Somos, que é o comitê de diversidade e inclusão na América Latina e Caribe, foi mapear os seis pilares que eu mencionei. Então, falando muito rapidamente sobre eles ou alguns deles, do ponto de vista geracional, hoje, como vocês bem colocaram, nós conquistamos uma reputação de ser gerador de primeiro emprego. Então, é muito comum olhar para a nossa indústria de uma forma geral e perceber que muitos jovens estão entrando no mercado de trabalho em portas como a nossa. Mas a gente vai ter um terço da população 60+ aqui no Brasil. Então, um dos desafios que a gente vai ter pela frente é conciliar um movimento demográfico que está acontecendo, que inevitavelmente vai acontecer, versus as oportunidades e ofertas de emprego com o perfil que a gente tem hoje. A gente também tem visualizado desafios de ordem econômico-política do ponto de vista de queda de desemprego. Era muito comum a gente como profissional ir para o mercado e trazer as pessoas que estavam buscando seu primeiro emprego. Hoje, tem regiões do Brasil em que o índice de desemprego está beirando 3%. Regiões em que a gente está praticamente, eu diria que, tecnicamente, atuando em emprego pleno. Significa que a gente precisa usar outras estratégias para atrair pessoas que eventualmente já estiverem empregadas. Mas ao mesmo tempo em que eu tenho um desafio em relação a preencher as vagas e prover um ambiente inclusivo para todas as pessoas, eu tenho a oportunidade ou privilégio de atrair pessoas que têm essa característica (diversidade), pelo nosso perfil de negócio. Então, eu diria que eu lido com bastante entusiasmo com a questão, porque a gente percebe que está gerando de fato impacto na nossa sociedade.

Você gostaria de detalhar um pouco os pilares de diversidade da Arcos Dorados?

A gente trabalha o pilar de diversidade sexual levando-se em conta a orientação sexual, a identidade de gênero e expressão de gênero. Então, a gente observa, com pouco dado disponível, com pesquisas que foram muito recém-adotadas, aplicadas no Brasil, que a sociedade brasileira ainda lida com muita dificuldade com essa pauta, ainda é um tema tabu. A gente viu pela primeira vez a aplicação do censo no Brasil e que apontou uma população menor do que 2% de pessoas LGB, lésbicas, gays e bissexuais. A gente costumava a usar os dados do Grupo Gay da Bahia, que é uma referência e faz um trabalho muito sério, e a gente encontrou que a população é 16%, ou seja, bem maior do que o número identificado pela primeira vez na pesquisa do IBGE. E, no entanto, a gente, como Arcos Dorados, ao longo dessa jornada, já tem 23% de pessoas autodeclaradas da comunidade LGBTQIAP+. Quando eu falo para lideranças, a gente tem 15% das nossas lideranças autodeclaradas como fazendo parte dessa mesma comunidade. Então, são números que a gente não conseguiu da noite para o dia, essa jornada de construir um ambiente de respeito, um ambiente livre de qualquer tipo de violência, um ambiente em que a gente é super rigoroso com o monitoramento, com o canal de denúncias, com a tratativa de desvios comportamentais. A gente entende que eles são o que nós vivemos em termos de sociedade e ainda vivemos uma sociedade que discrimina, que oferece opressões para pessoas minorizadas, pessoas de grupos subrepresentados. Então, nós temos como obrigação ir muito além do que apenas oferecer um mero emprego. A gente tem uma obrigação de formar as pessoas. Por isso a gente vem investindo cada vez mais numa cultura inclusiva em letramento, em treinamentos para as pessoas, sensibilização, vídeos, conferências, tornando o ambiente em um lugar que oferece segurança psicológica para as pessoas se manifestarem e isso de fato tem feito com que a gente caminhe de uma maneira acelerada nesse quesito [da inclusão].

Com relação a pessoas com deficiência, nosso trabalho já vem de longas datas, de antes mesmo da Lei de Cotas ser criada. A gente já tinha a prática de contratação de pessoas com deficiência. Hoje, somos uma das empresas, das poucas empresas, que conseguem cumprir a cota de deficiência. A gente, na verdade, costuma chamar de inclusão além da cota. E isso fez, ao longo do tempo, com que a gente se especializasse na maneira não só de contratar, de desenvolver, de alocar as pessoas dentro das diversas estações de trabalho. Um restaurante do Méqui envolve uma complexidade, porque você tem um tipo de horário e essa demanda de ser uma indústria da conveniência, que faz com que as pessoas esperem ser atendidas no menor tempo possível com uma experiência de alta qualidade. Isso aumenta a pressão dentro do ambiente do restaurante e a gente precisa oferecer competências socioemocionais para esses jovens e pessoas de diversas gerações que, no espaço, consigam de alguma maneira reagir a essas pressões. Então, isso faz com que, ou fez com que a gente pudesse desenvolver um ambiente super inclusivo e principalmente para essas pessoas que têm algum tipo de deficiência que a gente tem empregadas ativamente aqui, elas têm deficiência intelectual, ou seja, um desafio ainda muito maior, talvez, para as organizações, porque o que a gente observa é as pessoas evitando ou não sabendo como lidar com esse tipo de deficiência. E a gente aqui tem profissionais especializados, que investem em avaliações e estão muito flexíveis a adaptar as atividades, as condições de trabalho para poder ser inclusivo com essas pessoas. E o resultado disso é espetacular, porque a gente tem mais de 1.800 pessoas, considerando o quadro efetivo próprio. A gente contrata mais de 400 pessoas por ano com algum tipo de deficiência, então é uma agenda da qual a gente se orgulha muito, também.

Falei de raça, falei de diversidade sexual, falei de pessoas com deficiência, de gerações, dos desafios geracionais e as tendências demográficas e como que a gente de alguma maneira está lidando com isso. Eu acho que falando especificamente ainda sobre isso, a maneira de a gente trabalhar esse recorte intergeracional é uma maneira de propiciar um ambiente de convivência mútua, de aprendizado mútuo entre quatro gerações. O nosso ambiente organizacional está composto por quatro gerações diferentes, que têm os seus componentes, as suas competências, as suas características. Então, a gente tenta criar um ambiente que haja respeito, sobretudo, e que estimule as pessoas a ponto. E falando do tema de gênero, eu diria que a gente vem trabalhando fortemente nisso, a gente olha para as oportunidades de desenvolvimento de mulheres – existe um programa chamado Programa de Promoção Interna, que a gente adota e oferece as vagas, as oportunidades das pessoas terem mobilidade de carreira, ascensão profissional e a gente faz uso de ações afirmativas internamente para poder garantir uma distribuição saudável por parte das lideranças. Hoje, os nossos números passam de cerca de 60% de mulheres, mais de 50% em posição de liderança. E a gente olha criteriosamente para as promoções. Muitas das vezes, as mulheres vêm de um background, sem contar com os aspectos biológicos da gravidez que normalmente a afasta por quatro meses. Isso faz com que a mulher encontre, de uma forma geral, uma certa dificuldade nesse mercado de trabalho, hoje, no Brasil. Porque o tempo que ela fica fora, quando volta, muitas das vezes ela não recebe o bônus por completo, aí ela diminui o recurso para poder investir na sua própria educação, ela às vezes é mãe solo ou ela às vezes não dispõe de um recurso para poder cuidar dos filhos, aí ela acaba tomando a decisão de interromper e ir para o trabalho informal, então as mulheres encontram muito mais barreiras na nossa sociedade. Agente, por exemplo, adota medidas de promover mulheres, olhando para o salário das pessoas que ocupam aquela posição e flexibilizando o percentual de aumento de modo que as mulheres possam ter equiparidade salarial em relação aos homens que ocupam aquela mesma posição. De bônus, a gente não desconta nenhum dia de licença das mulheres que são gestantes. Ela não tem nenhum tipo de prejuízo financeiro ao longo do ano. Da mesma forma, a gente faz isso também para as pessoas com algum tipo de deficiência que precisaram se afastar ao longo do ano em decorrência de sua deficiência. A gente também perdoa os dias de afastamento para não descontar pró-rata em relação ao bônus. O mesmo a gente faz para pessoas trans, que precisarem se afastar em decorrência do processo de mudança social. A gente oferece todo esse tempo descontado, sem nenhum tipo de prejuízo de pagamento de PPR no final do ano. Então, a gente adota políticas – são várias as políticas internas – que acabam construindo esse ambiente verdadeiramente inclusivo.

Você gostaria de deixar alguma mensagem para quem está entrando na carreira de RH ou, enfim, vai enfrentar todos esses desafios que você colocou na mesa?

Eu queria, na verdade, encerrar fazendo duas observações. Eu acho que primeiro me dirigindo a essas pessoas que estão entrando na carreira, avisando que, de fato, elas encontrarão pela frente um papel altamente estratégico. E esse papel altamente estratégico vai muito do posicionamento que elas têm. E para que o teu posicionamento seja um posicionamento mais qualificado, é fundamental que você estude, que você invista na tua educação, que você amplie o repertório, para que você consiga ter maior embasamento para poder provocar, para poder influenciar a tomada de decisão da organização. Ainda que você esteja entrando na área numa posição não de líder ou mesmo numa posição de média liderança, você sempre pode influenciar e expandir o seu espectro de que a agenda de recursos humanos não consiste simplesmente em atrair pessoas, desenvolver pessoas e desligar pessoas. A agenda de recursos humanos é muito mais importante do que isso e ela coloca a gente o tempo todo em contato com a sociedade e ter uma liderança que de uma certa forma atua de maneira humanizada maximiza muito a performance da organização, o desempenho organizacional, porque qualquer organização é composta por pessoas. A segunda observação que eu queria fazer é muito mais de agradecimento. Eu, particularmente, fiz parte desse rol do Prêmio Melhor RH. num ano regional (Sudeste), depois nacional (Brasil), e isso é para toda a equipe que eu represento. Não é um trabalho de uma pessoa, isso é um trabalho de dezenas de profissionais da área de gente, diversidade e inclusão que trabalham no meu time, ou também de milhares de profissionais que compõem a nossa organização e de líderes, também, que acreditam e atuam com muita seriedade na construção proposta. Então, é um reconhecimento que é coletivo, ele não é só de uma pessoa. Esse prêmio chancela a efetividade do nosso trabalho dedicado em promover uma cultura organizacional inclusiva, engajar nossas pessoas em nosso propósito e nossa atuação consciente no desenvolvimento educacional dos nossos colaboradores. Tudo isso buscando assegurar um ambiente de trabalho respeitoso, livre de qualquer tipo de violência e psicologicamente seguro, permitindo que as pessoas sejam quem elas são. Para mim, isso é um símbolo. Esse prêmio é um símbolo bastante importante do trabalho que a gente vem fazendo aqui na Arcos Dorados.