Guillaume da Mota é formado pelo Instituto Sciences Po Lyon, na França, onde se especializou em Recursos Humanos. Sua carreira no Grupo L’Oréal começou há quase duas décadas. “Neste meio tempo, vivi durante cinco anos, uma grande aventura empreendedora criando um restaurante em Paris, mas decidi voltar às minhas origens e retornar para a maior empresa de beleza do mundo como Diretor de Talentos”, conta o executivo. “A vivência empreendedora enriqueceu minha perspectiva de negócios, além de reforçar minha capacidade de gestão e resiliência, qualidades que eu levo comigo em minha vida profissional.”  

Nessa trajetória, em 2021, viveu sua primeira expatriação na Cidade do México, para a América Latina, e, em 2023, aceitou mais um desafio profissional, como Diretor de Relações Humanas no Grupo L’Oréal no Brasil.  “Acredito que tudo o que vivi ao longo da minha carreira, marcou de certa forma minha vida, seja ela profissional ou até mesmo pessoal. Dentro do Grupo L’Oréal, vivi experiências que nunca pensei que fossem acontecer, como, por exemplo, participar e celebrar a Parada do Orgulho LGBTQIAPN+ em São Paulo, a maior do mundo, ao lado de outros colaboradores.” É sobre o legado diverso do Grupo no Brasil que ele fala à Melhor RH, além de expor o caminho de construção de uma cultura voltada para pessoas na companhia.

“Como legado, e até o momento de me aposentar, o que vou lembrar são as pessoas. Pessoas que ajudei a crescer, que protegi durante momentos difíceis, a confiança que dei para que os colaboradores pudessem expressar todo seu potencial, e acelerar através deles, e através de uma nova liderança a transformação para uma empresa mais diversa e inclusiva.” Acompanhe, a seguir.

Como a empresa trabalha suas ações e, sobretudo, a comunicação interna com vistas ao alinhamento cultural para uma proposta mais inclusiva? Em que medida o Brasil se alinha à proposta global da companhia?

O Grupo L’Oréal tem uma cultura voltada para as pessoas, sempre falamos que elas estão em primeiro lugar. Há mais de 20 anos, criamos um departamento na França voltado para a Diversidade, Equidade e Inclusão. Hoje, atuamos com essa agenda no centro do nosso negócio. Isso começa de dentro para fora, nós temos o compromisso em oferecer um ambiente acolhedor e seguro para os nossos colaboradores e contribuir com uma sociedade mais inclusiva.  

Para além do recrutamento, promovemos iniciativas voltadas para o letramento da nossa população interna, como treinamento obrigatório de Diversidade para todos os novos colaboradores, com 695 líderes treinados, no qual temos uma taxa de 92% de cobertura. Implementamos iniciativas internas de roda de conversa para os nossos colaboradores.  

Também incentivamos e apoiamos a organização e articulação de Redes de Afinidade e Impacto, que têm um papel essencial na estratégia de acolhimento e empoderamento de colaboradores, mas também nas discussões de negócio. Atualmente no Brasil, atuamos com 5 Redes de Afinidade e Impacto, formadas de maneira voluntária por colaboradores para trabalhar a temática dentro da organização, em 5 pilares: étnico-racial (AfroSou), LGBTQIAPN+ (Prismas), gênero (Gaia), pessoas com deficiência (Potencialidades) e gerações (GerAção).  

O Grupo L’Oréal tem a missão de representar a sociedade onde atua e, no Brasil, considerando que 56% da população se autodeclara negra, temos um forte compromisso nessa agenda. Por isso, somos co-fundadores e signatários do MOVER – Movimento Pela Equidade Racial – uma coligação de 53 empresas em prol da equidade racial e da promoção de ações de desenvolvimento e aceleração de carreira para profissionais negros. Por meio dele e de outras iniciativas internas, promovemos capacitação em inglês e programas de desenvolvimento com mentoria de liderança para pessoas negras, como o AfroPotências – interno – e o Programa Pró-Lider do MOVER – externo.  

Além disso, em 2022, lançamos o Meu Nome de Verdade, programa de apoio a pessoas trans colaboradoras do Grupo L’Oréal no Brasil na retificação de nome e gênero em documentos oficiais, como certidão de nascimento.   

Nossas ações vêm sendo reconhecidas tanto internamente quanto externamente. Isso é o que mostra um levantamento feito pelo Grupo L’Oréal, dado que, cerca de 92% dos colaboradores afirmam se sentirem acolhidos independente de suas características. Além disso, a empresa também foi reconhecida novamente pelo Instituto Ethos com a Pesquisa Ethos/Época de Diversidade, Equidade e Inclusão com práticas e contribuições para a construção de um ambiente de trabalho mais justo. 

Como você vê o papel do gestor C-Level nesse alinhamento e na atenção a uma atuação conjunta entre comunicação e RH?

Enquanto área de relações humanas, nós temos a missão de sermos a empresa mais inclusiva, inovadora e inspiradora, que coloca as pessoas em primeiro lugar, não apenas retendo e atraindo futuros talentos, mas impactando positivamente o mercado. A relação entre as áreas de RH e comunicação tem um papel fundamental nisso. 

É bastante importante que a realidade interna reflita o nosso discurso; não pode existir uma comunicação forte e credível sobre um tema como Diversidade sem uma transformação da realidade interna. Somos líderes no setor de Beleza. Nossas ações têm um grande impacto interno, mas também devem ser como um exemplo – idealmente uma referência – para o mercado.  

O papel do gestor C-Level é o papel que eu acredito ser de liderança de forma geral. O líder deve acreditar no potencial do seu time dando ferramentas para que eles se desenvolvam e cresçam dentro da companhia, mas também influenciar para que os temas, projetos e iniciativas sejam cada vez mais integrados e colaborativos com outras áreas da companhia. O C-level é também o primeiro embaixador das mudanças e melhorias, ele deve se comportar, perante ele mesmo e com o seu time como um exemplo. Ele é a força que deve puxar a transformação, e sua proximidade com a sociedade, deve ser usada como forma de sentir e pressentir as expectativas dos consumidores, bem como das equipes. 

Em que ponto a representatividade dos diversos grupos faz diferença nos resultados da companhia? Quais grupos estão mais representados na empresa e que metas de diversidade a L’Oréal está implementando no momento? 

Nós temos a missão de representar a diversidade brasileira na companhia e, para isso, atuamos em 5 causas (étnico-racial, pessoas com deficiência, comunidade LGBTQIAP+, gênero e gerações) e 4 pilares (pessoas, produtos, comunicação e impacto social). Sabendo que cerca de 56% da população brasileira se autodeclara negra, temos impulsionado uma profunda transformação da companhia com foco em promover maior inclusão de pessoas negras.

Hoje, temos resultados muito tangíveis : cerca de 45% dos nossos colaboradores se autodeclaram pretos ou pardos e temos a meta de contratação de lideranças negras aliadas ao MOVER de 22% ao ano. Tenho orgulho de reforçar que, no Grupo L’Oréal no Brasil, já alcançamos esse resultado. 

Conforme mencionado anteriormente, as nossas redes de afinidade e impacto possuem papel estratégico nos resultados de negócio. Em 2022, por exemplo, desenvolvemos novas fórmulas de proteção solar com cor, que ampliaram de 32 para 43 a oferta de produtos para pele brasileira, além da adoção de uma nomenclatura mais inclusiva para a categoria, baseada em uma escala número que vai do tom 1.0 ao 6.0. A iniciativa foi feita com parceiros especializados, como o Instituto Nina, mas também em co-construção com a nossa Rede de Afinidade e Impacto, a AfroSOU alé de dermatologistas e consumidores negros. Um dos principais lançamentos foi o protetor solar Anthelios UltraCover de La Roche-Posay, que se classificou como uma das inovações mais aceleradas da história da marca no Brasil e uma das principais contribuidoras para a categoria de solar facial no país.Iniciativas como essa, combinadas com uma forte plataforma de comunicação, estimulam a inclusão e ajudam a quebrar tabus importantes para a sociedade, como o de que peles negras não precisam de fotoproteção. 

Além disso, mais da metade dos cargos de liderança do Grupo L’Oréal no Brasil são ocupados por mulheres. De acordo com o censo realizado internamente em 2023, 33% são mães e 27% são mulheres negras. Já quando falamos da comunidade LGBTQIAPN+, cerca de 16,4% fazem parte do quadro de funcionários.  Sabemos que é uma longa jornada e temos o compromisso de continuar criando a beleza que move o mundo, mais diversa, inclusiva e para todas as pessoas. 

Certificações e consultorias fazem diferença nesse quesito? Qual sua opinião a respeito?

Sim, atuamos com consultorias para nos auxiliarem nesta jornada de inclusão, pois é uma forma de conduzir alguns processos de forma mais estratégica e assertiva. No último ano, o programa L’Oréal Recruta Diversidade, voltado para o recrutamento de talentos de grupos sub representados, teve o foco em pessoas com deficiência. Para a construção da estratégia e ativação, nos juntamos à Michael Page, consultoria especializada em recrutamento e empregabilidade com foco em atrair mais profissionais com deficiência para diferentes vagas da companhia. O apoio foi fundamental para promover uma comunicação mais inclusiva e alcançar mais pessoas que se encaixam no perfil do programa.  

Por fim, deixe, se possível, uma mensagem aos gestores para auxiliá-los em alguns dos principais desafios corporativos: motivar, engajar, cascatear a cultura, com vistas à melhor experiência do colaborador e à diversidade e à performance alinhada às atuais demandas de competitividade.

A realização no trabalho é uma aspiração fundamental e universal. Como gestor e como liderança da área de relações humanas, precisamos ter o compromisso de transformar as formas de trabalho e cultura da companhia, com foco no cuidado dos nossos colaboradores, do seu bem-estar e construção de carreira, que estão intimamente relacionados com o seu comprometimento e desempenho coletivo. É por meio de um ambiente mais inclusivo, acolhedor e saudável que nós vamos atrair, motivar e inspirar a lealdade dos melhores talentos.  

Acho que o segredo que pode mudar tudo é a proximidade e as emoções. A empresa não é apenas um lugar transacional e uma parte da vida. Nosso papel é acompanhar esta vida seja em momentos fáceis ou de dificuldade. A nossa contribuição como RH é a de conhecer cada um de nossos colaboradores para dar a ele o contexto de seu desenvolvimento individual, de sua expressão própria, da liberação do seu potencial; e ao mesmo tempo saber de suas fragilidades em se  construir como um C-Level ao mesmo tempo que ele ou ela está também construindo o homem ou a mulher que deseja tornar-se. Esta realidade é transgeracional, e talvez a melhor forma para acompanhar a Gen Z até cargos de liderança.