Hoje, para qualquer organização, ser dinâmica e inovadora é quase um mandamento. Com um mercado cada vez mais competitivo e exigente, é preciso ter fôlego para se adaptar às mudanças constantes e antecipar o que vem pela frente, enquanto se promove um ambiente colaborativo e saudável. Quando essa receita é seguida à risca, o employer branding ganha força e a inovação passa a ser celebrada como um diferencial, capaz de reter e atrair novos talentos, tornando a empresa um destino desejável. Afinal, ambientes assim são construído sobre bases muito sólidas, como diálogo, aprendizado contínuo, experimentação e empatia, muito valorizadas pelos colaboradores.

No entanto, se a inovação for apenas um conceito bonito enquadrado na parede, como um lema motivacional, o RH dificilmente conseguirá transformar a gestão de pessoas, muito menos impulsionar a empresa em direção ao futuro. O resultado disso é um departamento – potencialmente estratégico – limitado a tarefas administrativas e incapaz de cuidar do ativo mais valioso da empresa: as pessoas. E sem bem-estar, não há inovação possível.

Inovação na prática

Em outras palavras, a inovação precisa ser vivida na prática, estando presente na rotina dos colaboradores todos os dias. Não dá para inovar só às terças ou quando sobra um tempo depois do expediente. Nas empresas onde esse compromisso é verdadeiro, a cultura de inovação se torna uma construção coletiva, com a troca constante entre funcionários e lideranças, onde cada voz é ouvida e valorizada.

Mas não existe fórmula mágica para isso, como bem aponta Caroline Zilinski, diretora de Pessoas e Organização da Siemens Brasil. Ela ressalta que esse dinamismo depende diretamente de ações concretas, conduzidas por um RH estratégico. E o resultado não poderia ser melhor: times mais engajados. “Aqui, eles têm sempre a oportunidade de se desenvolver e evoluir, o que, naturalmente, se reflete na nossa marca e nas pessoas que queremos atrair para trabalhar conosco”, destaca. Na Siemens, isso se traduz em programas como o de Trainee e o Squad Jovens Talentos, onde projetos importantes são desenvolvidos por jovens talentos que têm liberdade para explorar soluções criativas e sem vieses. “A cultura de inovação só pode ser utilizada como ferramenta de employer branding se ela for uma realidade”, resume.

Cultura de inovação e employer branding

Se a inovação fosse uma receita de bolo, Caroline teria os ingredientes certos na ponta da língua. O primeiro deles é a capacitação. “Para inovar é preciso pensamento criativo, disruptivo, com uso de diferentes metodologias ágeis. Por isso, oferecemos cursos presenciais e virtuais”, explica. Dessa forma, os colaboradores têm as ferramentas necessárias para enfrentar os desafios cotidianos e propor soluções criativas, em menor ou maior escala.

Já o segundo ingrediente é um ambiente que estimule a experimentação – o testar, errar, ajustar e tentar outra vez.  Afinal, se o ambiente for punitivo, quem vai ter coragem de pensar diferente, quando o conformismo é a regra? Caroline acredita que esse ciclo positivo é o que mantém a inovação viva. “Levar a teoria para a prática, para a Siemens, é o que realmente leva inovação para a nossa cultura. Temos diversos projetos, programas de desenvolvimento e de recompensa por novas ideias que estimulam as pessoas a pensarem fora da caixa.”

Mas só abrir espaço para o novo não basta. Segundo Caroline, um ambiente verdadeiramente inovador está ligado à implementação de novas ideias e ao aprendizado contínuo. “E isso retroalimenta novas ideias e experimentações”, acrescenta. Sendo um processo contínuo, a inovação também fortalece o employer branding, deixando claro que a empresa é mais do que um lugar de trabalho – é um espaço de crescimento. “Por termos a Inovação como um valor na Siemens, nossa área de RH tem um papel importantíssimo nesse impulsionamento que, por consequência, atrai e retém nossos talentos”, afirma.

Coerência e bem-estar

Mas antes de qualquer estratégia ou projeto inovador, é essencial que haja coerência entre o discurso e a prática. Para Renata Horta, diretora de Gente e Gestão da Farmax, uma das principais companhias do setor de beleza, saúde e bem-estar do Brasil, esse é o ponto-chave quando se fala de inovação e employer branding. “A cultura que é descrita, por exemplo, em uma entrevista de FIT, precisa ser sentida na prática pelo colaborador”, destaca.

Segundo ela, isso mostra que as promessas feitas pela empresa são cumpridas, fortalecendo sua imagem tanto para quem já está na equipe quanto para quem almeja fazer parte dela. É uma espécie “encantamento” que, como ela mesma coloca, se renova toda vez que o colaborador sente que escolheu o lugar certo para trabalhar. “Uma marca empregadora é construída com consistência e coerência”, reforça.

E o que o RH tem a ver com isso?

Inovação, a seu ver, é um caminho sem volta. “E, justamente por isso, deve integrar com naturalidade o propósito e os valores de qualquer companhia”, complementa Renata. Não por acaso, o papel do RH é indiscutível nesse contexto. Sendo a área com olhar cuidadoso para as pessoas, ela é a grande guardiã da cultura e precisa garantir que a inovação seja uma pauta central em todas as áreas da empresa. Adotar projetos que incentivem a inovação, desmistificar o conceito em treinamentos e conversas com os times, além de criar mecanismos de reconhecimento por novas ideias, são práticas que reverberam positivamente dentro e fora da empresa, fortalecendo o employer branding.

Na Neurotech, empresa especializada em Inteligência Artificial, Machine Learning e Big Data, o cenário não é diferente. Ketty Sanches, diretora de Gente e Cultura da Neurotech, afirma que a inovação só é sustentável quando todos os colaboradores se sentem parte do processo. “Fomentamos que todos sejam embaixadores da empresa. Essa prática fortalece nossa marca de forma orgânica, onde todos têm voz”, explica. Para ela, esse engajamento cria um elo direto e muito positivo com o employer branding, mostrando às pessoas que a empresa não apenas fala sobre inovação, mas a pratica no dia a dia.

Iniciativas como a criação de comunidades e parcerias com o ecossistema de inovação promovem o autoempreendedorismo (capacidade de agir e buscar soluções), reforçando a ideia de que a criatividade e a autonomia são estimuladas no ambiente de trabalho. “O conceito de comunidade vai além dos arredores. A atuação está nas universidade, grupos de empreendedores e até nas empresas do ecossistema”, destaca a porta-voz da Neurotech, reforçando que, ao atuar como um hub de conhecimento, a organização atrai naturalmente novos talentos.

Orgulho de pertencer

Sem dúvida, o desejo de pertencer a algo é um dos sentimentos mais primordiais do ser humano. É da nossa natureza querer fazer parte de um grupo, e quando esse grupo significa algo maior, a conexão se aprofunda. E no mundo do employer branding, isso é crucial para o sucesso de qualquer estratégia. Basta observar os comentários nas redes sociais. Reputações são construídas – ou destruídas – com base em como a empresa atua e se comunica com seus colaboradores. Caroline Zilinski, da Siemens, entende bem essa dinâmica e, não à toa, enfatiza a importância de colocá-los no centro de tudo, saindo de modelos tradicionais de gestão para acomodar melhor as suas necessidades. “Na Siemens, sempre colocamos o funcionário em primeiro lugar, como ponto central de fato. Ações de comunicação e P&O engajam, inspiram e estimulam o orgulho em pertencer.”

Para a especialista, a cultura de inovação é, sem dúvida, uma ferramenta estratégica de employer branding, capaz de atrair e reter talentos criativos. Em ambientes assim, os colaboradores sabem que há espaço de sobra para crescer. Empresas inovadoras naturalmente atraem mais atenção e os melhores profissionais, mas um clima positivo amplifica esse impacto. “Um ambiente que incentiva a inovação tende a ser mais dinâmico e estimulante, melhorando a satisfação no trabalho e a qualidade de vida dos funcionários”, observa.

Uma iniciativa que reflete bem essa filosofia é a websérie “Fábrica de Histórias”, que dá voz aos funcionários e os reconhece como agentes de transformação. Mais do que fortalecer a reputação da marca, essa estratégia cria espaços valiosos de fala e escuta ativa, reforçando o engajamento e o orgulho de pertencer. E isso, naturalmente, impulsiona a cultura de inovação – afinal, pessoas felizes e engajadas se sentem mais motivadas a contribuir.

Embaixadores

Para Caroline, o melhor caminho para alcançar esse engajamento é implementar um programa de embaixadores, uma iniciativa já presente na Siemens e que é “tendência no mercado”. Na empresa, esses embaixadores compartilham suas experiências de forma genuína e divulgam as principais iniciativas da marca em áreas como negócios, carreira e tecnologia. “São pessoas naturalmente engajadas e que compartilham o orgulho de trabalhar na Siemens”, celebra.

Mas os benefícios vão além de humanizar a gestão de pessoas. Os embaixadores também têm a oportunidade de aprimorar suas habilidades de comunicação por meio de treinamentos específicos, que são fundamentais para empoderá-los. “Ao mesmo tempo que colhemos histórias reais de pertencimento e evolução, estamos preparando esses profissionais para navegarem em um mundo cada vez mais digital, com narrativas inspiradoras que impactam positivamente o dia a dia de trabalho deles”, explica Caroline.

Visibilidade

Em empresas que valorizam o employer branding, a inovação – com toda a certeza – já faz parte da rotina. Renata Horta, da Farmax, conta que, por lá, o processo de atração e seleção foi renovado com uma ferramenta de inteligência artificial que torna a experiência dos candidatos mais leve e fluida. Além disso, a página de carreiras está sendo atualizada com informações que refletem a cultura e os valores da empresa, de olho justamente nisso. “Ao mostrar claramente quem somos e como atuamos, atraímos candidatos alinhados ao nosso FIT, aumentando a assertividade na seleção e, claro, o sucesso após a contratação”, ressalta.

No fim das contas, a cultura forte deve ser tão evidente quanto aquele colega que nunca perde uma reunião – e é impossível de ignorar. Para a diretora de Gente e Gestão da Farmax, dar essa visibilidade à cultura e às práticas que a reforçam é uma estratégia fundamental para atrair candidatos que se identifiquem com os mesmos valores. “Por isso, mantemos uma comunicação clara em nossos canais e interações, facilitando o acesso às informações para a tomada de decisão dos profissionais”, completa. Depoimentos nas redes sociais e o próprio posicionamento corporativo, por exemplo, podem aumentar o desejo de pertencer àquela empresa ou afastar potenciais candidatos caso o feedback não seja tão positivo.

De olho no bem-estar

Porém, como manter as pessoas felizes e garantir que isso reverbere positivamente dentro e fora das empresas? O segredo, para Renata, é ter um compromisso genuíno com o bem-estar, demonstrando que a inovação e o employer branding não estão desconectados da satisfação dos colaboradores. Modelos de trabalho flexíveis, como o “anywhere office”, e programas voltados à saúde mental mostram como a Farmax alia inovação ao cuidado com as pessoas. Essas iniciativas, segundo a especialista, criam um ambiente mais positivo e colaborativo, reforçando a sensação de que o RH está atento às necessidades dos colaboradores.

Ferramentas como as pesquisas “pulse” ajudam a manter esse olhar próximo, oferecendo feedbacks rápidos que permitem ao RH ajustes de rota conforme necessário. A tecnologia, por sua vez, tem um papel fundamental nesse processo, tornando a comunicação mais eficiente e ágil. Soluções de inteligência artificial, por exemplo, melhoram a troca de informações em tempo real e garantem que todos estejam sempre bem-informados. “Um bom chatbot pode oferecer orientações simples, como a marcação de férias, liberando tempo para que as lideranças se concentrem em interações mais significativas com suas equipes”, acrescenta.

IA e cultura

Aliás, a tecnologia, quando bem aplicada à gestão de pessoas, se torna uma poderosa aliada da cultura de inovação – e não só para impulsionar a produtividade, mas também para fortalecer as conexões entre os colaboradores. Para Renata Horta, da Farmax, processos automatizados simplificam tarefas e liberam tempo, permitindo que as lideranças se concentrem no que realmente importa: as relações humanas. São essas interações que enriquecem a cultura e o clima organizacional. “As ferramentas existem para fornecer dados que apoiem na tomada de decisões, no desenvolvimento de pessoas e na redução de atritos em interações operacionais, trazendo velocidade e diminuindo o tempo de espera e a ansiedade”, destaca.

Outro exemplo prático de como a tecnologia pode fortalecer a cultura é o que acontece na Neurotech. Ketty Sanches destaca que, por lá, um dos grandes diferenciais é o uso de inteligência artificial interna para disseminar a cultura e os valores da empresa. “Nossa IA atua como parceira na disseminação rápida e acessível das informações, falando a linguagem dos colaboradores”, afirma Essa abordagem, aponta Kelly, garante que a inovação e a comunicação fluam de maneira consistente por toda a empresa, contribuindo para um ambiente mais dinâmico e fortalecendo o employer branding.

Ouvir e ser ouvido

Se a tecnologia é uma aliada poderosa da cultura de inovação, o feedback contínuo é a chave que mantém as relações humanas no centro desse processo. Afinal, ouvir e dialogar são fundamentos básicos de qualquer cultura que se proponha a ser inovadora. Na Siemens, Caroline Zilinski exemplifica como esse princípio se traduz em prática. “Implementamos as Growth Talks, conversas de crescimento que acontecem ao longo do ano, sem data fixa, focadas em alinhamento de expectativas, reconhecimento e desenvolvimento individual”, explica. Ao conversar com o colaborador, a empresa deixa o temido “feedback” mais espontâneo e integrado à rotina, incentivando o diálogo. “A partir dessa vozes, estamos sempre revendo nossas estratégias e dialogando com os funcionários”, observa.

A Farmax também aposta no poder do feedback como motor de inovação. Para Renata Horta, diretora de Gente e Gestão, feedbacks e avaliações de desempenho são ferramentas indispensáveis para “reforço de acertos e correção de rotas”. Na empresa, essa prática vai além da liderança, sendo acessível a todos, o que promove uma cultura de pertencimento e uma troca genuína entre as pessoas. “A partir do momento que a companhia tem inovação como um valor, é importante que o tema faça parte das conversas e que haja um espaço de escuta”, enfatiza. Por isso, além dos ciclos tradicionais de avaliação de desempenho, a Farmax investe em ciclos dedicados a feedbacks, garantindo que a escuta ativa e o reforço da cultura de inovação estejam sempre presentes, fortalecendo ainda mais o employer branding.

Do lado da Neurotech, a diretora de Gente e Cultura Ketty Sanches observa que as avaliações anuais e desconectadas do dia a dia não conseguem sustentar uma cultura genuinamente inovadora. A solução? Um processo de avaliação baseado em três pilares: alinhamento com o planejamento estratégico, desafios com contratos de resultados e a flexibilidade para ajustar e pivotar quando necessário. “Esse último pilar permite que a inovação aconteça de forma dinâmica e real”, comenta Ketty. Dessa forma, as avaliações deixam de ser uma mera formalidade e passam a ser estimulantes para os colaboradores. No fim das contas, como ela bem aponta, unir tecnologia, práticas de feedback e uma comunicação verdadeiramente humanizada é o que faz as empresas saírem do discurso e colocarem a inovação em prática

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