O 5º Fórum Melhor RH Confiança, promovido pela Plataforma Melhor RH e pelo CECOM – Centro de Estudos da Comunicação, reuniu importantes lideranças da área de Recursos Humanos para discutir estratégias e desafios relacionados ao mundo do trabalho em transformação, nos dias 27 e 28 de janeiro. O evento também marcou a terceira edição do Prêmio Melhor RH Centro-Oeste e do Prêmio Melhor RH Sul, reconhecendo as mais relevantes lideranças de RH e CEOs da região.

O publisher da Plataforma Melhor RH e diretor do CECOM, Márcio Cardial, abriu o evento com uma reflexão sobre o impacto da modernidade líquida nas relações de trabalho e na capacidade de foco e conexão dos profissionais. Ele destacou os desafios enfrentados pelo RH na busca pelo equilíbrio entre produtividade e bem-estar, mencionando dados do Fórum Econômico Mundial sobre os impactos da falta de interação social e da adaptação ao home office.

“Vivemos em tempos líquidos, onde nada parece feito para durar. Se Bauman [Zygmunt Bauman, filósofo e sociólogo polonês] estava certo e a modernidade é líquida, o que está escorrendo pelo ralo? A capacidade de manter o foco, de criar conexões e, principalmente, de confiar em um futuro estável no mercado de trabalho. Vemos a materialização dessas consequências na dificuldade de lidar com o excesso de informações, no aumento dos casos de ansiedade e depressão, e na alta rotatividade dentro das equipes”, destacou Cardial

A importância de reconquistar o foco no agora

O painel Despertar da Presença contou com a participação de Adevani Rotter (Diretora-Presidente da Ação Integrada), Cláudia Duarte Vergara (especialista em Gestão de Pessoas e Engajamento) e Patrícia Alexandre (Gestora de RH da QSA Consultoria). O debate girou em torno do conceito de atenção plena e da necessidade de reconectar-se com o momento presente no ambiente de trabalho e na vida pessoal.

Cláudia abriu o painel destacando a dificuldade de manter a atenção plena em um mundo de distrações constantes: “Vocês viram que esse tema foi pegadinha e eu caí na minha própria pegadinha. Realmente, eu tava olhando a tela, olhando o meu caderninho, olhando mais um outro caderno e, quando foi a chamada, eu me perdi. Isso mostra o quão importante é falar desse tema”.

Ela mencionou o conceito de mindfulness e a necessidade de desenvolver a atenção plena para melhorar conexões e relacionamentos tanto no trabalho quanto na vida pessoal.

Patrícia, por sua vez, ressaltou a necessidade de autoconhecimento e como pequenas práticas podem ajudar a reduzir o estresse. “Todo mundo fala que meditar é difícil, que não consegue. Mas é como eu digo: respira, para dois minutos. Ah, mas não dá tempo! Dá tempo sim!”, enfatizou a executiva sobre a importância de dedicar-se à atividade.

Ela também destacou os desafios que surgiram com a pandemia e o home office: “Fomos pegos de surpresa. Tivemos que trabalhar presencialmente dentro de casa, sem poder sair. No início, o trabalho foi uma distração, mas depois vieram as pressões, as cobranças, e a gente se perdeu”.

Adevani Rotter trouxe uma perspectiva da comunicação nas empresas e o impacto do excesso de informação.

“A comunicação acontece no tempo presente, aqui e agora. Mas o que temos hoje é um bloqueio cognitivo causado por excesso de informação. Antes, o problema era o ‘rádio peão’. Agora, temos a ‘infoxicação’, que paralisa as pessoas e as impede de processar o que realmente importa”, constatou. Ela também destacou a importância de treinar líderes para que saibam se comunicar de forma eficiente: “O papel do líder não é apenas entregar resultados, mas conectar as pessoas. E essa é a grande falha da comunicação organizacional hoje”.

O painel também abordou os desafios do modelo de trabalho híbrido. Patrícia compartilhou um caso real: “Tive um profissional que pediu para sair de uma empresa 100% remota porque precisava conviver com pessoas. Ele queria o momento do cafezinho, do almoço. Isso mostra que o híbrido é o melhor modelo para equilibrar foco e interação”.

Já para combater o excesso de informação e a pressão no ambiente de trabalho, Cláudia sugeriu outras medidas práticas: “Estabelecer horários sem reuniões, definir políticas claras de comunicação e respeitar o tempo dos colaboradores é essencial. Em uma empresa que atuei, implementamos a regra de não marcar reuniões entre 12h e 14h. Pequenas ações fazem toda a diferença”.

Adevani reforçou, ainda, a necessidade de uma liderança mais preparada. “O que falta é direção clara. Nossos gestores precisam de treinamento para entender seu papel de comunicadores. Se o líder imediato não transmite a mensagem de forma correta, a equipe se perde. Precisamos investir neles!”

O painel encerrou-se com reflexões sobre a necessidade de um RH mais presente e ativo na transformação da cultura organizacional.

“Vivemos na era da pressa, mas precisamos encontrar nossa maneira de ir para frente sem atropelar nossa saúde e nossa vida”, finalizou Cláudia.

Recrutando talentos por habilidades e não apenas por formação

O painel Entrega na prática foi moderado por Jéssica Gondin, Gerente de Projetos na Companhia de Estágios, e contou com a participação de Renata Castro, Diretora da Indra Group no Brasil. O tema central foi a evolução do recrutamento, com um foco maior em habilidades e menos em formação acadêmica tradicional.

Jéssica Gondin abriu o painel destacando a importância de considerar as preferências da Geração Z no recrutamento.

“A Geração Z valoriza empresas alinhadas com propósito e impacto social. Eles buscam flexibilidade, qualidade de vida e oportunidades claras de crescimento”, entende a executiva.

Ela mencionou pesquisas realizadas pela Companhia de Estágios que mostram que programas com trilhas de desenvolvimento têm um número maior de inscritos. Além disso, destacou a importância de iniciativas que realmente promovam diversidade e inclusão no ambiente corporativo.

Já Renata trouxe a perspectiva da Indra Group sobre a atração e retenção de talentos. “Hoje não temos mais barreiras geográficas. Profissionais de tecnologia são disputados por empresas internacionais. Para manter talentos, precisamos investir em formação contínua e diversidade”, relatou a profissional.

Ela compartilhou um case de sucesso da empresa, que criou um programa de desenvolvimento para jovens talentos e também para profissionais 50+, promovendo inclusão geracional. “Nosso programa de jovens profissionais se expandiu para incluir talentos 50+. O resultado foi um ambiente de trabalho mais inovador e colaborativo”, constatou.

Jéssica ressaltou que muitas empresas estão flexibilizando requisitos, como fluência em inglês, e investindo no desenvolvimento interno dos profissionais: “Em vez de buscar um profissional já fluente em inglês, por exemplo, muitas empresas agora oferecem cursos internos e desenvolvem essa competência ao longo do tempo”.

Ela destacou que essa abordagem amplia as possibilidades de contratação e favorece a diversidade.

Renata complementou falando sobre a importância das soft skills no recrutamento: “Não basta a formação técnica. Trabalho em equipe, comunicação e empatia são fundamentais para o sucesso”.

Ela também ressaltou que a retenção de talentos é essencial para reduzir custos e manter o conhecimento dentro da empresa .“Olhar para dentro da empresa e desenvolver talentos internos é tão importante quanto contratar novos profissionais”, percebe Renata.

O painel encerrou-se com uma reflexão sobre a evolução do recrutamento e a necessidade de valorizar diferentes trajetórias profissionais. Renata finalizou: “Não se trata apenas de preencher uma vaga, mas de encontrar o talento certo e criar um ambiente onde ele possa prosperar”.

O desafio do turnover operacional

O painel Girando em Falso abordou um dos maiores desafios das organizações: o turnover operacional. Moderado por Paola Klee, CEO da YC – Your Career Future, o momento contou com a participação de Kiko Campos, Diretor Sênior de RH do Grupo Carrefour, e Sandra Vicari, VP de Gestão de Gente e Sustentabilidade do Assaí Atacadista. O tema central girou em torno da alta rotatividade nas áreas operacionais e dos impactos negativos na produtividade, na moral das equipes e na saúde financeira das empresas.

Paola iniciou o painel destacando a gravidade do problema: “O turnover nas áreas operacionais ultrapassa 56%, um número expressivo que compromete significativamente qualquer negócio”. Ela também enfatizou que as particularidades regionais do Brasil tornam o problema ainda mais complexo, e a solução passa por estratégias adaptadas a cada realidade.

Sandra compartilhou a experiência do Assaí Atacadista na retenção de talentos. “Nosso desafio é imenso. Admitimos cerca de 3.000 colaboradores por mês e, para minimizar os impactos do turnover, temos focado em conhecer profundamente quem são as pessoas que permanecem conosco”, conta a executiva.

Ela explicou que a empresa tem investido fortemente na compreensão do perfil dos colaboradores, estudando fatores como tempo de casa, faixa etária e motivações individuais. Sandra também ressaltou que o absenteísmo tem sido um fator agravante e que a empresa está utilizando tecnologia para monitorar padrões e agir preventivamente.

Campos, por sua vez, trouxe uma estratégia essencial para lidar com a questão: “Muitas empresas ignoram o turnover nos primeiros 90 dias de trabalho, achando que faz parte do processo. No Carrefour, mostramos aos gestores que essa perda inicial tem um custo alto e um impacto negativo no moral da equipe”. Ele destacou que, ao focar na retenção durante o período inicial, a empresa conseguiu reduzir significativamente a rotatividade.

O painel também abordou a importância da inclusão e diversidade como estratégia para reduzir a rotatividade. Sandra compartilhou que o Assaí Atacadista tem programas específicos para grupos sub-representados:

“Nossos programas de inclusão têm um impacto direto na retenção. Observamos que colaboradores 50+ são os que permanecem por mais tempo na empresa, independentemente da região.”

Ela também ressaltou que todas as lojas do Assaí são abertas com pelo menos 5% de profissionais com deficiência e que há iniciativas para o crescimento desses talentos dentro da empresa.

Campos acrescentou que parcerias e personalização são essenciais. “Precisamos entender as particularidades de cada região. Os desafios de contratação no interior de São Paulo são diferentes dos enfrentados no Mato Grosso ou no Nordeste”, recomenda o executivo. Ele reforçou que uma abordagem padronizada para todo o Brasil é ineficaz e que ajustes locais são fundamentais.

Paola trouxe um case de sucesso na retenção de talentos em um Contact Center, onde foi possível reduzir o turnover para 0% em cinco meses com estratégias como entrevistas de permanência e planos personalizados de retenção: “Mapear riscos de perda de talentos e envolver os próprios colaboradores na estratégia de permanência fez toda a diferença”.

O painel encerrou com a discussão sobre o papel fundamental da liderança no combate ao turnover. Sandra destacou: “Turnover é um indicador de performance dos gestores. No Assaí, ele faz parte da remuneração variável dos gerentes”.

Campos reforçou a necessidade de investir na formação dos profissionais de RH dentro das lojas: “O RH da loja cuida de centenas de pessoas. Precisamos garantir que esses profissionais tenham formação e suporte para atuar com assertividade”.

Paola finalizou com uma provocação: “Não basta apenas medir o turnover. As empresas precisam investir em ferramentas preditivas para agir antes que o problema aconteça”.

O painel reforçou que lidar com o turnover operacional exige estratégias personalizadas, liderança comprometida e um olhar atento às necessidades dos colaboradores.

Liderar e inspirar entre tradição e inovação

O painel Embate final trouxe um debate essencial sobre o equilíbrio entre tradição e inovação dentro das organizações. Moderado por Daniele Hanna, Diretora de Gente e Gestão da Docile Alimentos, o painel contou com a participação de Almiro dos Reis Netto, Diretor da Franquality Consulting, especialista em cultura organizacional.

Daniele iniciou, destacando o desafio de liderar e inspirar equipes em um cenário de constantes mudanças tecnológicas. “A inovação não pode simplesmente substituir a tradição; ambas precisam coexistir. O segredo está no equilíbrio e na dose certa de cada elemento dentro do contexto organizacional”, entende a executiva.

Ela ressaltou que as empresas hoje enfrentam um ambiente de múltiplas gerações, cada uma com diferentes formas de trabalho e expectativas, tornando ainda mais complexa a tarefa de alinhar processos e cultura organizacional.

Netto complementou essa visão, abordando a dificuldade que muitas empresas enfrentam para manter processos bem-sucedidos enquanto introduzem inovações: “Precisamos ter coragem para mudar, mesmo quando algo está funcionando bem. O mercado exige novas formas de atuar, e a liderança precisa saber o que manter e o que transformar”.

Ele destacou a importância do papel da liderança na condução dessas mudanças, enfatizando que as pessoas resistem naturalmente a novos paradigmas, especialmente quando sentem que estão sendo forçadas a mudar sua forma de trabalhar.

Daniele trouxe um exemplo de empresas centenárias que conseguiram preservar seus valores fundamentais enquanto incorporavam novas tecnologias e práticas inovadoras. Ela mencionou o papel dos líderes nesse processo: “Os líderes precisam atuar como facilitadores, ajudando as equipes a entender a importância das novas ferramentas e garantindo que as mudanças sejam incorporadas de forma orgânica e alinhadas à cultura organizacional”.

Netto citou, nesse sentido, um caso emblemático do Grupo Gerdau, em que um operário barrou o próprio presidente da empresa por não estar utilizando o equipamento de segurança adequado. Em vez de questionar a decisão, o presidente reconheceu o erro e reforçou a importância da cultura de segurança dentro da organização,

“O exemplo da liderança é essencial. Se o líder descumpre as regras, ele desautoriza toda a estrutura de valores da empresa. O que se prega precisa ser praticado”, prega Netto.

O painel também discutiu a necessidade de definir claramente os valores organizacionais. O executivo ressaltou que muitas empresas falham ao tentar promover mudanças sem uma base cultural sólida: “Organizações que listam 10 ou mais valores têm dificuldade de fazer com que seus funcionários absorvam a cultura. O ideal é trabalhar com um número menor de valores essenciais, garantindo que eles sejam realmente aplicados no dia a dia”.

Daniele complementou essa reflexão abordando o papel da inteligência artificial e da automação dentro das empresas. Ela ressaltou que a inovação não deve ser vista como uma ameaça à tradição, mas sim como um meio de aprimorar processos existentes.

“Há muito tempo falamos sobre robotização e automação. Hoje, o desafio não é apenas introduzir novas tecnologias, mas garantir que os profissionais entendam seus benefícios e sintam segurança ao utilizá-las.”

Netto trouxe um exemplo internacional para ilustrar como tradição e inovação podem coexistir. Ele citou o caso da usina de Fukushima, que, após o desastre nuclear, reformulou sua cultura corporativa para fortalecer tanto a segurança quanto a inovação:

“Eles perceberam que segurança e inovação, em alguns contextos, podem ser forças opostas. A solução foi separar os dois ambientes: áreas produtivas focadas estritamente na segurança e setores de pesquisa voltados para inovação.”

Daniele discordou dessa visão, argumentando que inovação e segurança podem andar juntas, trazendo avanços significativos para os processos internos:

“A introdução de tecnologias como sensores, checklist automatizados e travas de segurança são exemplos de como inovação pode fortalecer a segurança dentro das empresas.”

A conversa seguiu abordando como líderes podem preparar suas equipes para lidar com mudanças tecnológicas. Daniele citou o impacto da transformação digital no setor bancário, onde a substituição de caixas físicos por aplicativos gerou resistência entre clientes e funcionários:

“Nosso papel é desmistificar o medo da tecnologia, mostrando os ganhos que ela traz para o dia a dia das pessoas.”

Almiro acrescentou que as empresas também têm um papel na capacitação da comunidade externa:

“Muitas organizações estão investindo em centros de treinamento para clientes e cursos gratuitos para ajudar a sociedade a se adaptar à transformação digital.”

O painel foi encerrado com reflexões sobre o futuro do trabalho e a necessidade contínua de atualização dos líderes. Daniele destacou:

“Precisamos apoiar as lideranças para que saibam equilibrar tradição e inovação, garantindo que suas equipes estejam preparadas para as mudanças sem perder de vista os valores essenciais da organização.”

Netto reforçou que o aprendizado é contínuo:

“O mundo evolui constantemente, e nós, como líderes e profissionais de RH, precisamos estar sempre abertos a aprender e adaptar nossas estratégias.”

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