Em um ambiente de negócios onde agilidade e inovação são diferenciais estratégicos, confiança e autonomia emergem como valores centrais para a formação de equipes de alta performance. Segundo o relatório McKinsey Global Survey (2023), organizações com forte cultura de confiança têm 76% mais chances de atrair e reter talentos qualificados e são 50% mais propensas a inovar de forma sustentável. Já a Harvard Business Review destaca que colaboradores com autonomia bem estruturada relatam 31% mais satisfação no trabalho e apresentam melhor desempenho em tarefas criativas e de resolução de problemas.

Mas como transformar esses conceitos — muitas vezes abstratos — em práticas diárias?

Mônica Matias, Head of Talent & Culture da Zurich, afirma: “Autonomia só floresce onde há confiança. E confiança nasce da escuta ativa e do exemplo da liderança.” Ela explica que, na Zurich, desenvolver uma cultura de confiança envolveu uma revisão profunda de processos e atitudes. “Revisamos indicadores de desempenho para garantir que não reforçassem microgerenciamento. Também capacitamos líderes a se comunicarem de forma aberta e a reconhecerem os erros como parte do aprendizado”, diz.

Mônica acrescenta que confiança não é um conceito que se impõe, mas que se constrói diariamente. “Cada líder precisa mostrar, com ações consistentes, que acredita na capacidade do time. Autonomia não é ausência de direção, é clareza de objetivos com liberdade para escolher os caminhos”, ressalta.

Rodrigo Dib, Superintendente Institucional e de Inovação do CIEE, reforça a ideia de que confiança se constrói com constância e pequenas entregas. “A confiança não é um evento isolado, é uma jornada”, declara. Ele compartilha que, no CIEE, programas de inovação incluem ciclos curtos de entrega e revisão, nos quais os colaboradores têm liberdade para propor soluções. “Mesmo quando as soluções não são adotadas, o reconhecimento pelo esforço e pela iniciativa fortalece a sensação de pertencimento e valor”, explica.

Rodrigo também destaca o papel do erro no processo de autonomia: “Dar autonomia é também aceitar o erro como parte do processo de aprendizado. Empresas que penalizam o erro inibem a inovação.”

Tatiana Romero, Diretora de RH e Operações na Ticket, completa: “É preciso romper com a cultura do controle absoluto. Confiar é assumir um risco calculado e, ao mesmo tempo, empoderar as pessoas.” Ela comenta que, na Ticket, a descentralização de decisões foi gradual e envolveu não apenas mudanças em políticas, mas também no mindset das lideranças. “Capacitamos os gestores para lidar com a ambiguidade e para reconhecer a autonomia como um motor de inovação e engajamento”, detalha.

Tatiana também pontua que a autonomia contribui para o desenvolvimento de competências cruciais no cenário atual. “Quando as pessoas têm liberdade para decidir, desenvolvem senso de responsabilidade, visão sistêmica e criatividade. Esses são os talentos do presente e do futuro”, afirma.

Os três executivos concordam que o desenvolvimento de uma cultura de confiança e autonomia requer persistência e alinhamento entre todos os níveis da organização. “Não se trata apenas de flexibilizar processos, mas de redefinir relações de trabalho e expectativas”, resume Rodrigo Dib.

As experiências e reflexões desses profissionais foram compartilhadas no painel “Marca que fica – O diferencial de fortalecer a confiança e a autonomia nos times”, realizado durante o Fórum Melhor RH Innovation 2025, promovido pela Plataforma Melhor RH e pelo CECOM – Centro de Estudos da Comunicação nos dias 14 e 15 de abril.

Assista ao primeiro dia completo aqui. E, aqui, ao segundo dia.

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