A entrada das gerações Z e Alpha no mercado de trabalho está desafiando modelos tradicionais. Não basta oferecer salários competitivos e benefícios básicos: jovens profissionais querem propósito, flexibilidade e ambientes mais humanizados.

Segundo Carolina Ferreira, diretora de Gente e ESG da Alelo, a empresa adotou modelo híbrido de três a quatro dias presenciais, conforme a área. “Flexibilidade é mais que um benefício, dialoga com a marca empregadora. O que também comunica confiança e autonomia, e uma nova forma de medir a produtividade.”

Maria Sartori, diretora de Mercado da Robert Half, reforça que o pós-pandemia mudou todas as gerações, mas com destaque para os mais jovens, ressaltando que o processo seletivo deixou de ser centrado em salários. “Essa nova atmosfera forjou toda uma geração a ser mais seletiva e crítica. Hoje, as perguntas dos candidatos se tornaram mais críticas, voltadas ao modelo de trabalho, se híbrido ou remoto, qual flexibilidade no trabalho, cultura e valores da empresa”, relata.

Recrutamento humanizado e novas tecnologias

Tiago Mavichian, CEO da Companhia de Estágios, especialista no tema, pois sua empresa é focada em programas de entrada com seleção humanizada, diz que “antes considerava uma pessoa para a vaga pela sua formação, conhecimento, se morava próximo; e, do ponto de vista do candidato, este dizia apenas querer uma vaga de trabalho. Hoje, o candidato questiona mesmo o modelo e as condições de trabalho. Fizemos experiências no Metaverso e na Inteligência Artificial, encurtamos o processo de recrutamento em suas etapas e investimos mais em comunicação, pois todas as vagas da companhia são divulgadas agora no WhatsApp e nas redes sociais para gerar mais engajamento”.

Segundo o Mavichian, a forma de contratar mudou radicalmente nos últimos cinco anos. “Fizemos uma pesquisa que apontou que 96% dos jovens revelam ser muito importante o equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Quando perguntamos sobre conquistas pessoais, casa, carro etc., 97% dizem que vão se esforçar muito para conseguir esses objetivos. Querem o melhor dos dois mundos. Buscam flexibilidade, desafios, reconhecimento e conquistas materiais”, considera.

A Companhia de Estágios já realizou experiências com Metaverso e Inteligência Artificial para agilizar processos e aposta em comunicação digital.

Employer branding: transparência é fundamental

Para Maria Sartori, da Robert Half, autenticidade e clareza são determinantes. “Muito se fala de employer branding, mas a palavra de ordem é transparência. É preciso detalhar cultura, expectativas e dar feedback em todos os processos.”

Mavichian complementa: “Perguntamos aos candidatos o que mais odeiam em seleções. No top 3 está a dificuldade de contato. Fizemos o oposto: ampliamos nossos canais de comunicação.”

“Aqui na Alelo falamos de flexibilidade com responsabilidade; humanização no modelo de gestão e nos processos; uma escuta genuína, colocando as pessoas como protagonistas.”
Carolina Ferreira, diretora de Gente e ESG

Benefícios sob nova ótica

O peso dos benefícios também está mudando. Pesquisa da Gympass citada por Renato Acciarto, da 2 Spread Comm, mostra que 82% dos profissionais trocariam benefícios por mais flexibilidade e bem-estar. “Os benefícios tradicionais estão ficando obsoletos, por isso devem ser mais flexíveis.”

Na mesma linha, Távira Magalhães, CHRO da Sólides, alerta para um novo comportamento dos candidatos. “Hoje o recrutamento é uma via de mão dupla: a empresa escolhe o candidato e o profissional escolhe a empresa.”

Segundo a executiva, tudo deve ser transparente na hora da entrevista. “Quando falamos de felicidade, é uma discussão muito ampla, porque felicidade é um estado emocional. E o que provoca esse estado emocional numa pessoa é perceber o que traz valor para ela. Benefícios fazem a diferença e 70% das pessoas falam que podem ser melhorados. Mas entram na soma benefícios, facilidades e o ambiente”.

Pesquisa realizada pela plataforma de recrutamento apontou que o plano de saúde segue como benefício mais valorizado (19%), seguido de vale-alimentação (10%) e, em terceiro, segurança psicológica e horário flexível (9%).

Flexibilidade e felicidade corporativa

Para a executiva de RH Dani Plesnik, ainda há um equívoco sobre benefícios. “Piscina de bolinha ou pebolim não são mais diferenciais. O importante é respeitar o profissional e oferecer flexibilidade real.”

Ela cita um estudo citado no livro Why Workplace Wellbeing Matters, de Jan-Emmanuel De Neve e George Ward, publicado em 2025 [sem tradução no Brasil], com um levantamento feito com 20 milhões de colaboradores e apontou que a forma como o trabalho é desenhado, organizado e gerenciado afeta muito a decisão do candidato e do colaborador. “Flexibilidade afeta o bem-estar. Tem questão de causalidade, a independência do profissional é importante e, se não encontrar no local de trabalho, irá buscar em outras empresas. E, para cada perfil de funcionário, o tipo de benefício pode ter pesos diferentes; uns querem mais assistência médica, outros podem querer outro tipo de benefício”.

Para Carolina Ferreira, da Alelo, flexibilidade, propósito, autenticidade e benefícios personalizados deixaram de ser diferenciais e passaram a ser pré-requisitos. “Humanizar não é perder eficiência. É gerar conexão verdadeira”, finaliza.