Eles cresceram conversando com algoritmos e assistentes virtuais, aprendendo por telas e esperando propósito no lugar de promessas. A Geração Z não quer apenas trabalhar – quer se sentir parte. E a Alpha, que vem logo atrás, cercada por tecnologia desde o berço, não vai aceitar menos do que isso. Como no filme Everything Everywhere All at Once, em que as possibilidades se multiplicam a cada escolha, o “sempre foi assim” soa ultrapassado demais para quem enxerga o trabalho como experiência. E se a ideia é encantar essa juventude, não dá mais para insistir em fórmulas antigas. A resposta está nos programas de estágio e como a inovação em RH pode transformá-los em espaços reais de experimentação.

Em vez de uma simples porta de entrada, esse tipo de iniciativa confere um novo significado ao verbo estagiar ao convertê-lo em um laboratório de vivências que ajudam a desenhar o futuro do trabalho. Quando a inovação ultrapassa o campo conceitual e se torna cultural, os estagiários já entram participando de projetos concretos, seja testando ferramentas para otimizar rotinas, colaborando em equipes multidisciplinares ou propondo soluções que desafiam a própria cultura da empresa.

Conexão com a juventude

Na prática, são as organizações dispostas a reinventar esse começo que conseguem, de fato, conversar com as novas gerações. Do contrário, o risco de perder a conexão com elas cresce exponencialmente. Para Gustavo Espinheira, gerente de Atração de Talentos, D&I e Desenvolvimento Organizacional na Braskem, referência no setor petroquímico, ignorar o que essa juventude valoriza, como propósito, autenticidade, diversidade e aprendizado contínuo, compromete de forma direta a retenção de talentos. E mais: afeta também a capacidade de sustentar uma cultura verdadeiramente inovadora. “O estágio é uma das principais portas de entrada para o futuro das organizações. Deixá-lo ultrapassado é abrir mão do maior ativo de qualquer empresa: o potencial humano”, afirma.

Segundo ele, antes de qualquer estratégia, vem a necessidade de compreender o que move as novas gerações. Enquanto a Geração Z busca espaço para se expressar, a Alpha cresce imersa em tecnologia, com a IA como extensão natural do raciocínio. São jovens com um poder de escolha inédito e uma impaciência proporcional a ele.

Por isso, não dá para estruturar um programa de estágio verdadeiramente atrativo se o RH não estiver disposto a colocar a inovação em prática. Atrair exige encanto, mas reter demanda coerência. “Um dos grandes desafios do RH é equilibrar tecnologia e humanização para criar jornadas que despertem curiosidade, engajamento e sentido de pertencimento nos jovens”, explica Gustavo.

Test drive cultural

Em um mercado tão múltiplo, colocar a empresa no radar das novas gerações é, por si só, um exercício de relevância. Não à toa, estagiar significa, hoje, mais que um pontapé na carreira. Para o jovem que se aventura no mercado de trabalho, representa um verdadeiro test drive, momento em que ele pode experimentar a cultura e os valores da organização. Do outro lado, o momento também é propício para identificar novos talentos e enxergar suas potencialidades. Por isso, Gustavo vê o estágio como uma oportunidade dupla. “É neste momento que o valor da companhia é mapeado, assim como sua cultura e as oportunidades de carreira”, diz.

A seu ver, programas bem estruturados compreendem bem essa troca e operam para potencializar os dois lados da experiência. “Nosso programa, por exemplo, é construído sobre pilares de protagonismo, colaboração e impacto positivo, sempre com o olhar voltado para o futuro”, detalha.

Como atrair e encantar

Atrair e encantar são etapas de um processo que colocam à prova o potencial de qualquer marca empregadora. Agora, imagine fazer isso em um dos setores mais complexos do mercado – o financeiro. O argumento institucional precisa ser inteligente o bastante para conquistar e inspirar as novas gerações. Seguindo essa lógica, o RH do Bradesco sabe que, quando o assunto é inovação, não dá para repetir fórmulas nos programas de estágio. Soraya Bahde, diretora de Cultura & Talentos da companhia, é enfática ao destacar que a experiência do jovem talento está no centro da estratégia.

Segundo ela, a jornada do estagiário é desenhada a partir de trilhas personalizadas de desenvolvimento, adaptadas aos interesses e habilidades de cada participante, e de projetos reais, conectados diretamente às estratégias de inovação do banco. O ambiente é colaborativo e digital, com uso de metodologias ágeis e ferramentas modernas que aproximam o aprendizado da prática. Além disso, o programa integra propósito e impacto social, temas muito valorizados pelas novas gerações, e promove encontros com lideranças sêniores com o objetivo de acelerar o crescimento desses jovens. “Essa reinvenção é essencial para manter a atratividade do setor financeiro”, reforça Soraya.

Na prática, essa atratividade se traduz em benefícios bastante concretos para as empresas, como menor rotatividade e potencial competitivo mais robusto. No Bradesco, o segredo está em unir inovação a um RH estratégico, que aposta em experiências consistentes ao longo de todo o programa de estágio. Soraya explica que o objetivo é criar vínculos reais desde o início. A construção de redes de apoio e troca entre os jovens talentos fortalece o senso de pertencimento, item essencial para a retenção. Já as perspectivas claras de crescimento, com trilhas de efetivação e desenvolvimento contínuo, mantêm o engajamento vivo por lá. “Reconhecer e valorizar o desempenho é parte da nossa cultura. Garantimos visibilidade interna e oportunidades reais para quem quer crescer com a gente”, afirma.

Espaços de troca e inovação

O desafio, porém, não está apenas em criar programas atraentes aos olhos dessa juventude tida como mais exigente e impaciente, mas em transformar o estágio em algo maior: um reflexo da cultura organizacional e, ao mesmo tempo, um convite para fazer parte dela. No fim, tudo se resume a pertencimento. Independentemente da idade, há um desejo comum que atravessa gerações: o de se sentir parte de algo. No universo da inovação em RH, isso significa repensar os programas de estágio como espaços de troca genuína – territórios intergeracionais e diversos onde o jovem aprende, mas também ensina, questiona e provoca novas formas de pensar. E é dessa troca que nasce a vontade de permanecer.

É com esse olhar inovador e empático que Suzana Andrade, coordenadora de RH da TV Cabo Branco, emissora paraibana afiliada da Rede Globo, tem transformado seu programa de estágio em espelho cultural. Em um ambiente historicamente conservador, ela decidiu fazer o impensável: colorir as paredes brancas de uma organização tradicional e, junto com elas, redesenhar a mentalidade dos colaboradores sobre o que é ser inovador. E, como já vimos em matérias anteriores, inovação em RH não precisa ser, necessariamente, sinônimo de disrupção. Às vezes, ela está justamente nas pequenas atitudes que desafiam a inércia e provocam o novo.

Aprendizado é troca

Desde então, o estágio deixou de ser uma mera formalidade para se tornar vivência. Suzana brinca que o estagiário “também enche garrafinha, mas não só isso”. Na TV Cabo Branco, ele tem a oportunidade de participar de brainstormings com veteranos, propor soluções aos desafios diários, apresentar projetos e até falar no ar. “Certa vez, um estagiário estava comentando na Rádio CBN e gerou burburinho. Eu expliquei: como vamos saber se ele tem aptidão sem testar? Aprendizado é isso.” O caso foi arquivado, mas o episódio resume bem o espírito da casa: curiosidade não é falta de limite, mas combustível para experimentar e, quem sabe, fazer diferente.

Esse entendimento, segundo ela, é o que sustenta uma cultura genuinamente inovadora – aquela que avança, um passo de cada vez, sem tropeçar em processos obsoletos nem se deixar aprisionar por crenças antigas. E, no âmbito do estágio, tudo começa pela mudança de percepção com relação ao próprio estagiário. “Aqui, ele é um colaborador, claro que em nível de aprendizagem. E quando percebemos que já está voando, expomos ele a coisas mais complexas”, conta. O impacto dessa estratégia é visível tanto no engajamento quanto nos números. Por lá, o programa tem 80% de aproveitamento e mais de 400 jovens interessados nas 26 vagas abertas no ano passado.

Respeito e responsabilidade

Mas a coordenadora de RH faz um alerta importante que vale para qualquer empresa que queira atrair essa geração: é preciso estar pronta para recebê-la. “O estagiário chega com uma cabeça tão diferente que, se a empresa não estiver preparada, ele não fica nem dois dias. Eles conversam entre si e percebem se aquele ambiente é coerente com o que esperam”, analisa. Segundo ela, o segredo não está em moldar o jovem à empresa, mas em criar um espaço onde ele possa existir por inteiro – o que exige três fundamentos básicos: escuta, respeito e abertura à diversidade. Em outras palavras, trata-se de acolher sem enquadrar. “Eles chegam com outra cabeça e a gente aprende junto. É isso que mantém a empresa viva. Precisamos deixá-lo ser quem quiser e se expressar da maneira que quiser.”

Ao mesmo tempo, acolher também não significa ausência de regras. Suzana faz questão de apresentar cada estagiário à empresa, explicando valores, condutas e expectativas desde o primeiro dia. “A gente tem uma integração com os estagiários e eu já deixo claro: se não estiver aberto a cumprir normas, então, aqui, não é o seu lugar. Um choque de realidade necessário”, conta. Ela reforça que a ideia não é criar barreiras, mas mostrar o que significa fazer parte da empresa. “Liberdade é importante, mas vem junto com responsabilidade.”

Inovação intergeracional

Se a inovação em RH é o que transforma os programas de estágio em experiências reais, a convivência entre gerações é o que lhes dá sentido. Para Soraya Bahde, diretora de Cultura & Talentos do Bradesco, o estágio é um dos espaços mais ricos para cruzar perspectivas e criar vínculos entre profissionais com diferentes trajetórias diferentes. Enquanto o jovem traz novas formas de pensar, o mais experiente compartilha a bagagem que o tempo construiu.

Mas essa troca não acontece por simples osmose – é preciso estimulá-la por meio de práticas que aproximem as equipes na correria diária. “Temos momentos on the job, em que o estagiário aprende diretamente com quem já tem mais estrada, e também incentivamos uma cultura de aprendizado contínuo, na qual todos ensinam e aprendem o tempo todo.” A boa convivência, segundo ela, também se sustenta em uma comunicação empática e colaborativa, reforçada por treinamentos sobre vieses geracionais. Ao mesmo tempo, trilhas personalizadas de desenvolvimento, programas de mentoria estruturada e projetos reais conectados à estratégia de inovação do banco dão ritmo à jornada dos estagiários. “Atualizar os programas é essencial para competitividade, inovação e sustentabilidade cultural”, reforça Soraya.

Jovens e veteranos à mesa

Na Braskem, esse mesmo espírito de troca está presente em cada projeto da companhia. Gustavo Espinheira compara a convivência entre gerações a uma grande engrenagem de aprendizado mútuo: “A troca entre o olhar digital e inovador dos jovens e a expertise dos profissionais mais experientes é o que alimenta nossa cultura de inovação contínua.”

Iniciativas como o Programa de Aprendizado e Desenvolvimento (PAD) e o Projeto Aplicativo são exemplos concretos de como a empresa transforma essa convivência intergeracional em prática inovadora. Jovens e veteranos se encontram para resolver problemas reais, trocar ideias e, muitas vezes, redescobrir o prazer de aprender. Há também as simbólicas “conversas ao pé da fogueira”, em que histórias de quem está há 30 anos na empresa inspiram quem está há apenas três meses. “São momentos que reforçam o respeito, a escuta e a valorização da diversidade de perspectivas na companhia.”, explica.

“A diversidade é rica”

Esse tipo de dinâmica também acontece de forma muito natural na TV Cabo Branco, onde Suzana Andrade enxerga o estágio como um verdadeiro ponto de contato entre passado e futuro. E, ali, o simbolismo dá lugar à prática: as pratas da casa convivem com os novos talentos de maneira leve, quase espontânea. É comum ver um jornalista com décadas de experiência orientando um estagiário sobre como montar uma pauta ou conduzir uma entrevista. “A diversidade é rica exatamente por isso. Aqui, respeitamos muito a opinião do outro. Deixamos todo mundo falar porque tudo é importante. Então, como temos esse ouvido aberto e apurado, escutamos muito mais. E quando falamos, faz mais sentido.”

Por lá, quem tem crachá 001 divide a mesa com quem ainda está aprendendo a contar histórias – e é justamente essa mistura que mantém a empresa viva e pronta para o futuro. Nessa interação, o veterano aprende a pensar diferente; e o jovem, a reconhecer a força do trabalho em equipe. “O colaborador mais antigo participa dos brainstormings com os estagiários e valoriza o que eles têm a dizer. É uma troca genuína, de respeito e curiosidade”, explica Suzana.

Inovação na prática

Falar em inovação em RH dentro do universo do estágio é falar sobre movimento – e, neste caso, teoria demais só atrapalha. Em um cenário em que as novas gerações buscam desafios reais e propósito no que fazem, são as empresas que apostam na experimentação que saem na frente. No Bradesco, essa aposta passa por transformar o aprendizado em algo vivo, dinâmico e contínuo. Soraya Bahde explica que o banco combina microlearning, ferramentas digitais, rodas de conversa sobre temas estratégicos e mentorias estruturadas para garantir que o estagiário se sinta parte de algo maior. “Essas experiências permitem que os jovens explorem soluções e contribuam com ideias em grupos autogerenciados, o que torna a jornada de aprendizado muito mais significativa”, finaliza.

Na Braskem, por sua vez, iniciativas como o Projeto Aplicativo criam espaço para que os estagiários proponham soluções reais para o negócio. É ali que a inovação deixa de ser conceito e ganha forma, com ideias que atravessam a mesa de reunião e chegam às operações. Ao final do processo, o sentimento é de conquista por verem suas ideias saírem do papel.

Segundo Gustavo Espinheira, muitos desses projetos já nascem conectados à tecnologia, envolvendo recursos como IA, automação e análise de dados. Um exemplo disso é o Smart Trend, criado por uma equipe de estagiários para prever tendências financeiras e otimizar processos internos. O ciclo de aprendizado se completa com o PAD (Plano de Aprendizado e Desenvolvimento), que combina trilhas técnicas e comportamentais, além de treinamentos como o White Belt, voltado à melhoria contínua.

Para o porta-voz da petroquímica, o segredo está na confiança construída ao longo da jornada. “Cada integrante assume responsabilidades reais, da estratégia à análise de resultados, e é essa combinação de experiências que garante uma evolução concreta, técnica e pessoal”, analisa.

Mindset inovador

Na TV Cabo Branco, essa mesma mentalidade inovadora aparece em outro formato, mais cultural que tecnológico. Suzana Andrade explica que o programa foi redesenhado para funcionar como um laboratório de ideias, onde os estagiários vivenciam os bastidores da comunicação e desenvolvem um projeto autoral apresentado à liderança ao final do ciclo. “Eles pensam em algo que possa melhorar a empresa. Pode ser um novo programa ou até uma horta comunitária”, conta. Ao provocar esse olhar criativo, a emissora transforma o estágio em espaço de pertencimento, mostrando, na prática, que cada ideia tem valor. Os únicos requisitos são claros: entregar resultados, garantir qualidade, integrar o ESG e propor algo aplicável. “Inovar, para a gente, é ter a coragem de sair do lugar comum”, reforça Suzana.

No fim, a inovação em RH não está apenas nas ferramentas digitais ou nas metodologias ágeis que dinamizam os programas de estágio, mas na coragem de abrir espaço para o novo e confiar nele. Hoje, mais do que nunca, são as empresas que enxergam com seriedade esse primeiro contato com a juventude que conseguem formar profissionais curiosos, conscientes e prontos para um futuro que já começou.

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