O primeiro passo para incluir, de forma eficiente e verdadeira, as pessoas PcDs nas organizações é reconhecer a importância da diversidade e inclusão nesses ambientes, com o intuito de assegurar a sustentabilidade e longevidade da empresa. É compreender que a diversidade e inclusão devem fazer parte do plano estratégico. 

“Outro fator importante é a sensibilização. Trazer as pessoas com lugar de fala para discussões de iniciativas”, afirma Cynthia de Oliveira Gonçalves, Gerente de HR da Usiminas. E os grupos de afinidades possuem papéis fundamentais. 

Cynthia participou do painel “Incluir, não é rotular”, durante o Fórum Melhor RH Diversidade e Inclusão, ao lado de Carolina Ignarra, CEO e sócia-fundadora da Talento Incluir e Leandro Corrêa, Coordenador Diversidade & Inclusão – Brasil da Arcos Dorados.

Jornada de construção

“A partir do momento que a gente reconhece a diversidade e inclusão como fatores importantes na empresa, a gente entra em uma jornada. E é uma jornada de construção”, afirma Cynthia. 

Para Cynthia a inclusão de pessoas PCDs podem ser constituídos em quatro fatores: medir, reconhecer, sensibilizar e incluir verdadeiramente através de ações diárias. 

O lema utilizado há anos, desde a convenção da ONU no Brasil em 2006, “Nada sobre nós, sem todos”, perdura até hoje. E descreve a situação das pessoas com deficiência no mercado de trabalho. Segundo Leandro, a jornada das pessoas PCDs não é uma jornada só das pessoas com PCDs, visto que ela deve ser vivida e conquistada todos os dias por toda a sociedade. 

“A inclusão é com as pessoas, e não só com as pessoas com deficiências. Agora, se não trouxer o mantra, a pessoa com deficiência é deixada de lado e a gente vê milhões de decisões sem a pessoa. Então precisamos estar juntos para mostrar nossas necessidades e vontades. No processo, a pessoa com deficiência foi invalidada”, aponta Carolina. Ainda de acordo com ela, no Brasil há uma cultura muito predominante das pessoas PCDs não possuírem espaço de fala.

No entanto, a representatividade é essencial. “É um espaço que está ali e deve ser ocupado pelas pessoas com deficiência”, afirma Leandro. 

Inclusão

Os quatro pontos, para Carolina, para realmente incluir pessoas PCDs no trabalho é o envolvimento legítimo da liderança, ou seja, uma atuação verdadeira, por convicção, pois só realizar uma palestra não basta. Vale lembrar que o lugar de influência que o líder ocupa é fundamental. O segundo ponto é o acompanhamento da empregabilidade, que consiste em uma conversa com o gestor e o profissional com deficiência. O resultado desse acompanhamento são indicadores, mapeamentos. O terceiro passo é a conscientização constante, tanto para o gestor quanto para o profissional PCD. E, por fim, o grupo de afinidades.

Desafio: vieses inconscientes

“É uma conscientização constante e o viés está atrelado a crenças que vêm de muitos anos na sociedade. Então, não vamos conseguir virar essa página da noite para o dia, mas enquanto profissional de RH o entendimento é trabalhar de forma constante”, afirma Cynthia. Ela ainda conta que são mais de 6 mil empregados treinados em programas de vieses inconscientes e vídeos de capacitismo. 

Os vieses inconscientes são uma grande barreira para a contratação de pessoas PCDs, assim como a inclusão das mesmas. Reduzir tais vieses é o grande desafio. No caso da Cynthia, que trabalha em uma empresa que possui um grande contingente de colaboradores, atingir cada um desses colaboradores é um grande desafio. “E criar um ambiente de confiança para que a conversa aconteça é um grande desafio”, completa Cynthia.

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O Fórum Melhor RH Diversidade e Inclusão é promovido pela Plataforma Melhor RH. Quer conferir todos os debates e conversas do evento?

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