O 5º Fórum Melhor RH Tech, um dos maiores eventos dedicados à integração entre gestão de pessoas e tecnologia, teve como objetivo discutir as mais recentes inovações tecnológicas no setor de recursos humanos. O evento, promovido gratuitamente pela Plataforma Melhor RH e pelo CECOM – Centro de Estudos da Comunicação, aconteceu em novembro e reuniu especialistas de diversas áreas e lideranças de RH. Durante o fórum, foram discutidas soluções tecnológicas para aprimorar a gestão de pessoas e otimizar os processos organizacionais.

O primeiro painel do evento, intitulado “Não é magia, é tecnologia – Como implementar a análise preditiva na rotina do RH”, contou com a participação de Thais Camargo, Diretora de Gestão, Gente e Cultura da It’sSeg; Leandro Figueira Neto, Diretor de Pessoas e Cultura do Grupo Marista; e Marcelo Nóbrega, Founder da AmpplIA.edu. Durante a discussão, os palestrantes compartilharam suas perspectivas sobre o impacto da análise preditiva e da utilização de dados para aprimorar as práticas de recursos humanos nas empresas.

Thais Camargo contribuiu para a conversa destacando como a análise preditiva pode aumentar a assertividade das políticas de gestão de pessoas, tornando o RH protagonista e estratégico. “Mesmo que seja no Excel – um ponto super importante é que não precisamos de um sistema extremamente tecnológico -, podemos trabalhar com os dados que já temos dentro de casa, mas o essencial é começar a fazer isso, começar a tratar as informações e transformá-las em estratégia”, entende Thais.

“Precisamos focar no desenvolvimento das pessoas, trazer mais protagonismo para o RH e fazer com que ele atue de forma mais estratégica nas empresas. Acho que, após a pandemia, o RH tem se mostrado mais presente e com um movimento bem forte nesse sentido”, afirmou Thais. Ela também enfatizou que, ao usar dados e adotar uma abordagem personalizada, as empresas conseguem evitar soluções genéricas e, ao invés disso, implementar ações focadas nas populações mais vulneráveis ou com maior risco, o que resulta em uma gestão mais eficiente e direcionada do bem-estar corporativo.

Leandro Figueira Neto, por sua vez, abordou a relevância do uso de people analytics para a gestão de sucessão e a identificação de líderes dentro das empresas. Ele destacou como a análise preditiva pode ser útil na escolha de novos líderes, na promoção de colaboradores e na identificação de influenciadores dentro da organização. Leandro também mencionou o papel das ferramentas analíticas na eliminação de preconceitos nas avaliações de desempenho, o que resulta em uma gestão mais justa e precisa.

“Eu sempre digo que a chave é saber colher e usar esses indicadores de maneira inteligente. Ter uma grande quantidade de dados não significa nada se não conseguimos extrair o que realmente importa deles. Precisamos desses dados para gerar ações produtivas e um plano de ação que traga resultados para a organização. No final, o investidor, ou o primeiro nível da companhia, quer que a gente mostre um resultado real com tudo o que estamos gerando”, explicou Figueira Neto.

No Grupo Marista, ele explicou que a organização tem investido na mineração dos dados, criando um data lake em parceria com a área de tecnologia, para proteger dados sensíveis. “Além de olhar para o resultado da companhia, também devemos nos preocupar com o quanto estamos promovendo o desenvolvimento das pessoas. Precisamos garantir que os colaboradores percebam que estamos atentos às suas carreiras, ao plano de sucessão, ao desenvolvimento e a toda a trajetória deles dentro da organização”, completou.

Ele também destacou a importância de se trabalhar com dados mais descritivos, que muitas vezes não são utilizados pela área de RH. “Muitas vezes, os dados disponíveis são descritivos e nem sempre a área de RH os utiliza. Por exemplo, alguém pode chegar e dizer que está perdendo muitas pessoas da sua equipe, mas ao investigar, descobrimos que a situação envolve apenas uma ou duas pessoas, e isso pode ser algo pontual. Quando você tem os dados organizados, consegue entender melhor a situação e tomar decisões baseadas em informações reais”, explicou.

Olhar humano

Marcelo Nóbrega, especialista em transformação digital no RH, trouxe orientações valiosas para empresas que ainda estão começando a adotar as práticas de people analytics. Ele ressaltou que, mesmo as organizações que ainda utilizam planilhas e dados dispersos, podem obter bons resultados com o uso de tecnologias de análise. Marcelo sugeriu que, para empresas iniciantes, o ideal é começar focando em problemas menores e específicos de determinadas áreas, antes de expandir a análise para questões mais amplas. “Os influenciadores têm um papel importante em momentos de gestão da mudança, porque eles são pessoas em quem os outros vão prestar atenção. Eles conseguem engajar as pessoas nas propostas que apresentam”, destacou Marcelo, ao falar sobre como as ferramentas de análise podem ajudar a mapear os influenciadores dentro da organização. “Quando falamos de diversidade e inclusão, por exemplo, se eu quero medir diversidade, consigo ver a diversidade fazendo os recortes das populações que temos na organização. Mas um senso de pertencimento, uma interação verdadeira com os outros, isso não é fácil de medir”, completou Marcelo.

Marcelo também explicou como o uso de análise de dados pode revelar questões invisíveis, como a exclusão de certos grupos. “Volto à figura da teia de aranha com as conexões. Quem está no centro da teia está conectado com muita gente. Quem está na borda, se conecta com o resto da organização através de uma ou duas pessoas, poucas pessoas. Essa pessoa acaba ficando fora da organização, fora das grandes conversas. Por quê? Porque ela trabalha numa área geograficamente distante do escritório central, como em um centro de distribuição no interior do Brasil, onde só tem uma ou duas pessoas. Nesse caso, é natural que essa pessoa apareça na periferia do grafo”, explicou.

Ele também alertou sobre a necessidade de investigar questões de diversidade, como a exclusão de mulheres, negros, LGBTQIA+ e pessoas com deficiência, que podem ser apartadas da organização por fatores invisíveis, mas importantes. “Mas se essa pessoa for do escritório principal, ela deveria estar mais central na teia. Por que ela está fora? Porque é mulher? Porque é negra? Porque é LGBTQIA+? Ou porque é uma pessoa com deficiência? Essa é uma possibilidade que devemos levantar. Isso nos leva a investigar questões importantes. Fazer perguntas e levantar hipóteses para investigá-las é a base do people analytics. É isso que estamos falando aqui: ter curiosidade e buscar respostas nos dados. Isso é muito mais atitude do que simplesmente ferramentas”, finalizou Marcelo.

Assista ao evento completo:
Dia1 (4/11)
Dia 2 (5/11)

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